Нормативно правове забезпечення управління фондом заробітної плати на підпри-ємстві

Нормативно правове забезпечення управління фондом заробітної плати на підпри-ємстві Одним із найважливіших елементів механізму регулювання оплати праці є його нормативно-правове регулювання. Як зазначає І. Петрова [121, с.22] «законодавчі й нормативні акти будуть стабільними і ефективними лише тоді, коли спиратимуться на об’єктивні економічні закони, закономірності або навіть тенденції. Інакше вони будуть постійно змінюватись, доповнюватись, спростовуватись, заперечуватись». Сучасне нормативно-правове забезпечення функціонування інституту заробіт-ної плати в Україні є недосконалим. Про це свідчить значна кількість законо-давчих і нормативних актів, що стосуються виплати заробітної плати і інших форм грошової винагороди. Зокрема при індексації заробітної плати в теперішній час необхідно використовувати мінімум шість законодавчих і нормативних актів: для урахування прожиткового мінімуму (Закони №2089-IV [62], № 2505-IV [59], № 3235-IV [61]); для компенсації втрати частини зарплати у зв’язку з порушенням термінів її виплати (Закони №2050-ІІІ [63], № 431-IV [60]; Постанова КМУ №1427 [127]). Незважаючи на достатньо довгу історію становлення трудового законодавства України при його функціонуванні виникає ряд проблем, обумовлених суттєвими розбіжностями в трактуванні економічних процесів економічною і юридичною нау-ками і певними суперечностями між самими нормативними актами. Зазначені супе-речності починаються на визначенні об’єкту трудового права  трудових правовід-носин. Трудовими називають відносини, які виникають з реалізації здатності до праці, з трудового договору (контракту), а їх суб’єкти мають на меті виконання роботи, обумовленої угодою, тобто застосування праці. Сутністю цих відносин є застосування людиною своєї працездатності, праці та одержання адекватної їй плати [130, с.83-84]. Різні дослідники у понятті “трудові правовідносини” визначають різну сутність: 1. Трудові правовідносини вважають тільки правовідносини між роботодавцем і працівником, тільки ці правовідносини опосередковують саму трудову діяльність, решта правовідносин пов’язана з ними, але не є трудовими. Так, М.Г. Александров та інші відомі вчені терміном “відносини” позначали тільки індивідуальні відносини працівників з підприємствами, установами, організаціями з приводу їх праці у суспільному виробництві. Всі інші відносини, пов’язані з працею, вони називали “похідними”, “тісно пов’язаними з трудовими” [146, с.22]. З точки зору Л.О. Сироватської [151, с.89-90], в основі розмежування трудових та інших тісно пов’язаних з ними відносин лежить відсутність чи наявність відповідних пра-вомочностей і обов’язків у суб’єктів відносин. Правомочності та обов’язки, які, безумовно, існують між суб’єктами в рамках трудових правовідносин, є їх елемен-тами; ті ж, які можуть виникнути (а можуть і не виникнути) між працівниками і пі-дприємством, повинні бути виведені за межі трудових правовідносин і вважатись ті-сно з ними пов’язаними. С. Вишновецька [29, с.63] визначає трудові правовідносини як відносини, врегульовані нормами трудового права, які виникають в силу трудового договору між роботодавцем і працівником, за яким останній зобов’язується виконувати тру-дову функцію (роботу за певною кваліфікацією, спеціальністю чи посадою) за плату, з підпорядкуванням правилам внутрішнього трудового розпорядку, при забезпеченні роботодавцем встановлених умов праці. 2. До трудових правовідносин належать всі відносини, опосередковані нормами трудового права, подальша класифікація проводиться всередині поняття. Вся сфера відносин між працівником і підприємством, відносин з приводу трудової діяльності працівника на підприємстві охоплюється трудовими правовідносинами [114, с.57]. Аналогічну позицію займає П.Д. Пилипенко [122, с.19-20], який пропонує трудовими правовідносинами називати не лише власне трудові, а й відносини колективно-трудові та з приводу працевлаштування, нагляду і контролю, навчання і перекваліфікації на виробництві та розгляду трудових спорів. Однак з приводу цього В.С. Андрєєв ще в 1978 р. заперечував спроби віднести до трудових відносин всі відносини, які регулює трудове право [5, с.86]. В.М. Скобєлкін поділяє всю сукупність правовідносин сфері застосування на-йманої праці на основні, доповнюючі і супутні [142, с.127-132]. Основні трудові правовідносини виникають між роботодавцем і працівником з приводу надання і виконання роботи за певною кваліфікацією, спеціальністю і посадою. До доповню-ючих автор відносить трудові правовідносини, які безпосередньо пов’язані з вико-нанням працівником трудових функцій (з організації і оплати праці, робочого часу і часу відпочинку, охорони життя і здоров’я працівників тощо). Супутні правовідно-сини являють собою комплекс взаємозв’язків з надання пільг, гарантій і компенсацій, які безпосередньо не пов’язані з трудовою діяльністю працівників, відносини, що виникають в процесі притягнення до матеріальної і дисциплінарної відповідальності, а також заохочувальні правовідносини. З точки зору П.