Порівняння системи мотивації та стимулювання персоналу в державних та недержавних навчальних закладах

Дослідивши систему стимулювання та мотивації персоналу у державних та недержавних навчальних закладах можемо виокремлити позитивні та негативні моменти в обох випадках. На сьогодні матеріальне  стимулювання  працівників державних навчальних закладів,  як основна складова частина загальної системи мотивації, перейняло здебільшого риси, притаманні попередній адміністративно-командній системі  господарювання.

Відсутність прямої  залежності  розміру  премії  від конкретних результатів роботи працівників структурних підрозділів державного навчального закладу (на відміну від приватного), вона  перестала  виконувати  свою головну функцію – стимулюючу,   і  перетворилась  в  просту  надбавку  до посадового окладу.

Відсутність науково-обгрунтованої системи планування, організації, мотивації та контролю діяльності навчальних закладів, а також виважених критеріїв роботи працівників його структурних підрозділів призвели до "зрівнялівки" в системі преміювання в державних навчальних закладах.

В той же час відсутність висококваліфікованих  кадрів, спроможних забезпечити належну організацію і функціонування недержавного навчального закладу за ринкових умов,  зводять практично  нанівець всі спроби  розробки, а тим більше  -  впровадження  високоефективної системи цільового управління, в якій чільне місце належить системі мотивації. 

Провідну роль в діяльності системи стимулювання та мотивації персоналу навчальних закладів відіграють їх керівники. Керівники недержавних навчальних закладів повинні більше враховувати виховну функцію мотивації та стимулювання персоналу, яка полягає в розвитку основних особистісних якостей персоналу. Виховуючи такі вольові якості, як сміливість, мужність, дисциплінованість, відповідальність, менеджер створює духовно-моральну основу особистості працівника, формує систему його поведінки, що забезпечує нормативне виконання обов'язків іншими людьми [18, с. 149].

Розкриваючи працівникам сутність етичних основ професійної діяльності, керівник навчального закладу може наводити факти з історії національної культури, співвідносячи їх з методиками вдосконалення професійної компетентності в інших країнах.

Піклуючись про відпочинок персоналу, керівник сприяє зміцненню здоров'я працівників. Він використовує метод творчих бесід про здоровий спосіб життя, загартування, позитивний уплив регулярних занять фізичними вправами. Такі творчі бесіди сприяють підвищенню якості роботи, покращенню взаємостосунків у колективі.

Ґрунтуючись на тому, що управлінська діяльність є активним процесом, керівник повинен розвивати в працівників прагнення до самостійного пізнання, набуття нових професійних знань і досвіду. Важливою умовою самовдосконалення персоналу є зміст і структура професійної діяльності. Діяльність керівника й персоналу має спиратися на принцип “співтворчості”. Так, указуючи працівникам освітніх установ напрями самовиховання, керівник повинен надати їм можливість самостійно організовувати творчі вечори, конференції з питань, що є актуальними для освітнього закладу.

Щоб мати повну інформацію про професійну компетентність працівника, керівник повинен володіти системою її діагностики, що містить у собі знання, необхідні для даної спеціальності або посади; уміння й навички, необхідні для успішного виконання функціонально-посадових обов’язків; професійні, ділові та особистісно значущі якості, що сприяють найповнішій реалізації власних сил, здібностей і можливостей; загальна культура; мотивація професійної діяльності.

За результатами діагностики професійної компетентності відбувається диференціація персоналу, що дозволяє керівнику визначити можливості підлеглих, оцінити їхню майстерність, професіоналізм [24, с. 351].

Управлінська діяльність керівника більш ефективна, якщо спирається на активність персоналу, й тому його завдання – стимулювати підлеглих до якісного виконання професійних обов’язків. Мотивація пов’язана з процесом спонукання підлеглих до діяльності через формування мотивів поведінки, спрямованої для досягнення особистих цілей і цілей навчального закладу. Процес мотивації передбачає розгляд певної послідовності взаємозалежних категорій: потреби працівників – їхні інтереси – мотиви діяльності – дії.