Быстрый переход к готовым работам
|
Кадровая политика как система управления людьми
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор
альтернативных вариантов достаточно широк: ● увольнять работников или сохранять;
если сохранять, то каким путем лучше: · переводить на сокращенные формы
занятости; · использовать на несвойственных
работах, на других объектах; · направлять на длительную
переподготовку и т.п. ● подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет
необходимую подготовку; ● набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих
высвобождению с предприятия; ● набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью
при условии более рационального ее использования и т.п. При выборе
кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде
предприятия, такие как: ● требования производства, стратегия развития предприятия; ● финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый
уровень издержек на управление персоналом; ● количественные и качественные характеристики имеющегося
персонала и направленность их изменения в перспективе и др.; ● ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики
предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения); ● спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы; ● влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов
работников; ● требования трудового законодательства, принятая культура работы
с наемным персоналом и др. Общие
требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему: 1. Кадровая политика должна быть тесно
увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет
собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии. 2. Кадровая политика должно быть
достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны,
стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания
работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением
тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными
должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и
имеют отношение к организационной культуре предприятия. 3. Поскольку формирование
квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для
предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е.
исходить из его реальных финансовых возможностей. 4. Кадровая политика должна обеспечить
индивидуальный подход к своим работникам. Таким
образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с
кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и
социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства. Трудовые ресурсы, являясь целым, включают в себя действующую рабочую
силу (рабочие, служащие, крестьяне, предприниматели) и трудоспособное население,
обучающееся и повышающее квалификацию с отрывом от трудовой деятельности,
занятое в домашнем хозяйстве, служащее в Вооруженных Силах и др. Трудовые
ресурсы являются объектом государственного и территориального управления и
образуют базовую подсистему общей системы управления человеческими ресурсами. Главная
задача этой подсистемы – выработать оптимальный вариант формирования
трудовых ресурсов в целом по стране, области, районам и городам, а также
реализовать выбранный вариант путем осуществления соответствующей политики в
области народонаселения, социального развития, образования и профессиональной
ориентации. Для этого широко используется балансовый метод, а конечный результат
отражается в сводном балансе трудовых ресурсов. Он является одним из
синтетических балансов, которые применяют в практике планирования, при анализе
и оценке процессов и тенденций, происходящих в экономике и во всем обществе, и
разрабатывается с учетом демографических процессов в стране и всех основных
показателей развития общественного производства (увеличения объемов производства,
развития сферы обслуживания и других непроизводственных отраслей). По существу,
баланс трудовых ресурсов в окончательном виде является концентрированным
выражением разрабатываемого плана экономического и социального развития в виде
оптимального варианта занятости населения. В целом кадровая политика как система управления человеческими
ресурсами охватывает следующие подсистемы. 1. Управление
трудовыми ресурсами. Обеспечивает процессы формирования и возмещения человеческих
ресурсов путем организации: ● управления демографическими процессами (рождаемость,
смертность, брачность, улучшение положения женщин, забота о семье и детях); ● управления образованием (дошкольное воспитание,
общеобразовательная подготовка, подготовка рабочих кадров непосредственно на
производстве и в системе профтехобразования, подготовка специалистов в высших
учебных заведениях, последипломное образование, повышение квалификации, переподготовка)
и профессиональной ориентацией; ● управления социальным развитием (расширение
непроизводственной сферы, регулирование фондов потребления, обеспеченность
продуктами питания и товарами, здравоохранение, использование свободного
времени, обеспеченность жильем, развитие бытового обслуживания и общественного
питания, социальная работа и др.). 2. Управление
занятостью обеспечивает процессы распределения человеческих ресурсов путем
организации: ● управления рабочими местами (учет действующих и создание
новых рабочих мест в производственной и непроизводственной сферах хозяйства, организация
общественных работ, социальная защита безработных); ● управления первичным распределением (профессиональный
подбор и направление выпускников общеобразовательных школ,
профессионально-технических училищ, высших учебных заведений в различные
отрасли хозяйства); ● управления перераспределением (профессиональный
отбор, организация переподготовки, трудоустройство, организованный набор,
территориальное переселение, переводы и перемещения работников). 3. Управление
персоналом обеспечивает процессы использования (потребления) человеческих
ресурсов путем организации: ● управления трудом (совершенствование
производственных процессов, разделения и кооперации труда, методов труда и
организации рабочих мест, укрепление дисциплины труда, улучшение условий труда
и его охраны, организация оплаты труда и его стимулирования); ● управления кадрами (кадровой работой) на уровне
предприятий, организаций и учреждений (комплектование и подготовка кадров,
оценка и расстановка, организация профессиональной адаптации и внутрифирменной
мобильности, мотивация и воспитание работников, снижение текучести и др.); ● управления
социально-демографическими процессами (помощь семьям, строительство и
содержание объектов социально-культурного назначения, жилья, улучшение
медицинского обслуживания, организация досуга, развитие подсобных хозяйств,
повышение общеобразовательного и культурного уровня работников). Комплексная система управления человеческими ресурсами схематически
показана на рис. 1.2 [4]. Таким образом, объектом кадровой политики являются человеческие
ресурсы, предметом – система управления человеческими ресурсами, включающая
в себя ряд подсистем, а целью – формирование, подготовка, расстановка и
рациональное использование высококвалифицированных кадров различных
отраслей хозяйства и направлений деятельности. Определение объекта и предмета кадровой политики имеет важное
значение для Дифференциации уровней управления человеческими ресурсами
(для отраслевого уровня наиболее употребимой характеристикой человеческих
ресурсов являются кадры и персонал, а для территориального – трудовые
ресурсы и рабочая сила); сфер реализации кадровой политики (управление
трудовыми ресурсами, занятостью и персоналом); подготовки специалистов в
области менеджмента человеческих ресурсов названных уровней управления и сфер
деятельности. |
|