Р. Стависського [148, с.17-18], складними трудові правовідно-сини є тому, що вони включають не один, а множину різних правових зв’язків (а не правовідносин) з різних аспектів трудових правовідносин. Складні трудові право-відносини не піддаються розчленуванню, оскільки при цьому порушуються взаємо-залежні зв’язки. Трудові правовідносини  категорія складна, яка включає в себе цілу низку більш простих правових зв’язків: про виконання роботи за певною трудовою функцією, оплату праці, роботу протягом встановленого часу тощо [114, с.57]. Проте при будь-якому підході не викликає сумніву, що центральне місце в системі трудових правовідносин належить основним трудовим правовідносинам між роботодавцем і працівником. М.Г. Александров [4, с.148] указував на нерозривну єдність у трудових пра-вовідносинах елементів відносин як майнових, так і організаційних. Майновий ха-рактер трудових правовідносин полягає, на його думку, в оплатному характері праці і в тому, що за загальним правилом у процесі праці з одних майнових цінностей створюються інші майнові цінності. Організаційний характер трудових правовідносин виражений трудовою дисципліною. Отже особливість трудових правовідносин полягає у їх взаємозв’язку з категоріями “трудова дисципліна” і “заробітна плата”. Як правова категорія оплата праці по-перше розкриває конкретні права та обов’язки сторін трудових правовідносин з приводу оплати праці. З цієї точки зору вона є перш за все однією із суттєвих умов трудового договору. По-друге, оплата праці  інститут трудового права, система юридичних норм, що регулює відносини у сфері організації оплати праці [99, с.81]. З погляду прав та обов’язків сторін трудового договору терміни “оплата праці” і “заробітна плата” можна назвати синонімами. Проте окремі вчені застерігають від застосування термінів синонімів для визначення певного поняття, оскільки це порушує принцип єдності термінології [167, с.114]. У науці трудового права поді-лились думки з приводу цих термінів. А.Е. Пашерстник вважає їх синонімами [119, с.160], а , на думку Р.З. Лівшиця, вони співвідносяться як частина і ціле [101, с.7]. В.Н. Толкунова і К.Н. Гусов вважають, що термін «заробітна плата» найбільш пра-вильний у трудовому праві, оскільки закріплений у низці міжнародних нормативно-правових актів. Такий же термін вживається у Конвенції МОП №100 “Рівна винаго-рода” 1951р., де вказано, що остання стосується основної заробітної плати та всіляких інших винагород [49, с.300]. Г.І. Чанишева та Н.Б. Болотіна Підкреслюють, що термін оплата праці ширший і його цільове призначення спрямоване на організацію оплати праці, регламентацію її окремих елементів та всієї системи правових засобів у цій сфері, тоді як поняття “заробітна плата” спрямоване на право конкретного робітника отримати грошову винагороду [156, с.298]. Законодавець вживає два терміни “заробітна плата” і “оплата праці”. Якщо простежити логіку законодавства, то термін “оплата праці” є ширшим, оскільки спрямований на організацію оплати праці, регламентацію її окремих елементів і всієї системи правових засобів у цій сфері, а поняття “заробітна плата” акцентує увагу на об’єкті трудових відносин між сторонами. В Трудовому Кодексі Російської Федерації значення терміну “оплата праці” закріплено законодавчо. Під “оплатою праці” розуміють систему відносин, пов’язаних із забезпеченням встановлення та здійснення роботодавцем виплат працівникам за їх працю згідно із законами, іншими нормативно-правовими актами, колективними договорами, угодами і трудовими договорами (ст.129 Трудового Кодексу РФ) [83]. Окремі вчені наголошують, що відношення відносно встановлення та здійс-нення виплат не можуть бути системою, оскільки права та обов’язки з оплати праці виникають у сторін трудових правовідносин як один із елементів у силу відшкоду-вального характеру праці [113, с.74]. З цією думкою не погоджується І. Лаптій [99, с.82] оскільки оплата праці є не тільки суттєвою умовою трудового договору, а й ін-ститутом трудового права, який регулює певне коло відносин. Предмет трудового права складають не тільки трудові, а й тісно пов’язані з ними відносини. П.Д. Пилипенко констатує, що предметом трудового права є трудові правовідносини, які виникають на підставі укладання трудового договору, і ті, що тісно пов’язані з трудовими відносинами з приводу встановлення умов праці [ 155, с.10]. О.І. Процевський відзначає, що системний підхід до визначення предмета трудового права дає змогу визначити коло суспільних відносин, які регулюються даною галуззю права. Існування трудових відносин у динаміці обумовлює виникнення інших відносин, які не виходять за межі зв’язку, що виник в результаті укладеного трудового договору [130, с.27-34]. Визначення заробітної плати подається у ст. 94 КЗпП [80]. Зазначимо, що за всі роки існування соціалістичної України на її території діяли три Кодекси законів про працю. Це КЗпП РФРР 1918 р. І КЗпП УРСР 1922р та 1971 р [95, с.18]. У сучасних умовах фактично здійснюється четверта кодифікація трудового права України, яка завершиться прийняттям нового не тільки за змістом, а й за назвою Трудового Кодексу. Наведене визначення заробітної плати у Законі на думку І. Лаптія [99, с.82] дає змогу виділити наступні ознаки даної правової категорії: це винагорода за виконану роботу; виплачується переважно у грошовому вираженні; право-суб’єктністю у цих відносинах володіють працівник та власник або уповноважений ним орган; підставою для винагороди за працю є укладений трудовий договір; існує залежність розміру заробітної плати від кількості та якості виконаної роботи, а також від господарської діяльності підприємства. вся работа находится по ссылке http://diplomukr.com.ua/raboti/20662?mod=dissertations