Огляд літературних джерел

     

      Процес реформування оплати праці розпочався в нашій державі майже одночасно з набуттям незалежності. Згідно з думкою міністра праці та соціальної політики з прийняттям законів України “Про оплату праці сті функціонування ринкових механізмів регулювання економіки було недостатнім і зрештою було немало бажаних результатів. Як наслідок, рівень заробітної плати в Україні залишається вкрай низьким, знижується питома вага заробітної плати в доходах населення, значна її частина виплачується неофіційно, необґрунтовано зростає диференціація в оплаті праці як по регіонам, так і по галузям економіки, гострою є проблема заборгованості з її виплати. Все це вимагає здійснення невідкладних практичних кроків щодо подальшого реформування оплати праці. Для цього необхідно задіяти механізм індексації заробітної плати на підприємствах та організаціях усіх форм власності, забезпечити реальну зміну структури витрат на виробництво одиниці продукції і за рахунок цього підвищити частку оплати праці в її собівартості.

      Формування нової системи організації заробітної плати є однією з найактуальніших проблем, безпосередньо пов'язаних з відбудовою економіки України, її трансформацією на ринкових засадах.

      Заробітна плата як економічна категорія належить до числа найскладніших. Можна стверджувати, що заробітна плата є „нервовим центром суспільного організму". Винятково важлива роль заробітної плати в функціонуванні економічної системи зумовлена тим, що вона має одночасно та рівноцінно виконувати відтворювальну, стимулюючу, регулюючу та соціальну функції. Якщо недостатньо уваги приділити хоча б одній з цих функцій, заробітна плата взагалі перестає виконувати своє соціально-економічне призначення. В сучасних економічних умовах сутність заробітної плати можна сформулювати таким чином: заробітна плата - це економічна категорія, що відображає відносини між власником підприємства і найманим працівником з приводу розподілу доходу; заробітна плата винагорода, обчислена, як правило, в грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган сплачує працівникові за виконану ним роботу; заробітна плата -трудовий дохід, який отримує найманий працівник в результаті реалізації здатності до праці і який має забезпечити об'єктивно необхідне відтворення робочої сили.

      В країнах з розвинутою ринковою економікою в системах заробітної плати, спрямованих на підвищення ефективності виробництва, можна виділити два напрямки в стимулюванні працівників підприємств: а) стимулювання безпосередньо росту виробничих показників за допомогою диференціації заробітної плати та системи преміювання; б) стимулювання підвищення якості робочої сили за допомогою інших статей доходів, які отримують робітки від фірм та компаній. Диференціація заробітної плати несе головне навантаження в ефективності матеріального стимулювання.

      Враховуючи досвід зарубіжних країн, існуючі підходи до організації оплати праці необхідно пристосовувати до ринкових відносин і впроваджувати нові нетрадиційні підходи до побудови системи оплати праці. На даний момент можна запропонувати наступні напрямки:

      • гнучкий тариф – дозволяє вирішити протиріччя між почасовою формою оплати праці і потребою стимулювання зростання продуктивності праці. Існує декілька моделей застосування гнучкого тарифу: динамічна модель заробітної плати, система контрольованого денного виробітку (заохочувальна і незаохочувальна) • безтарифна (пайова) система оплати праці – головна суть полягає в паюванні колективного заробітку за здалегідь встановленими коефіцієнтами співвідношень в оцінюванні праці різної складності. Основне призначення цієї системи – мотивація ефективної праці кожного працівника і колективу як єдиного цілого. Цю систему можна вважати методом паювання колективного трудового доходу залежно від індивідуального трудового внеску;

      • єдина тарифна сітка для оплати всіх категорій персоналу запроваджується єдиний уніфікований підхід щодо оцінки складності робіт і диференціації тарифних умов оплати праці всіх категорій персоналу. Єдина тарифна сітка спрощує формування тарифної сітки, сприяючи відмові від відокремленої розробки тарифних умов праці для робітників і службовців;

      • непрямі методи мотивації праці – стратегія залучення і партнерства (враховується внесок працівника у розвиток підприємства та кінцеві результати його діяльності), програми надання акцій співробітникам на пільгових умовах, відкриття особових ощадних рахунків у формі участі в капіталі тощо.

      Згідно з думкою кандидата економічних наук О.Єськова [22], позитивні результати діяльності окремих підприємств у ринкових умовах показують, що формування виробничих колективів, забезпечення високої якості кадрового потенціалу – це вирішальні фактори підвищення ефективності виробництва та конкурентоспроможності продукції.

      Розуміння того, що кваліфікація працівників та сумлінне ставлення до справи є рушійною силою виробництва, привело до переорієнтації стратегії управління одержання персоналом високих знань, професійних умінь та навичок.

      Ринкова економіка істотно змінила уявлення і про сутність оплати праці. Підприємства почали розробляти конкретні форми та системи оплати праці, враховуючи при цьому особливості власного виробництва і місце на ринку. Практика виробила різноманітні системи стимулювання праці, які можна застосовувати у даних виробничих умовах, кожну окремо або у комплексі. Системи преміювання залежать, в першу чергу, від фінансового стану підприємства. Щоб система заохочення працівників принесла максимальний ефект, необхідно враховувати специфічний вплив кожної стимулюючої форми на проблему, що постала перед підприємством. При цьому має враховуватись і ступінь стабільності результатів, досягнутих працівником.

      Характерною ознакою сучасних умов господарювання в розвинутих країнах є зростання доходів і рівня життя населення, розуміння провідної ролі людини у виробництві, а рівня її забезпеченості – в економічному зростанні. „Дешева праця – справа минулого", так висловив свою позицію у 80-і роки південнокорейський дослідник Б.Сон [45].

      На думку В.Я. Плаксієнко [51] облік праці та коштів на її оплату займає одне з важливих місць в бухгалтерському обліку. У складі виробничих витрат оплата праці складає від 15 до 35 % всіх витрат і здійснює значний вплив на формування фінансових результатів діяльності підприємства.

      Він звертає увагу на те, що Закон України “Про оплату праці” від 24.03.95 року № 108/95 – ВР (зі змінами та доповненнями) є основним базовим документом з питань оплати праці, а Закон України “Про колективні договори та узгодження” регламентує сферу соціально-трудових відносин, у тому числі з питань нормування й оплати праці, встановлення форм, систем, розмірів заробітної плати й інших видів виплат, встановлення гарантій, компенсацій, пільг і умов регулювання фондів оплати праці.

      Оплата праці робітників тісно пов’язана з їх соціальним страхуванням, яке здійснює підприємство через обов’язкові відрахування до позабюджетних соціальних фондів.

      Вся работа доступна по Ссылке