Державна підтримка процесів розвитку персоналу на підприємствах

Державна підтримка процесів розвитку персоналу на підприємствах Завдання, які стоять перед Україною щодо забезпечення інноваційного розвитку економіки, гармонійного входження до Європейського Союзу, суттєвого підвищення ефективності економіки та якості життя населення неможливо виконати без докорінної зміни економічних парадигм. Необхідною стає переорієнтація від матеріально-технічного до людського чинника виробництва як визначального елементу економічного потенціалу країни, регіону, галузі й підприємства. Раніше, за індустріального етапу розвитку, оцінка відтворювальних процесів, визначення економічної ефективності базувалася на розмірах віддачі від матеріальних чинників виробництва. В новій економіці, орієнтованій на постіндустріальний розвиток, визначальною стає здатність до ефективних якісних та структурних зрушень, яка не може досягатися ніяким іншим способом, крім постійного і безперервного розвитку та вдосконалення людського капіталу, який на всіх рівнях стає вирішальним чинником конкурентоспроможності. Відповідно до вимог часу, практично в усіх розвинутих країнах існує могутня підтримка процесів розвитку людських ресурсів з боку держави. Можна без вагань стверджувати, що державну підтримку розвитку персоналу слід посилити і в нашій країні. З огляду на завдання нашого дослідження, зупинимося на тій частині державної підтримки розвитку людських ресурсів, що пов’язана з заохоченням процесів безперервної освіти (включаючи професійну спеціалізацію, підвищення кваліфікації, перепідготовку кадрів) на підприємствах. Новий етап інноваційного виробництва, що розпочався у високорозвинених країнах у 60-х роках ХХ століття, став визначальним детермінантом формування трудового потенціалу творчого типу. Саме цей процес покладено в основу державної соціальної політики багатьох розвинутих країн. Промислово розвинені країни у 60-70 роках законодавчо закріпили стимулювання державою діяльності підприємців, орієнтованої на всебічний розвиток інтелектуального потенціалу робочої сили. У численних законах передбачено заохочення компаній до інвестування в людський капітал шляхом наданням податкових пільг, створення вигідних кредитних умов тощо. Принципи такої політики відображено у цілеспрямованому формуванні та утвердженні в суспільній свідомості авторитету освіченості та професіоналізму, що пропагувались через засоби масової інформації. Ще в 1965 році американським законом «Про інвестиції в людину» було передбачено пільгу у розмірі 7% при сплаті податку на прибуток для тих підприємств, які організовували курси профпідготовки для так званих “економічних меншин” – недостатньо освічених етнічних груп населення, що найбільше потребували підвищення кваліфікації. На початку 80-х років урядом запропоновано новий блок законів для забезпечення координації та взаємодії між державною системою підготовки кадрів та приватними компаніями. З 1982 року в дію вступив закон про партнерські відносини місцевих органів влади з корпораціями з питань організації навчання, професійної підготовки та перепідготовки кадрів. Корпорації розширили свої можливості розробки та реалізації навчальних програм за рахунок частини коштів державного бюджету, що раніше витрачалася на перенавчання безробітних. Контроль за витрачанням цих коштів покладено на спеціально створені промислові ради, до складу яких обов’язково входили не менше 51% представників приватного бізнесу, органів місцевого самоврядування та професійних спілок [69, с.78]. Поштовхом для розвитку процесів інтелектуалізації суспільної праці в Японії стало створення у 1973 році Ради з розвитку економіки та прийняття нею розгорнутої концепції “Про інтелектуалізацію народного господарства і розвиток здібностей населення”. Подібні акції мали місце у Франції, Великобританії, Швеції. На кінець ХХ століття припадає період тотального реформування систем освіти у розвинутих країнах з метою підвищення їх ефективності та забезпечення гармонійного розвитку освіти та економіки. В успішній реалізації політики держави стосовно робочої сили зацікавлені і приймають активну участь як бізнес-структури, так і соціальні інститути. Ця політика в значній мірі забезпечує формування гнучкості робочої сили високого рівня кваліфікації, сприяє підвищенню її конкурентоздатності, інноваційній зміні структури пропозиції на ринку праці, що безперечно можна розглядати як активні фактори зростання ефективності виробництва загалом. Розвиток державної політики високорозвинутих країн щодо людських ресурсів можна умовно розділити на два основних етапи. Для першого етапу, що розпочався у 50-х роках (епоха доінноваційного виробництва), характерним є вивільнення низькооплачуваної та некваліфікованої робочої сили. Такий процес базувався на економічному примусі та застосуванні додаткових соціальних гарантій: сприяння підвищенню рівня кваліфікації та виплата матеріальних допомог тим, хто за віком, станом здоров’я