Удосконалення організації обліку операцій з оплати праці

     

      Ситуація в сфері реалізації трудового потенціалу України залишається складною. Базисним протиріччям є економічно не обґрунтована і соціально несправедлива занижена ціна робочої сили. Як складова економічної системи заробітна плата вкрай неефективно виконує свої функції – відтворення робочої сили і стимулювання праці. Відтак реформування заробітної плати є одним з головних напрямів подальших перетворень національної економіки.

      Проблема удосконалення оплати праці є основною в системі соціально-економічних відносин не тільки тому, що торкається інтересів основної частини населення країни, але і в зв’язку з тим, що впливає на всі параметру ринку.

      Нині Україна суттєво відстає від світових стандартів в галузі оплати праці. Так, згідно з міжнародними стандартами, для країн Центральної і Східної Європи та СНД введено міжнародний критерій бідності. До категорії бідних в Україні за критерієм, що передбачений стандартами належать 26,7% населення, 14,7% проживають в злиденності. Попри суттєве зростання середньої номінальної заробітної плати, відставання України від європейських країн та країн з розвинутою ринковою економікою за рівнем заробітної плати продовжує зберігатися. Існує суттєвий розрив навіть з країнами Євросоюзу, які віднесені Євростатом до третьої умовної категорії за рівнем мінімальної гарантованої заробітної плати де вона не досягає 300 євро.

      В ГПУ «Полтавагазвидобування» застосовується контрактна система оплати праці, тобто з кожним працівником підприємства укладається договір на первний період часу. У зв’язку з виявленими недоліками пропонуємо удосконалити контрактну систему оплати праці в Україні. На основі проведеного аналізу були виявивлені наступні проблеми застосування контрактної системи оплати праці.

      По-перше, у правозахисній практиці контракти часто укладаються для виконання постійної роботи, що слід кваліфікувати як явне порушення КЗпП України. Для роботодавця заміна договору з невизначеним строком на строковий (з можливістю дострокового звільнення найманих працівників з підстав, не передбачених законом) стала засобом тримання найманого працівника під страхом звільнення. Зміст статті 23 КЗпП дає підставу стверджувати, що контракт, як і звичайний трудовий договір, може укладатися на невизначений строк (без зазначення строку), або на певний строк, який встановлюється за згодою сторін, або на час виконання певної роботи. Якщо звернутись до досвіду оформлення трудових стосунків у розвинених країнах, то можна спостерігати, що, наприклад, у Франції найчастіше укладаються безстрокові контракти, у законодавстві Польщі не виділяється контракт як угода про працю, яка має переважно строковий характер, в Японії широко застосовується довічний найм цінних кадрів певною фірмою. По-друге, роботодавці нерідко необмежено розпоряджаються робочою силою на свій розсуд, хоча й формально за законом, фактично йдеться про грубе порушення гарантій права на працю, закріплених у статті 43 Конституції України – кожний працівник «має право на належні, безпечні та здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу встановленої законом».

      По-третє, незважаючи на законодавче закріплення вузької сфери застосування контракту, на практиці воно неправомірно стало універсальним. Тим самим грубо порушуються національне законодавство та норми міжнародного права (рекомендації МОП), відповідно до яких контракт укладається лише у тих випадках, коли йдеться про найом висококваліфікованих спеціалістів.

      Вся работа доступна по Ссылке