Быстрый переход к готовым работам
|
Принципи планування кар’єрної стратегії
При плануванні кар'єри порівнюються потенційні
можливості, здібності цілі працівника з вимогами організації, її стратегії
планами розвитку. В результаті планування розробляється програма (план) професійного і посадового зростання кожного працівника організації. Складається професіограма, в якій фіксується перелік позицій поступового розвитку працівника і шлях (термін), який він повинен пройти, для того, щоб одержати необхідні знання, досвід, оволодіти потрібними навичками не тільки для ефективної роботи за даною посадою, а й для підготовки просування на вишу посаду.[3.стр.368] Плануванням
кар'єри працівника займаються: - сам працівник; - менеджер
по персоналу; - лінійний
менеджер. Кожен
з них передбачає для конкретного працівника заходи щодо планування його
кар'єри. Сам
працівник передбачає такі заходи: 1)первинне
орієнтування в організації; 2)вибір
структурного підрозділу і майбутньої посади; 3)виконання
роботи на призначеній посаді; 4)оцінка
перспектив і проектування зростання; 5)реалізація
заходів зростання. Таблиця
1.5. Кар 'єрограма (ідеальний варіант).
Менеджер по персоналу передбачає такі заходи: 1) оцінка
працівника при прийманні на роботу; 2) визначення
робочого місця працівника; 3) оцінка
праці і потенціалу працівника; 4) відбір
у резерв на посаду; 5) додаткова
підготовка працівника; 6) розробка
програми роботи з резервом; 7) просування працівника по службі.[3.стр.369] Безпосередній (лінійний) менеджер працює за такою програмою: 1) оцінка результатів праці працівника; 2) організація професійного розвитку; 3) оцінка
мотивації праці; 4) внесення
пропозицій щодо стимулювання; 5) внесення
пропозицій про пересування на вищу посаду. При
розробці заходів планування кар'єри працівника необхідно враховувати не тільки
його особисті якості (освіта, кваліфікація, відношення до роботи, система
внутрішньої мотивації), а й такі умови: 1.
Найвищою точкою кар'єри є вища посада у конкретній організації. 2. Довжина
кар'єри визначається кількістю вищих посад на шляху від першої, яку працівник
займає у даний час, до вищої точки. 3. Співвідношення кількості посад на
вищому ієрархічному рівні до кількості посад, на яких працюють претенденти у
даний момент своєї кар'єри. Це показник рівня позиції. 4. Співвідношення
кількості вакансій на вищому рівні до кількості претендентів. Це показник
потенційної мобільності. 5.
Наявність перспектив або тупикової кар'єри. У працівника може бути довга кар’єрна лінія, або дуже коротка, тому менеджер
по персоналу ще при прийманні кандидата на роботу повинен визначити можливу кар'єру
і обговорити її з кандидатом, виходячи із індивідуальних особливостей та
специфіки мотивації. Одна і та ж кар'єрна лінія для одних працівників може бути як привабливою, так і нецікавою, а це суттєво впливає на ефективності діяльності працівника.[3.стр.370]
Таким чином, планування кар'єри в організаціях здійснюється шляхом
порівняння особистих бажань у галузі своєї кар'єри з можливостями їх
задоволення доступними заходами. Регулювання
просування — це наслідок особливого виду діяльності, пов’язаної з такими можливостями.
Планування кар'єри передбачає визначення засобів для досягнення бажаних
результатів. Процеси, що проходять при плануванні кар'єри наведені на схемі.
Відповідальність за виконання планових заходів лежить як на організації так і
на працівникові.[ 3.стр.371] Керівники
підрозділів повинні надавати своїм працівникам інформацію про потреби і
можливості організації у кадровому забезпеченні не тільки у межах свого
підрозділу, а й по організації в цілому. Таблиця
1.6 Процес
планування кар’єри в організації.
Ефективною
практикою інформування про наявність вакансій в організації є не тільки об'ява
на дошці оголошень, а і виконання таких умов: - інформація
повинна бути не тільки про вакантні посади, а й про здійснені переміщення та
призначення; - об'яви
в організаціях повинні бути зроблені за 1 місяць до об'яви про зовнішній набір; - вибори
повинні бути відкритими і обов'язковими; - вимоги
до претендентів на
посаду повинні бути
чітко сформульованими; - забезпечення рівної
доступності та
можливості для кожного претендента для участі в
конкурсі; - кожен претендент, який не одержав переваг, повинен бути повідомлений про причини відмови.[3.стр.372] Планування
кар'єри менеджерів здійснюється на основі поетапної функціональної і
організаційної підготовки, тому що їм необхідно мати різносторонній досвід у
різних сферах управління. Вазою планування кар'єри є досвід просування
працівників за посадовими рівнями. Зміст функцій кожної посади передбачено у
посадових інструкціях. Поетапне
просування в межах функціональних служб пов'язується зі стажем роботи на
відповідному етапі. Працівник,
який не відповідає вимогам вищого етапу в обумовлений строк відсторонюється від
подальших можливостей просування. Порядок розробки етапів кар 'єри. - Спочатку
вивчається зміст роботи на окремих рівнях службового просування; - Визначаються
умови вхідних параметрів на кожному рівні посад; - Деталізуються вимоги для зайняття кожної
вищої посади
при необхідному освітньому рівні, кваліфікації, віку; - Визначається
необхідність ділового досвіду для переходу на вищий етап. Нові вимоги до етапів кар 'єри. - Надання
дійсних можливостей для просування, не пов'язаних з досягненням обов'язкового
віку або технічної спеціалізації; - Підвищується
увага до розвитку змісту робіт, нових пріоритетів, організаційних моделей,
різних потреб управління; - Гнучка оцінка працівника з урахуванням компенсуючих факторів (недолік в одному компенсується досягненнями в іншому).[3.стр373] - Визначення
специфічних знань і навичок, необхідних для кожного етапу просування по службі
без обмеження формального освітнього цензу, віку і досвіду. Це знімає перешкоди
при просуванні здібних і знаючих працівників. Планування
ділової кар'єри має велике значення в роботі з молодими спеціалістами. Кар'єра
працівника, як об'єкт планування та управління, має суттєвий вплив на
стабільність персоналу, спеціалізацію нових працівників до оволодіння новими
професіями і до підвищення кваліфікації. Планування ділової кар'єри може бути загальним і конкретним. При загальному плануванні розробляються кар’єрограми шляхом підбору декількох можливих напрямків службового росту спеціаліста або групи спеціалістів.[3.стр.373] При
конкретному плануванні кар'єри розробляється графік заміщення посад і
встановлюються строки відповідного навчання. На
основі моделей ділової кар'єри спеціалістів і менеджерів, перспектив розвитку
організації, штатного розкладу, аналізу динаміки росту кадрів розробляються
картки посадового просування персоналу в межах організації. |
|