Сутність, зміст і форми формування системи мотивації та стимулювання персоналу

Між результативністю індивідуальної праці персоналу навчального закладу і результативністю навчального процесу існує тісний зв’язок. Результативність праці окремого працівника є необхідною умовою результативності діяльності навчального закладу. Врахування сучасних досягнень в створені і розвитку теорії механізму цільового управління за кінцевими результатами будь-яким суб’єктом господарювання  дозволяє організувати  доцільну і заінтересовану працю персоналу навчальних закладів будь-якої форми власності. Ця теорія, враховуючи “людську сутність” економіки, що пов’язана з поведінковою діяльністю людей як носіїв робочої сили, взмозі забезпечити активну працю персоналу навчального закладу, змінити етику його праці.

Теоретичним каркасом механізму такого менеджменту є, перш за все, відомі основоположні принципи: цілепокладання, зворотний зв’язок, цілеорієнтована мотивація працівників за результатами трудової діяльності. Саме останній принцип надає всьому механізмові необхідну жорсткість, здатну “переломити” людську свідомість щодо етики праці, надати їй цивілізованого розвитку. Особливого значення це набуває для недержавних навчальних закладів. Систематичне відстеження рівня досягнення цілей колективу і результатів індивідуальної діяльності дозволяє стимулювати працівників в руслі їхніх ціннісних орієнтацій в рамках доцільної діяльності.

В ході бесіди з працівниками ВНЗ було здійснено  дослідження   факторів,   які   визначають мотиви діяльності персоналу навчальних закладів. Персонал досліджуваних навчальних закладів був поділений на категорії: адміністрація (управлінський персонал), викладачі і робітники. Під час спілкування було проаналізовано думку персоналу щодо ефективності спонукальних мотивів їх діяльності, зацікавленості в праці та умов підвищення їх трудової активності, виділено найбільш наболілі питання для персоналу (питання оплати праці, її оцінки тощо).   

Аналіз результатів нашого дослідження показав велику складність  факторів  мотивації праці, залежність їх дії від багатьох чинників. Найбільш  задоволені своєю працею виявились адміністрація державних ВНЗ. Проте їх задоволеність зменшується в міру  зниження вікового  критерію.  До  числа  найменш  задоволених  відносяться робітники та люди з незакінченою вищою освітою і  ті,  які  працюють у недержавних ВНЗ 1-3 роки. Серед спільних основних причин низької ефективності праці державних і недержавних  ВНЗ відмітили неефективну систему мотивації праці (низька заробітна плата, несвоєчасна її виплата, поганий зв’язок з результатами праці, відсутність дієвих моральних та матеріальних стимулів до праці, соціальних пільг та гарантій).    

Найбільш очевидним засобом винагороди  персоналу навчальних закладів є  заробітна плата,  яка   повинна   залежати  безпосередньо  від результатів праці і в той же час виконувати ряд  економічних  і  соціальних  функцій.  Більшість науковців і практиків вказують на необхідність реформи оплати праці в освіті шляхом кардинальної зміни її організації,  що  є  основою формування дієвого мотиваційного механізму, підвищення трудової активності працівників [3, с. 205].

Винагорода за продуктивність не повинна зводитися лише до грошових виплат (як у досліджених недержавних ВНЗ), вона має охоплювати всю систему стимулів, включаючи її моральну складову. Тільки запровадження нового мотиваційного  механізму дасть можливість працівникам  виконувати свої обов’язки з більшою продуктивністю, значно якісніше, орієнтуючись не лише на матеріальну винагороду, а й моральне задоволення.  Отже, стимулювання праці буде забезпечувати високий результат тільки тоді, коли носитиме комплексний  характер. Це означає, що матеріальне стимулювання повинно органічно  доповнюватись  моральним та соціальним.