Быстрый переход к готовым работам
|
Уточнення поняття мотивації та стимулювання персоналу
У літературі є багато визначень
мотивації, однак всі вони визначають процес, що відбувається всередині людини і
спонукає до дії, змушуючи її поводитися в якійсь конкретній ситуації певним
чином. Поведінка ж особистості, як правило, спрямовується її найбільш сильною в
даний момент потребою, яку вона прагне задовольнити, активізуючи при цьому всю
свою енергію і можливості. Психологи під мотивацією
розуміють сили, що існують усередині і поза людиною, що збуджують у ній
ентузіазм і завзятість при виконанні визначених дій. Мотивація працівників
навчальних закладів впливає на їхню продуктивність і спрямованість на
досягнення організаційних цілей. Мотивація є тією рушійною силою,
яка базується на задоволенні певних потреб, примушує діяти з максимальним
зусиллям для досягнення певних цілей. Мотивація трудової діяльності не може
бути дієвою без застосування сучасних форм і методів матеріального стимулювання
персоналу [32, с. 11]. Стимулювання повинно відповідати
потребам, інтересам і здібностям державного службовця. Мотивація – це процес
свідомого вибору того чи іншого типу поведінки, що визначається комплексним
впливом зовнішніх (стимули) і внутрішніх (мотиви) чинників. Стимулювання праці працівників
навчальних закладів передбачає створення умов, за яких активна трудова
діяльність дає певні, раніше зафіксовані результати, стає необхідною і
достатньою умовою задоволення значних і соціально обумовлених потреб,
формування мотивів до праці. В економічній та управлінській літературі поняття «мотивація персоналу»
трактується неоднаково, хоч більшість визначень багато в чому схожі. На думку
одних авторів, мотивація — це свідоме прагнення до певного типу задоволення
потреб, до успіху. Інші автори під мотивацією розуміють усе те, що активізує
діяльність людини. Для ще інших мотивація — це надія на успіх і побоювання
невдачі. Автори підручників
з основ менеджменту переважно визначають
мотивацію як процес спонукання себе й інших до діяльності для досягнення
особистих цілей і цілей організації [29, с. 25]. Досить поширеним є
визначення мотивації як рушійної сили поведінки, як прагнення людиною активної
дії з метою задоволення своїх потреб. Мотивацію визначають і
як стан особи, що характеризує рівень активності і спрямованості дії людини в
конкретній ситуації. При цьому мотив виступає як привід, причина, об’єктивна
необхідність щось зробити, спонукання до певної дії . Відомий
американський фахівець у галузі менеджменту Річард Л. Дафт мотивацію розглядає
як сили, що існують усередині людини або поза нею, і які збуджують у ній
ентузіазм і завзятість за виконання певних дій. Він зазначає: «Мотивація працівників
впливає на їхню продуктивність, і частина роботи менеджера саме і полягає в
тому, щоб спрямувати мотивацію на досягнення цілей організації» [21, с. 698]. Така
різноманітність визначень засвідчує, що мотивація персоналу навчального — це
складне і багатопланове явище, яке потребує всебічного вивчення. З’ясовуючи
сутність і природу мотивації, треба усвідомлювати, що йдеться передовсім про
процес, який відбувається в самій людині і спрямовує її поведінку в конкретне
русло, спонукає її поводитись у конкретній ситуації в певний спосіб. На
поведінку людини в процесі трудової діяльності впливає комплекс
факторів-мотиваторів, що спонукають до діяльності: зовнішніх — на рівні
держави, галузі, регіону, підприємства — і внутрішніх — складових структури самої
особистості працівника (потреби, інтереси, цінності людини, пов’язані з його
особистістю та соціокультурним середовищем, особливості трудової ментальності
тощо). Правомірним є твердження, що найактивніша роль у
процесі мотивації належить потребам, інтересам, цінностям людини та зовнішнім
факторам-стимулам. З огляду на вищенаведене можна вже сформулювати більш
деталізоване визначення мотивації. Мотивація — це
сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до
діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності
спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей організації.
