Підходи до оцінки результативності контролінгової діяльності в менеджменті підприємств АПК

Підходи до оцінки результативності контролінгової діяльності в менеджменті підприємств АПК Підвищення результативності систем менеджменту можна досягти за рахунок впровадження певних удосконалень або проектування нових систем з використанням досконалих елементів на прогресивній основі [56]. Власне, результативність системи досить широке поняття, що включає цілі, що ставляться перед системою, управлінські рішення, способи дій суб’єктів діяльності, механізми менеджменту, стилі керівництва, різні підсистеми управління, організаційна система в цілому та ін [37]. У межах дисертаційного дослідження були проаналізовані стан і можливості впровадження й подальшого розвитку системи контролінгу на плодоконсервних підприємствах досліджуваної області. Слід зазначити, що рівень знань про функції та можливості контролінгу на досліджуваних підприємствах дуже низький. Необхідним є проведення семінарів і тренінгів по даній тематиці. Для того щоб оцінити результативність управлінської діяльності, необхідно визначити, наскільки менеджер досяг поставлених перед ним цілей. Менеджмент, як і будь-яка інша діяльність, має свою продукцію, яка може плануватись та вимірюватись у відносних величинах (наприклад, видах і складності послуг). Результативність менеджменту може і вимірюватись кількісно (частка ринку, рівень задоволеності споживачів та ін.) [106]. Однозначно можна стверджувати, що на результативність системи контролінгу впливатиме управлінський потенціал підприємства, що сприятиме або, навпаки, перешкоджатиме розвитку контролінгових функцій у менеджменті підприємства. До того ж якщо нова система управління забезпечує управлінському складу збільшення благ, отримуваних ними від організації, якщо керівництво мало можливість приймати участь в розробці системи до того, як вона була запроваджена, і якщо була забезпечена підготовка персоналу, то немає підстав думати, що керівний склад неохоче сприйме нову систему [162]. Кадровий та кваліфікаційний потенціал – це знання та навички кадрів управління. Кадровий потенціал визначають комплексно за основними видами діяльності управлінського персоналу [30]. При дослідженні кваліфікаційного профілю управлінського персоналу використана методика В.Г. Герасимчука [30], яка передбачає дослідження чотирьох видів діяльності за 3-бальною шкалою (табл. 2.13 ). Базуючись на результатах дослідження, можна зробити висновок, що кваліфікаційний профіль управлінського складу досліджуваного підприємства використовується лише на 50%.