Розвиток персонал-менеджменту та методи підбору персоналу

     

      Персонал-менеджмент представляє комплекс функцій, які є службовими обов’язками кваліфікованих спеціалістів: класифікація та опис обов’язків посади; складання методик добору кадрів; тестування персоналу; проведення оцінки результатів праці персоналу; оформлення процедур найму і звільнення; ведення кадрової документації. Персонал-менеджмент у своєму розвитку пройшов декілька етапів:

      – адміністрація персоналу (способи ефективного використання щоденних технічних кадрових операцій: облік персоналу, ведення документації);

      – класичний персонал-менеджмент (удосконалення організаційної роботи компанії через взаємодію і чіткий розподіл обов’язків між спеціалістами з кадрових питань і персонал-менеджерами);

      – стратегічне управління людськими ресурсами (використання всього потенціалу людських ресурсів для досягнення максимально високих результатів роботи організації). Управління людськими ресурсами включає в себе усі функції, пов’язані з: плануванням кар’єри, залученням, добором, соціалізацією, професійним розвитком, оцінюванням показників діяльності, оплатою праці, мотивацією, підтримкою робочих відносин з метою максимального використання людського потенціалу.

      Проте сьогодні в органах державного управління відсутні відділи які б займались плануванням кар’єри службовця, розробкою системи підвищення кваліфікації державних службовців, проведенням аналізу роботи відділів та службовців даної установи. Відділи кадрів, у більшості органів влади, сьогодні переважно виконують технічну роботу,

     пов’язану з оформленням прийняття, звільнення державних службовців та ведення кадрової документації.

      Розглянемо основні методики підбору кадрів, які напрацьовані персонал-менеджерами розвинутих країн.

      1. Психологічне тестування. Завданням психологічного тесту є з’ясувати ступінь розвитку сукупності психологічних якостей особистості, які необхідні для виконання певного роду діяльності. Тобто випробовувати необхідно “здібності” людини до виконання певної роботи. Якщо в людині ці “здібності” присутні, але не досить розвинуті, то їх можна розвинути за допомогою відповідних тренінгів, які при необхідності повинні проводити спеціалісти відділів управління людськими ресурсами. До того як використовувати цей метод необхідно розробити психологічний портрет посади, з’ясувати якими психологічними якостям повинна володіти людина на даній посаді та в відповідному колективі.

      2. “Виконання зразку роботи”. Цей метод дозволяє з’ясувати не лише рівень знань, вмінь і навичок, але і дасть кандидату на посаду визначитись чи може він виконувати ці функції. Даний метод рекомендується використовувати до претендентів у яких вже є досвід роботи. Але він є корисним і для тих, у кого ще не має досвіду роботи. У цьому випадку “виконання зразку роботи” дасть можливість з’ясувати рівень навчаності. Кандидату на посаду призначається інструктор, який показує та розповідає що і як потрібно зробити або дається написаний алгоритм роботи. Кандидат має право ставити питання. Якість та кількість цих питань також дає змогу визначити можливості кандидата. Після виконання зразку роботи оцінюється не лише результат роботи але і час який використано, кількість помилок та швидкість засвоєння нової інформації.

      3. “Співбесіда”. Слід підкреслити що цей метод зазначено в п. 9 Постанови Кабінету Міністрів, як метод, на підставі котрого здійснюється прийом на посаду. Але, як правило під час проведення співбесіди на заміщення вакантної посади на державній службі, питання які ставляться кандидату стосуються його попереднього місця роботи та знання необхідних Законів України. В той же час при проведенні співбесіди можливо з’ясувати і психологічні якості людини.

      Вся работа доступна по Ссылке