Міжнародне та національне правове регулювання судового захисту у сфері праці
За всіх часів розвитку цивілізації праця та її результати були для людини найважливішим засобом для існування, розвитку та самореалізації в суспільстві. Так воно є й на сьогоднішній день. Завдяки тому, що людина працює, вона досягає певної мети у житті та має можливість забезпечити свої найголовніші потреби, які необхідні для нормального функціонування людського організму та гідного життя. Саме праця, як писав Вольтер, «позбавляє людину від 3-х найголовніших зол: нудьги, пороку та потреб» [123, c. 53]. З часом, у зв’язку з поступовою раціоналізацією суспільства та прагненням влади більшості країн створити державу соціальної орієнтації, саме держава в особі уповноважених представників влади взяла на себе обов’язок регулювати відносини у сфері праці – гарантувати право на працю, охороняти та захищати його. Правовою основою стали писані та неписані акти (звичаї), що були прийняті з цього питання. Але нормативне врегулювання права на працю, закріплення відповідних гарантій, необхідність його охорони та захисту не заважає порушенню цих прав з боку інших осіб, підприємств, установ, організацій та держави в цілому. Оскільки при порушенні прав виникає необхідність їх відновлення, відшкодування завданої шкоди та покарання винних, з цією метою було створено інститут судочинства. Права людини та громадянина у сфері праці порушуються й до сьогодні Тому відновлення цих прав покладено на суд.
Отже, національне та міжнародне законодавство з питань реалізації права на судовий захист трудових прав потребує більш детального дослідження в сучасних умовах.
На сьогодні право на працю та її охорона й захист закріплені не тільки на національному, а й на міжнародному рівнях. Вітчизняним законодавством, яке встановлює та гарантує право на працю, є Конституція, КЗпП, Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» та низка інших нормативно-правових актів. Так, відповідно до норми ст. 48 Конституції, кожен має право на достатній життєвий рівень для себе та своєї сім’ї, що включає в себе достатнє харчування, одяг, житло. Реалізація цього права можлива лише шляхом реалізації права на працю, яке також є одним із основоположних прав, закріплених в Основному Законі. Воно означає можливість заробляти собі на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку вільно погоджується. І держава, у свою чергу, бере на себе обов’язок щодо створеннч належних умов для реалізації громадянами цього права. Уявляється доцільним звернути увагу на певне протиріччя у тексті Конституції. Оскільки в ч. 1 ст. 43 закріплено, що право на працю має «кожен», а в ч. 2 – що держава бере на себе обов’язок створити належні умови для повного здійснення такого права, але не кожним, а «громадянам». Тобто виходить так, що право має кожен, але держава надає гарантії щодо її реалізації тільки громадянам. На нашу думку, це є помилковим твердженням, адже без гарантій реалізації право не є потрібним, і тому втрачає свою цінність та сенс. Вважаємо, що Конституція, надаючи право на працю кожній людині, повинна й кожному гарантувати його реалізацію та здійснювати всі заходи по забезпеченню цього права. Першим кроком у цьому напрямку є закріплення у трудовому законодавстві права на судовий захист прав працівників.
По-перше, ст. 55 Конституції, гарантує кожному право на оскарження в суді рішень, дій чи бездіяльності органів державної влади, органів місцевого самоврядування, посадових і службових осіб. Працівник безперешкодно може звертатися до судових органів у разі, якщо він вважає свої права порушеними, невизнаними чи оспорюваними.
По-друге, КЗпП встановлює право на судовий захист прав працівників у випадку наявності трудового спору з питань поновлення на роботі, відмові у прийнятті на неї, за відсутності комісії по трудових спорах, для деяких категорій працівників – з питань звільнення, зміни дати та формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу та накладання дисциплінарних стягнень тощо. У частині 4 ст. 249 Кодексу зазначено, що спори, пов'язані з невиконанням власником або уповноваженим ним органом цих обов'язків, розглядаються у судовому порядку. При затримці виплати заробітної плати у разі відмови власника або уповноваженого ним органу надати на вимогу виборних профспілкових органів письмовий дозвіл на отримання в банках інформації про наявність коштів на рахунках підприємства, установи, організації інформацію чи дозвіл на отримання такої інформації його дії або бездіяльність можуть бути оскаржені до суду (ч. 2 ст. 251 КЗпП).
По-третє, галузеве законодавство також регламентує право на судовий захист трудових прав працівників. Так, Закон «Про оплату праці» у ст. 32 проголошує, що трудові спори з питань оплати праці розглядаються й вирішуються згідно з законодавством про трудові спори [124]. Закон «Про відпустки» містить аналогічну норму, а саме: спори, що виникають щодо надання відпусток, розглядаються в порядку, встановленому законодавством про працю [125]. Як бачимо, зазначені нормативно-правові акти містять відсилочні норми. Водночас, інші національні правові акти прямо передбачають можливість звернення до суду.
