Механізм формування та регулювання трудових ресурсів

     

      У зв’язку з переходом до інтенсивного шляху розвитку економіки, особливої актуальності набула проблема формування трудових ресурсів.

      Формування трудових ресурсів розглядається в чисельних публікаціях вітчизняних і закордонних вчених переважно в контексті загальних проблем ринкової трансформації. При цьому переважають роботи, які присвячені проблемам становлення ринку праці, умовам віддтворення інтелектуального і людського капіталу, розробці системи заходів з державного регулювання зайнятості та соціально-економічної природи і механізму функціонування різних етапів формування трудових ресурсів.

      Разом з тим багато аспектів проблем формування трудових ресурсів залишаються ще дискусійними, що ускладнює як оцінку трудових ресурсів і їх впливу на економічний розвиток, так і регулювання сфери трудових відносин на державному рівні і на рівні окремого виду економічної діяльності. Усе це викликає необхідність проведення досліджень у даній сфері.

      Методологічні засади дослідження трудових ресурсів були закладені в працях представників трудової теорії вартості (А. Сміта, Д. Рікардо, К. Маркса), неокласичного напряму (Л. Мізес, М. Фрідмен ), кейнсіанства (Дж. М. Кейнс, Р. Харрод) та доповнені положеннями інституціонально-соціологічного напряму сучасної економічної теорії (Дж. Гелбрейт, Я. Тінберген, Р. Хейлбронер), "нової інституціональної економіки" (Р. Нільсон, С. Вінтер, Й. Шумпетер, Ф. Хайєк).

      Теоретичні підходи цих та інших авторів дають новий творчий імпульс для поглиблення теоретичних уявлень про соціально-економічну сутність економічних категорій і понять: "робоча сила", "кадри", "персонал", "трудові ресурси", "економічно активне населення", "особистісний потенціал" та "людський капітал", які доволі широко увійшли до понятійного апарату економічних та суспільних наук.

      Для того щоб з позицій системно-комплексного підходу, визначити соціально-економічну сутність вищезазначених категорій та понять, розглянемо спочатку більш загальну категорію — "робоча сила", яка є родовим поняттям по відношенню до них.

      Під "робочою силою", або здатністю до праці, у науковій літературі, як правило, розуміється жива особистість людини, сукупність фізичних та духовних властивостей, які притаманні її організму, і які використовуються нею щоразу, коли вона виробляє будь-які споживчі вартості.

      З такого визначення випливає, що робоча сила передбачає наявність працездатності, тобто наявність фізичних та духовних властивостей, без яких неможлива участь у процесі праці. Ці властивості притаманні усім працездатним особам, незалежно від того чи беруть вони участь у праці, чи цей фактор знаходиться "лише у можливості" [15, с. 376]. Однак слід мати на увазі, що підвищення вимог до якості робочої сили під впливом науково-технічного прогресу вносить нові нюанси в тлумачення поняття "працездатність". Зокрема, особистість може перебувати у працездатному віці, проте, не бути працездатною, оскільки, окрім фізичних, вона має недостатній рівень розвитку духовних сил. В той час як ринок праці вимагає від особистості більш високого рівня теоретичних та емпіричних знань, необхідних вмінь, навичок та досвіду роботи.

      Справедливо вважається, що: "Для того щоб перетворити загальнолюдську природу у такий спосіб, щоб вона отримала підготовку та навички у певній галузі праці, стала розвиненою та специфічною робочою силою, необхідні певна освіта або виховання ..." [15, с. 182-183].

      З усього сказаного вище можна зробити наступні висновки.

      По-перше, що поняття "робоча сила", як категорія, являє собою внутрішню потенційну властивість людини.

      По-друге, що практичні властивості до праці існують у єдності з живою людською особистістю, носієм цієї здатності, тобто робоча сила конкретизується стосовно людини, а відповідно, це поняття може бути виражено кількістю людей (населення), яким притаманна така властивість.

      В умовах ринкової економіки особистість є власником робочої сили, володіє правом та можливостями розпоряджатися і використовувати цю власність на свій розсуд. У процесі виникнення та функціонування соціально-трудових відносин найманий працівник передає роботодавцю право використання послуг своєї робочої сили при збереженні своєї особистої юридичної незалежності.

      В середині XX століття між вченими колишніх соціалістичних країн виникла дискусія щодо співвідношення між поняттями "робоча сила" і "трудові ресурси". Одні вбачали різницю між цими поняттями у можливості їх кількісної та якісної оцінок. В економічній літературі того часу зустрічалися також висловлювання, у яких категорії "трудові ресурси" і "робоча сила" практично ототожнювалися.

      За часів адміністративно-командної економіки у науковій літературі, статистичному обліку, державному управлінні народним господарством для означення людських ресурсів широко використовувався термін "трудові ресурси". Він виник в першій половині 20-х років минулого століття для потреб централізованого управління. Як відзначають Д. П. Богиня і О. А. Грішнова, у Радянському Союзі, окрім права на працю, законодавчо був закріплений обов'язок кожного працездатного громадянина працювати на "загальну користь".

     Працездатні люди, що не працювали більше 3-х місяців, вважалися такими, які ведуть "паразитичний спосіб життя" і переслідувалися не лише за адміністративним, але й за кримінальним законодавством. За таких умов суворий статистичний облік працездатного населення, тобто трудових ресурсів (разом з ресурсами природничими, фінансовими і матеріальними) був життєво необхідним для централізованого планування адміністративно-командної економіки [15, с. 33-34].

      Вся работа доступна по Ссылке