Використання засобів соціального партнерства для підвищення ефективності інвестування розвитку персоналу

Використання засобів соціального партнерства для підвищення ефективності інвестування розвитку персоналу Головним детермінантом конкурентоспроможності та успішності господарюючих суб’єктів, сьогодні виступає науково-технічний прогрес, який супроводжується підвищенням вимог до якості персоналу та відповідним зростанням інвестицій у його розвиток. Активізація персоналу, як пріоритет економічної стратегії вітчизняних підприємств, зацікавленість працівників у постійній перепідготовці та самонавчанні відкриває небачені раніше соціально-економічні перспективи. Зважаючи на це, інвестування у розвиток персоналу стає для підприємств основним засобом досягнення довгострокової ефективності та процвітання на ринку. В умовах глибокої соціально-економічної кризи 90-х рр. в Україні, заходи зі скорочення урядових витрат та незадовільне фінансово-економічне становище підприємств перешкоджали достатнім інвестиціям у підготовку персоналу як на макро-, так і на мікрорівнях. Зниження якості робочої сили внаслідок руйнації систем професійної підготовки та підвищення кваліфікації на підприємствах зменшило їх конкурентоспроможність та можливості техніко-технологічного оновлення. В свою чергу, незадовільний стан підприємств став основною перепоною на шляху до економічного зростання та соціального розвитку держави в цілому. Отже, колективний інтерес держави, підприємств та найманих працівників полягає у забезпеченні високої якості робочої сили перш за все, за рахунок відродження ефективної системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників на підприємствах. Разом з тим, обмеженість ресурсів кожної із сторін стримує їх від суттєвих інвестицій у цю сферу. У цих умовах ми бачимо значні невикористані резерви з розвитку соціального партнерства в питаннях підготовки та навчання персоналу. Управління системою розвитку персоналу в умовах динамічних науково-технічних змін в усіх сферах виробництва вимагає від соціальних партнерів нових обов’язків надавати професійні знання всьому економічно активному населенню протягом усього трудового життя. Неспроможність державних систем професійної підготовки забезпечити бажані результати у сфері розвитку персоналу потребують роз¬робки нової політики в галузі підготовки кадрів, пошуку ефектив¬ніших форм її організації та структур управління нею. Держава, підприємства та наймані працівники – як соціальні партнери, повинні поділити між собою відповідальність за активізацію процесів інвестування у розвиток персоналу підприємств. До сфери інтересів соціальних партнерів щодо розвитку персоналу підприємств слід віднести: • визначення змісту та форм розвитку, удосконалення навчальних планів, формування єдиного національного простору для професійного навчання, входження до єдиного Європейського простору з цих питань; • тривалість обов’язкового навчання; • планування навчальних заходів у відповідності до прогнозів попиту на робочу силу; • організацію та здійснення підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу; • розробку та впровадження стандартів професійної кваліфікації, процедур та документів її визначення; • підготовку та підтримку кваліфікації викладацького складу; • забезпечення законодавчого закріплення всіх перелічених питань. Соціальне партнерство між державою, підприємствами та найманими працівниками щодо вище окреслених питань може здійснюватися у наступних формах: • мобілізації фінансових ресурсів для здійснення заходів з розвитку персоналу підприємств, управління ними та контроль за їх використанням; • укладання колективних угод, що містять положення про безперервну освіту, навчання персоналу на виробництві та т. ін.; • лобіювання спільних інтересів в органах законодавчої та виконавчої влади; • розробки навчальних планів і програм, а також взаємоприйнятних та взаємовигідних стандартів у сфері розвитку персоналу; • формування пропозиції освітніх послуг (для прикладу, через створення незалежних навчальних центрів, закладів безперервного навчання тощо). Роль держави як учасника соціального партнерства стосовно питань розвитку персоналу підприємств зводиться до формування довгострокової політики, яка б створювала сприятливе середовище для суттєвих інвестицій у професійну підготовку з боку роботодавців і працівників та сприяла б її забезпеченню на засадах ефективності і соціальної справедливості. Змінюючи свої функції, держава має концентрувати увагу на створенні загальних умов для працевлаштування незайнятого населення за рахунок стимулювання створення нових робочих місць висококваліфікованої праці, а також ефективної системи гарантованої загальної освіти та базової професійної підготовки. Держава несе відповідальність за забезпечення всім громадянам однакової доступності до системи освіти та професійної підготовки, що задекларовано статтею 43 Конституції України. Крім того, держава повинна брати на себе принаймні частину витрат, пов'язаних з підготовкою кадрів, оскільки не лише конкретні працівники і роботодавці, а й суспільство в цілому отримують безумовні зиски від її належного забезпечення. В процесі побудови та реалізації довгострокової державної політики в галузі розвитку персоналу можна використати передовий зарубіжний досвід. Аналізуючи системи розвитку персоналу різних країн можна виявити суттєву різницю, обумовлену як соціально-економічними, так і релігійними та культурними відмінностями. Характеристики ринку праці відрізняються в окремих країнах, регіонах та культурах, демонструючи відмінності в методах забезпечення зв’язку між системою освіти та економічними потребами. На стратегічне значення професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників в умовах сучасного глобального бізнес-середовища досить сильно впливають рівень державного регулювання ринку праці, політичні фактори, а також наявні в країні системи початкової та середньої освіти.