або ж з інших об’єктивних причин не спроможний здобути вищу кваліфікацію. Вирішення цього завдання подано в двох моделях, що орієнтуються на забезпечення економічного зростання і подолання бідності. Зазначимо, що перший підхід активно впроваджувався у країнах Західної Європи та Японії, тоді як США надавали перевагу другому. У першій моделі наголос робився на тих працівниках, що можуть динамічно реагувати на зміни зовнішнього середовища, тобто швидко та з високою ефективністю пройти перепідготовку завдяки наявності значного досвіду роботи або ж достатнього рівня освіти. Зважаючи на особливості соціально-економічного становища, американська модель орієнтована здебільшого на бідні верстви населення, які становили більше ніж 80% серед охоплених державною політикою підвищення конкурентоздатності працівників на ринку праці. Результатом цілеспрямованої та добре скоординованої державної політики уже до початку 60-х років стало скорочення чисельності некваліфікованої робочої до мінімуму визначеного технічними можливостями економіки. Для прикладу, в економіці США частку некваліфікованих робітників зменшено до 5,5%, в Японії – до 5% [40, с.155]. На підвищення якості людського капіталу найбільший вплив мали наступні чинники: • висока ступінь механізації та автоматизації виробництва сприяла зниженню частки монотонних та шкідливих робіт; • достроковий вихід на пенсію значної частини працівників безперспективних підприємств – за таких умов вони отримували подвійну пенсію, тобто частину від роботодавця, а частину від держави; • масове запровадження програм професійно орієнтованої освіти та підготовки за рахунок державного фінансування, що дозволяли забезпечити ґрунтовну кваліфікацію для молоді, що вперше пропонує свої послуги на ринку праці, і перепрофілюватися досвідченим працівникам у зв’язку зі зміною потреб виробництва. Для західноєвропейських країн характерним є наявність декількох джерел фінансування політики підтримки конкурентноздатності робочої сили. Основна частина коштів виділяється з державного бюджету, решту ж отримують від підприємців завдяки механізму спеціального оподаткування за допомогою створення фонду підвищення конкурентоспроможності робочої сили. В Європі також достатнього розвитку набула система додаткових податкових пільг для підприємств, що проводять власну активну політику підготовки робочої сили. Початок другого етапу формування людського капіталу припадає на 60-70-ті роки, тобто на період стрімкого зростання технічно і організаційно обумовленого попиту на висококваліфіковану робочу силу нового формату. Найбільшого розмаху цей процес набув у 80-90-х роках, проте він триває й до нині. В умовах сучасної ринкової економіки постійно висуваються нові вимоги до робочої сили: • участь кожного працівника у розвитку та вдосконаленні виробництва; • дотримання стандартів високої якості продукції в умовах зростання технологічних вимог виробництва та зміни попиту споживачів; • стабілізація зростання собівартості виробів завдяки постійному вдосконаленню процесу виробництва та активній політиці зниження витрат; • гнучкість працівника на ринку праці, що досягається у результаті швидкої адаптації до нових умов, високої професійної та територіальної мобільності; • постійна зацікавленість працівників у підтриманні своєї конкурентоспроможності на ринку праці. Усі вищеперелічені заходи потребують активної ринковоорієнтованої освітньої політики з боку держави. Для прикладу, на початку 60-х років в США середня кількість років освітньої підготовки населення у віці 25 років і старших становила 10,6 року, тоді як на кінець 80-х років даний показник зріс до 12,6 року. На початку ХХ століття практично 35% дорослих громадян цієї країни мають вищу освіту або ж наукову підготовку [94, с. 35]. Політика Швеції щодо робочої сили теж відзначається значною гнучкістю. Свідченням цього є її чутлива реакція на зміну економічної кон’юнктури: в періоди економічного піднесення та активного зростання попиту на працю зменшується кількість стаціонарних студентів, тоді як у періоди кризи та занепаду система освіти та професійної підготовки акумулює потенційно незайняту робочу силу. Слід наголосити, що у Швеції ефективним елементом антикризового регулювання є саме програми підготовки та підвищення кваліфікації робочої сили. Суть оперативного впливу освітніх та навчальних програм на стан ринку праці зводиться до зниження безробіття шляхом залучення працездатного населення до навчання на стаціонарі. Стратегічна перевага політики поліпшення якості робочої сили полягає у підвищенні конкурентоздатності працівників, що безумовно сприятиме їх більш ефективному працевлаштуванню після закінчення навчання. За таких умов надзвичайно важливим є не лише розвиток та постійне вдосконалення всієї системи безперервного навчання, але й тісна кооперація між підприємствами та навчальними закладами, спрямована на максимальну інтеграцію цілей освітньої сфери та сфери застосування робочої сили.