Удосконалення конкурсної політики, як складова частина ефективності діяльності посадових осіб

     

      Вихідний етап у процесі роботи кадрових служб – набір та відбір кандидатів. Від того, як проведений набір та які люди відібрані для роботи в організації, залежить вся подальша діяльність у процесі управління людськими ресурсами. Тому слід ставитись до цього етапу з усією серйозністю, враховуючи досвід, накопичений у вітчизняній та світовій практиці. Щоб прийняти відповідних працівників, треба у деталях знати, які завдання вони будуть виконувати під час роботи та які індивідуальні та суспільні характеристики цих робіт. Ці знання одержують шляхом аналізу змісту роботи, який є вузловим в роботі кадрових служб. Без нього важко реалізувати всі інші функції управління. В основі відповідного документа лежать визначені міркування про планування робочої сили та потреби організації у контролі діяльності відповідних керівників при наборі персоналу у їх робочі підрозділи.

      Перед тим , як організація запропонує кому-небудь роботу, вона повинна знайти людей які б бажали отримати її. Прийняття на роботу – це дії, які виконує організація для залучення кандидатів, що мають певні якості, необхідні для досягнення цілей організації. Сутність процесу прийняття на роботу у зіставленні вимог, що висуває роботодавець, і кваліфікацією кандидата. Оскільки роботодавець пропонує місце, що гарантує певну винагороду, то необхідно, щоб кандидат відповідав визначеним вимогам. Якщо вимоги, запропоновані організацією, і вимоги кандидата частково збігаються, проводиться їхнє зіставлення. Процес прийому на роботу звичайно вимагає поступок у вимогах обох сторін [67]..

      Однією з обставин, що впливають на процес добору, є ринок робочої сили. Якщо бажаючих багато, то вибрати метод добору складніше; якщо бажаючих мало, вибір порівняно простий. Для організації важливий стан ринку робочої сили в області або в місті, де воно розташовано. На процес добору впливають умови роботи, запропоновані організацією, сама робота й імідж організації.

      Основна мета добору – набрати працівників із високою культурою роботи. Адміністрація організації встановлює таку мету добору, як, наприклад, залучення працівників із високою якістю роботи:

      готових працювати в установі багато років;

      що вміють працювати з колегами і т.д.

      Щоб програма добору була діючою, варто ясно сформулювати якості працівника, необхідні для відповідного виду діяльності. Вимоги щодо посадових осіб (їх права і обов’язки) визначені у Довіднику типових професійно – кваліфікаційних характеристик посад посадових осіб, який розроблено Науково –дослідницьким інститутом соціально - трудових відносин Міністерства праці та соціальної політики України за участю фахівців управління соціального партнерства та урегулювання колективних трудових конфліктів Міністерства праці та соціальної політики України та науково-аналітичного управління Головного управління державної служби України і погоджено Міністерством праці та соціальної політики України 31 серпня 1999 року, затверджено і введено в дію наказом Головного управління державної служби України від 1 вересня 1999 року № 65.

      Вся работа доступна по Ссылке