Підвищення ефективності інвестицій у розвиток персоналу як результат вдосконалення управління

Підвищення ефективності інвестицій у розвиток персоналу як результат вдосконалення управління У вік інформаційного суспільства та швидких глобалізаційних процесів, в умовах економіки, заснованої на знаннях, стає очевидним, що саме люди – головне джерело забезпечення прибутку. Будь-який капітал підприємства, окрім людського, всього лиш пасивні та бездіяльні ресурси, що потребують втручання людини з метою створення доданої вартості. Відбувається стрімкий перехід від індустріальної економіки до економіки, що базується на знаннях. У таких умовах основним завданням будь-якого підприємства чи організації є інтеграція знань з метою досягнення стратегічної мети (задоволення потреб споживачів, максимізація прибутку, процвітання, конкурентноздатність і т. д.). Як було з’ясовано у другому розділі нашого дослідження, українські підприємства не дуже активно вкладають кошти у розвиток свого персонал, а ті, які вкладають, – часто стикаються з проблемою неефективності таких інвестицій. Якщо ж інвестиції не забезпечують приросту прибутку та не призводять до видимих позитивних змін на підприємстві, їх подальше здійснення можна вважати недоцільним. Виникає питання, чому інвестиції у такий важливий ресурс як персонал підприємства не завжди є ефективними і яким чином можна змінити існуючу ситуацію? На значення коефіцієнта ефективності будь-яких вкладень впливають два основних чинники – величина затрат на реалізацію певного проекту та результатів від його здійснення. Тому, з метою підвищення ефективності інвестицій у людський капітал підприємства, необхідно намагатися мінімізувати затрати на заходи з розвитку персоналу та максимізувати кількісні і якісні показники їх ефекту. Налагодження процесу безперервного навчання на підприємстві неможливо забезпечити без достатніх інвестицій. Отже більш доцільно буде говорити не про мінімізацію затрат, а про їх оптимізацію. Під оптимізацією витрат варто розуміти їх доцільну зміну, що містить одночасно скорочення, збільшення та перерозподіл. Обґрунтуємо процес оптимізації інвестицій у розвиток персоналу підприємства на прикладі ЗАТ «Козлівський спиртзавод», побудувавши для нього оптимізаційну модель розподілу витрат на навчання працівників, пов’язаних із придбанням нового обладнання. ЗАТ «Козлівський спиртзавод» по виробництву етилового спирту планує закупити лінію автоматизації технічного процесу очистки спирту. Для обслуговування лінії потрібно п’ять спеціалістів наступних кваліфікацій: інженер контрольно-вимірювальних приладів, інженер системотехнік, технік-оператор, оператор комп’ютерного автоматизованого контролю, технік по обслуговуванню лінії подачі. Керівництвом заводу було прийнято рішення не залучати додаткового персоналу, а перекваліфікувати наявних на підприємстві працівників. Претендентами на ці посади стали працівники з наступними кваліфікаційними рівнями: інженер-механік, інженер-електромеханік, технік І категорії, технік ІІ категорії, механік ІІ категорії. Фірма, що продає обладнання, пропонує платний індивідуальний курс підготовки працівників для подальшого його обслуговування. Година навчання одного працівника, незалежно від рівня його кваліфікації, коштує 25 гривень. Фірма – виробник обладнання визначила час (год.), необхідний для навчання кожного із претендентів на кожну кваліфікаційну посаду, із врахуванням базової освіти, навичок та досвіду претендентів