Припинення дипломатичної служби
Трудові правовідносини виникають при укладенні трудового договору і припиняються з його розірванням. С. О. Іванов, Р. З. Лівшиць та Ю.П. Орловський справедливо наголошують: «Правовими межами індивідуальних трудових відносин є рамки трудового договору» [184, с. 102]. Працівник і роботодавець вправі самостійно вирішувати, що їм робити: продукувати, змінювати чи припиняти трудові правовідносини. Завдання трудового законодавства – збалансувати взаємовідносини цих суб’єктів трудового права таким чином, щоб вони не обмежували один одному свободу власного вибору. Підтримує це міркування Ю. В. Ісаєв: «Працівник і власник вільні у своєму рішенні щодо припинення трудових правовідносин. Якщо перший вирішив припинити трудові правовідносини, другий зобов’язаний не створювати протизаконних перепон у реалізації цього права. І навпаки, якщо працедавця не влаштовує рівень професійно-кваліфікаційних знань певного трудівника, той має бути вільним у розірванні з ним трудового договору й укладенні його з тією особою, яка має рівень знань, умінь і навичок, необхідний для високоякісного виконання конкретної трудової функції. Якщо ж одна зі сторін трудового договору не бажає, щоб друга його розривала, вона має право заінтересувати, а не примушувати іншу до подальшого функціонування трудових правовідносин» [185, с. 24, 25]. Інакше кажучи, для працівника свобода припинення трудових правовідносин означає повну можливість обирати собі місце й вид роботи з урахуванням власних інтересів, знань і намірів, а для роботодавця – це можливість вибрати для виконання певної роботи найбільш придатного працівника за його діловими і кваліфікаційними якостями [186, с. 20]. Причому, на думку Г. І. Чанишевої й Н. Б. Болотіної, свобода працюючого й роботодавця щодо припинення трудових правовідносин передбачає рівність їх соціально-трудових статусів [187, с. 15].
Для позначення факту припинення трудових правовідносин використовуються такі юридичні конструкції, як «припинення трудового договору», «розірвання трудового договору», «звільнення працівника». Припинення трудового договору – це родове поняття, що охоплює всі підстави, з якими закон пов’язує закінчення дії трудових правовідносин. Категорія «розірвання трудового договору» об’єднує випадки припинення трудових правовідносин за ініціативою працівника, роботодавця чи на вимогу третіх осіб. У свою чергу, терміном «звільнення працівника», як справедливо вважає В. О. Кравченко, оперують у 3-х значеннях: а) як аналог поняттю «припинення трудового договору»; б) для позначення юридичного факту, що викликає припинення дії останнього і трудових відносин; в) як вид дисциплінарного стягнення. У першому розумінні названі поняття тотожні за всіма своїми основними параметрами незалежно від підстави звільнення працівника і припинення трудового договору (крім припинення його дії внаслідок смерті працюючого), наявності або браку поважних причин для цього, вини трудівника чи роботодавця. Як юридичний факт, звільнення складається з комплексу погоджених дій роботодавця і працівника, внаслідок яких відбувається припинення трудових правовідносин між ними, погашення взаємних трудових прав та обов'язків, зміна соціально-правового статусу особи, яка перестає бути найманим працівником саме цього роботодавця, а наймач втрачає дисциплінарну владу щодо колишнього трудівника. На звільнення як на один з видів дисциплінарного стягнення вказує ч. 1 ст. 147 КЗпП України. Воно виступає крайнім заходом дисциплінарного впливу, яким оперують, лише коли інші вичерпані й не дали очікуваного результату [188, с. 19, 20].
Підстави припинення дипломатичної служба поділяються на загальні і спеціальні.
Загальними є ті підстави, що передбачені чинним законодавством про працю. Такими за ст. 36 КЗпП України є:
– угода сторін;
– закінчення строку, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення;
– призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;
– розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу;
– переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу чи організацію або перехід на виборну посаду;
– відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою чи організацією, а також від продовження роботи у зв'язку зі зміною суттєвих умов праці;
– набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;
– набрання законної сили судовим рішенням, відповідно до якого працівника притягнуто до відповідальності за корупційне правопорушення, пов’язане з порушенням обмежень, передбачених Законом України «Про засади запобігання і протидії корупції»;
– підстави, передбачені контрактом.
Інший підхід міститься у ст. 92 проекту Трудового кодексу України (реєстраційний №2902, текст законопроекту від 22 квітня 2013 р.) [189], яка наводить перелік пiдстав припинення трудових вiдносин і називає такі:
– закiнчення строку трудового договору;
– згода сторiн;
– розiрвання трудового договору за iнiцiативою працiвника; розiрвання трудового договору за iнiцiативою роботодавця;
– рiшення вищого органу управлiння або наглядової ради роботодавця про припинення повноважень (вiдкликання) голови i членiв наглядової ради та/або виконавчого органу, а також будь-яких iнших працiвникiв, якщо їх призначення (обрання) і звiльнення (вiдкликання) належать до компетенцiї вищого органу управлiння або наглядової ради вiдповiдно до установчих документiв роботодавця;
– незалежнi пiдстави, вiд волi сторiн.
Загалом позитивно ставлячись до такої позиції, ми в той же час дотримуємося точки зору, що підставу передбачену п. 3 ст. 41 КЗпП України (вчинення аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи) слід поширити не тільки на працюючих, які виконують виховні функції, а й на дипломатичних працівників.
Як відомо, мораль служить універсальним регулятором, вплив якого поширюється на більшість сфер людської життєдіяльності. О. А. Лукашeва трактує мораль як систему історично усталених поглядів, норм, принципів, оцінок, переконань, які відбиваються на поведінці і вчинках людей, упорядковують їх взаємовідносини, ставлення до соціуму, певного класу, держави і які підтримуються особистими переконаннями, традицією, вихованням, силою громадської думки як суспільства взагалі, так і класу або соціальної групи, зокрема [190, с. 15]. Чинне законодавство містить дефініцію цієї категорії. Так, згідно зі ст. 1 Закону України «Про захист суспільної моралі» [191] суспільна мораль є системою етичних норм, правил поведінки, що склалися в суспільстві на основі традиційних духовних і культурних цінностей, уявлень про добро, честь, гідність, громадський обов’язок, совість, справедливість.
Вся работа доступна по Ссылке
