Теорії подолання наслідків криз мікроекономічного ґенезу

     

      У науковій літературі походженню і перебігу криз мікроекономічного ґенезу приділено значно менше уваги порівняно із макроекономічними кри-зами. Адже, їх вплив зазвичай локальний і здебільшого не має руйнівних на-слідків у масштабах цілої системи національного господарства країни чи окремої території. Крім того, механізмів виникнення і перебігу мікроеконо-мічних криз виділяють менше. Суть та особливості криз мікроекономічного ґенезу розкриті у теорії життєвого циклу організації (підприємства), продук-ту (товару) та теорії лідерства.

      Найбільшого розповсюдження набула теорія життєвого циклу підпри-ємства (організації). Згідно неї кожне підприємство (організація) у процесі свого розвитку проходить ряд етапів (стадій). Перехід від одного етапу до іншого супроводжується певним видом кризи. Якщо підприємство долає кри-зу, то виходить на наступний виток розвитку. У рамках цієї теорії розроблено ряд моделей життєвого циклу підприємства, зокрема А. Дауном (1967 р.), Г. Ліппіттом та У. Шмідтом (1967 р.), Б. Скоттом (1971 р.), Л. Грейнером (1972 р.), У. Торбертом (1974 р.), Ф. Ліденом (1975 р.), Д. Кацом і Р. Каном (1978 р.), І. Адізесом (1979 р.), Дж. Кімберлі (1979 р.), Р. Куінном та К. Камероном (1983 р.) [114, 115]. Автори моделей здебільшого однаково розглядають жит-тєвий цикл підприємства, проте дещо відмінно наводять його стадії і визна-чають сутність міжстадійних криз. Найвідомішими є моделі, запропоновані Л. Грейнером та І. Адизесом.

      Модель Л. Гейнера описує процес розвитку організації як послідов-ність кризових точок із виділенням п’яти стадій організаційного розвитку і, відповідно, п’яти видів організаційних криз. До таких стадій належать:

      1. Розвиток, заснований на творчості. Стадія розпочинається із момен-ту створення організації, ґрунтується на максимальному використанні твор-чого потенціалу усього трудового колективу і завершується зазвичай кризою лідерства, коли постає питання щодо того як має далі розвиватися організація і хто здатен це забезпечити;

      2. Розвиток, заснований на керівництві. Ця стадія розпочинається піс-ля переборення кризи лідерства, з обранням ефективного керівника та харак-теризується організаційним зростанням. Проте, у цій стадії рано чи пізно бю-рократичний апарат підприємства починає пригнічувати ініціативу і твор-чість керівників середньої ланки, що призводить до кризи автономії;

      3. Розвиток, заснований на делегуванні повноважень. На цій стадії відбувається децентралізація функцій і делегування повноважень від керів-ників до підлеглих. На початку це підвищує мотивацію та сприяє ініціатив-ності персоналу, але згодом призводить до втрати контролю вищого керівни-цтва над організацією, внаслідок чого виникає криза контролю;

      4. Розвиток, заснований на координації. На цій стадії в структурі під-приємства виділяються стратегічні самостійні підрозділи на тлі жорсткого централізованого контролю за розподілом стратегічних ресурсів. Зазвичай стадія закінчується кризою кордонів;

      5. Розвиток, заснований на співробітництві. Лідери підприємства на-магаються поліпшити організаційну структуру, змінити форми колективної роботи, створити команду однодумців. Проте, внаслідок утоми від роботи в єдиній команді виникає криза довіри [116–117].

      І. Адізес запропонував у процесі життєдіяльності організації виділяти десять закономірних послідовних етапів:

      1) виходжування;

      2) ранішнє дитинство;

      На двох перших етапах кризи можуть виникати внаслідок нездатності засновників підприємства (організації) реалізовувати власні ідеї.

      3) дитинство. На цьому етапі може виникати організаційна криза вна-слідок відсутності чіткої структури компанії, порядку субординації та пропи-саних функціональних обов’язків працівників;

      4) юність. На цьому етапі засновник організації уже не спроможній керувати нею самостійно, тому він запрошує менеджерів зі сторони. Зазвичай це викликає кризу конфлікту двох культур – «старих працівників» і «нових спеціалістів»;

      5) розквіт. Етап характеризується активним зростанням організації, що почасти призводить до криз із-за переоцінювання власних можливостей;

      6) стабілізація. Організація поступово відходить від політики швидко-го зростання, розширення і захоплення нових ринків. В цей час часто вини-кають кризи із-за ризиків зовнішнього тиску та внаслідок збільшення кілько-сті конфліктів всередині організації; 7) аристократизм. На цьому етапі кризи виникають внаслідок посту-пового старіння організації, орієнтації на короткочасний результат і нехту-вання довгостроковими перспективами, знищення ініціативності у роботі працівників, підвищення конфліктності у колективі;

      8) ранішня бюрократизація. Кризи виникають із-за посилення склад-них структурних конфліктів, звільнення персоналу без зміни структури орга-нізації тощо; 9) пізня бюрократизація. Кризи виникають внаслідок цілковитої втра-ти ініціативи, погіршення ефективності праці за збереження громіздкої сис-теми контролю, нехтування інтересами клієнтів;

      10) смерть. На цьому етапі існування організації цілком унеможлив-люється [118–119].

      Вся работа доступна по Ссылке