Мотивація — це сукупність усіх мотивів, які справляють вплив на поведінку
людини. Мотивація персоналу
навчальних закладів включає цілу низку складових, а саме: мотивацію трудової
діяльності, тобто спонукання персоналу до ефективної трудової діяльності, що
забезпечує необхідні винагороди і задовольняє наявні потреби; мотивацію
стабільної та продуктивної зайнятості; мотивацію розвитку
конкурентоспроможності працівника; мотивацію володіння засобами виробництва;
мотивацію вибору нового місця роботи тощо [20, с. 134]. Важливим з теоретичного і практичного погляду є
питання про співвідношення «внутрішньої» і «зовнішньої» мотивації. Суть проблеми
полягає в тім, що діяльність людини, як уже зазначалось, залежить як від
мотивів, що виникають за замкнутої взаємодії людини і мети (завдання), так і
від мотивів відкритої взаємодії, коли суб’єкт зовнішнього середовища породжує
мотиви, що спонукають людину до певних дій. Характерними
різновидами зовнішньої мотивації є стимулювання згідно з чинним на підприємстві
порядком призначення премій, правилами внутрішнього трудового розпорядку,
наказами та розпорядженнями керівництва, правилами поведінки тощо. Проте
на практиці майже неможливо розмежувати вплив тільки внутрішніх чи тільки
зовнішніх мотивів. В одних випадках дії людини можуть бути породжені переважно
внутрішньою мотивацією, а в інших — переважно зовнішньою. Може бути і так, що
спонукальні дії одночасно породжуватимуться обома системами мотивації. Брак чіткого
розмежування внутрішньої і зовнішньої мотивацій не знижує, а навпаки, підвищує
значення їхнього аналізу, моніторингу в практиці менеджменту персоналу
навчальних закладів. Адже змінити поведінку людини, активізувати її дії
менеджмент може, спираючись передовсім на зовнішній тип мотивації, яка, однак,
має породжувати певну внутрішню мотивацію. Потреби людини можна задовольнити винагородою, тому
в теорії і практиці мотивації одне з ключових місць належить саме цій
категорії. Внутрішню винагороду забезпечує сама робота, її
змістовність та значущість, можливість досягнення високого результату. Як
внутрішню винагороду можна розглядати й «розкіш людського спілкування», що має
місце в процесі роботи, дружні відносини з колегами, відчуття «належності до
команди». Зовнішня винагорода
забезпечується організацією. Складовими зовнішніх винагород є заробітна плата,
просування по службі, додаткові пільги (службовий автомобіль, додаткова
відпустка, повна чи часткова оплата комунальних витрат тощо), символи
службового статусу та престижу (надання почесних звань, нагородження орденами
тощо). Не можна не звернути увагу на те, що сила мотивації
або рівень мотиваційних настанов персоналу значною мірою залежать від оцінки
«трудомісткості» досягнення цілей. Будь-яка трудова діяльність пов’язана із
затратами праці певної кількості, якості, інтенсивності і має свою ціну.
Завелика інтенсивність праці здатна знеохотити працівника до активної
діяльності, якщо немає необхідних умов для відновлення працездатності. Отже, безумовно,
ефективність трудової діяльності залежить від мотивації. Проте ця залежність
досить складна і неоднозначна. Буває й так, що людина, яка під впливом
внутрішніх і зовнішніх чинників-мотиваторів дуже заінтересована в досягненні
високих кінцевих результатів, на практиці матиме гірші результати, ніж людина,
котра значно менше змотивована до ефективної праці. Брак однозначного
взаємозв’язку між мотивацією і кінцевими результатами діяльності персоналу навчальних закладів зумовлений
тим, що на результати праці впливає безліч інших чинників, як, наприклад,
кваліфікація працівника, його професійні здібності та навички, правильне
розуміння поставлених завдань, зовнішнє середовище тощо. Заказать написание авторской работы |
|