Відповідно до ст. 32 Закону України «Про охорону праці», у разі відмови роботодавця скласти акт про нещасний випадок чи незгоди потерпілого з його змістом питання вирішуються посадовою особою органу державного нагляду за охороною праці, рішення якої є обов'язковим для роботодавця. Рішення посадової особи органу державного нагляду за охороною праці може бути оскаржене у судовому порядку [126].
Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» ст. 25 передбачено, що у деяких випадках, коли рекомендації Національної служби посередництва і примирення щодо вирішення колективного трудового спору (конфлікту) сторонами не враховано, НСПП звертається із заявою про вирішення колективного трудового спору (конфлікту) відповідно до Верховного Суду Автономної Республіки Крим, обласного, Київського та Севастопольського міського суду [127]. Також на суд покладено виконання завдання по визнанню законності/незаконності проведення страйків.
Видається, що функція захисту прав та інтересів працівників полягає не лише у проголошенні прав, а й у можливості їх реалізації, а також у встановленні правових умов для захисту порушеного права. При цьому необхідно зауважити, що держава повинна за допомогою правових засобів не тільки встановлювати трудові права й захищати їх, а й правовими засобами стимулювати працівників для того, щоб вони могли самостійно реалізовувати свої права, наприклад, шляхом договірного регулювання, а також самостійно їх захищати у випадку порушення з боку як роботодавця, так і інших суб’єктів трудових правовідносин [128, c. 185].
Оскільки Україна намагається досягти європейського рівня та відповідати його стандартам, вона в особі уповноважених органів повинна вміти врегульовувати на достатньому рівні всі сфери суспільних відносин. Не дивлячись на певні прогалини та неузгодженість, на законодавчому рівні закріплені необхідні засади всестороннього регулювання відносин у сфері праці.
Водночас з початку ХХІ ст. Україна належить до числа держав, у яких кількість трудових спорів є надзвичайно великою, а будь-які ознаки до їх зменшення відсутні. Як зазначає С. Глинська, судовий захист сьогодні характеризується низкою негативних моментів, як-то: (а) низький рівень виконання судових рішень; (б) порушення строків розгляду справ; (в) відсутність повної незалежності суддів; (г) недосконалість процесуального законодавства; (д) відсутність єдиної позиції щодо вирішення певних категорій справ; (е) невиправдані затримки судових розглядів; (є) правовий нігілізм суддів [128, с. 183-188].
Фундаментом руху у напрямку до розвитку соціально-орієнтованої та євроінтеграційної держави є ратифікація міжнародно-правових актів. Тому вважаємо доцільним розглянути правове закріплення права на працю, можливість його захисту та реалізації на європейському й міжнародному рівнях. Як зазначає І. П. Лаврінчук, правове середовище в європейських країнах формувалось і функціонує у тісному зв’язку міжнародно-правового (міждержавного) та внутрішньодержавного правопорядку і серед основних елементів цього правозахисного механізму слід зазначити такі найбільш дієві засоби захисту індивідуальних трудових прав як система судочинства, нагляд та контроль (інспекції праці), участь неурядових утворень (профспілок), а також поширеного в європейських країнах інституту Омбудсмена. При зверненні поглядів на європейську правову систему необхідно брати до уваги визначальну роль базових положень щодо запровадження стабільних інституцій, які гарантують демократію, верховенство права, захист прав людини та повагу до меншин та їх захист, оскільки вони є обов’язковою умовою вступу до Європейського Союзу, закріпленою у «Копенгагенських критеріях», прийнятих Європейською Радою у 1993 р. у рамках рішення про розповсюдження законодавства ЄС на національні законодавчі системи [129, с. 114, 115].
Однією з міжнародних організацій, покликаних захищати трудові права людини, утверджувати соціальні та демократичні засади їх захисту є Міжнародна організація праці, яка була утворена ООН у 1919 р.
Україна є членом МОП з 1954 р. Співпраця МОП з Україною за роки її незалежності стала системною та динамічною. Рамкова програма допомоги ООН для України разом з національними потребами та пріоритетами стали основою для першої Програми гідної праці, підписаної між МОП та Україною, яка була реалізована у 2006-2007 роках. На основі цієї Програми, Міністерство праці та соціальної політики України за участі профспілок та організацій роботодавців затвердило Програму гідної праці на 2008-2011 роки. Зазначена Програма побудована на 3-х пріоритетах, спрямованих на зміцнення спроможності урядових установ та соціальних партнерів удосконалювати управління ринком праці та формулювання політики зайнятості, сприяння рівним можливостям на ринку праці, підвищення ефективності політики соціального захисту з приділенням особливої уваги вразливим групам [130].
Згідно з оцінками МОП, для України актуальною є проблема безробіття серед молоді. До 20 % молодих фахівців в Україні у віці 15–24 років не мають роботи. Цей показник вищий за глобальну відмітку – за оцінками МОП, у світі близько 13 % молоді (75 млн. чол.) не мають роботи і навряд чи знайдуть її в найближчі чотири роки. У зв’язку з цим у червні 2012 р. між Україною та МОП було підписано Меморандум про затвердження програми гідної праці на 2012–2015 роки [131]. Даний документ передбачає, що Міжнародна організація праці продовжить надання Україні технічної допомоги для досягнення повної зайнятості населення шляхом розвитку малого і середнього бізнесу та підвищення рівня кваліфікації зайнятих людей. У документі наголошується, що забезпечення повної зайнятості є одним із чинників промислового й економічного розвитку України. Підвищення рівня кваліфікації дозволить значно наростити продуктивність праці в реальному секторі економіки.
Західноєвропейські фахівці зазначають необхідність побудови моделі, що спирається не на принцип мінімального рівня, а на «найкращу практику ЄС» стосовно трудової профілактики на підприємствах: ефективне управління безпекою праці повинне ґрунтуватися на впорядкованому законодавстві, що конкретизує політику попередження нещасних випадків і профзахворювань на виробництві; потребує підвищення рівня громадського втручання у проблеми трудового життя, зокрема у діяльність інспекцій праці; трипартійна відповідальність вимагає незалежного, відкритого й наступального способу дії цього контрольного органу, що передбачає відповідну участь засобів масової інформації, науковців та неурядових організацій у висвітленні виробничих ризиків на робочих місцях, слабких місць у правовому регулюванні та правозастосуванні [129, с. 116].
Серед міжнародних нормативно-правових актів особливо важливе значення має питання захисту від будь-яких проявів дискримінації у сфері праці, яке врегульовано в таких міжнародних документах, як Загальна декларація прав людини, Європейська соціальна хартія, Міжнародний пакт про економічні, соціальні та культурні права, Конвенції МОП «Про рівне ставлення і рівні можливості для трудящих чоловіків і жінок: трудящі із сімейними обов'язками», «Про основні цілі та норми соціальної політики».
Розглянемо зміст цих міжнародних документів у контексті дослідження питання про подолання будь-яких проявів дискримінації у царині праці. Так, відповідно до ст. 23 Загальної декларації прав людини кожна людина, без будь-якої дискримінації, має право на рівну оплату за рівну працю; кожний, хто працює, має право на справедливу й задовільну винагороду, що забезпечує людині гідне існування для неї самої та її сім'ї й доповнюване, у разі необхідності, іншими засобами соціального забезпечення; кожна людина має право створювати професійні спілки з метою захисту своїх інтересів. Згідно зі ст. 20 Європейської соціальної хартії, держави зобов'язуються визнати й вжити відповідних заходів з метою забезпечення реалізації права на рівні можливості та рівне ставлення при вирішенні питань про працевлаштування та професію без дискримінації за ознакою статі у таких сферах: (a) працевлаштування, захист від звільнення та професійна реадаптація; (b) професійна орієнтація, підготовка, перепідготовка та перекваліфікація; (c) умови працевлаштування та праці, включаючи оплату праці; (d) професійне зростання, включаючи просування по службі [132]. Відповідно до ст. 7 Міжнародного пакту про економічні, соціальні та культурні права визнається право кожного на справедливі та сприятливі умови праці, включаючи, зокрема: (1) винагороду, що забезпечується, як мінімум, усім трудящим; (2) справедливу зарплату та рівну винагороду за працю рівної цінності без жодної різниці; зокрема, жінкам повинні гарантуватися умови праці не гірші за ті, які мають чоловіки, з рівною оплатою за рівну працю; (3) задовільне існування для них самих та їх сімей відповідно до положень Пакту; (4) умови роботи, що відповідають вимогам безпеки та гігієни; (5) однакову для всіх можливість просування по службі виключно на підставі трудового стажу й кваліфікації; (6) відпочинок, дозвілля та розумне обмеження робочого часу, оплачувану періодичну відпустку, так само як і винагороду за святкові дні.
Дані положення знайшли своє закріплення в Конституції та в КЗпП України, які також виступають загальними засадами та керівними принципами організації праці та використання робочої сили. Проте існують спеціальні норми як у міжнародному, так і в національному законодавстві, які забезпечують рівність окремих категорій працівників, зокрема жінок, осіб різних національностей та віросповідувань тощо. До міжнародних документів в означеній сфері належать дві Конвенції МОП: «Про рівне ставлення і рівні можливості для трудящих чоловіків і жінок: трудящі із сімейними обов'язками» та «Про основні цілі та норми соціальної політики». Відповідно до першої забезпечення справжньої рівності чоловіків і жінок – одна з цілей національної політики кожного члена Організації – полягає у тому, щоб особи з сімейними обов'язками, які виконують або бажають виконувати оплачувану роботу, могли здійснювати своє право на працю, не відчуваючи дискримінації, і, наскільки це можливо, гармонійно поєднували професійні та сімейні обов'язки [133]. Друга Конвенція в ст. 14 проголосила, що метою політики є скасування будь-якої дискримінації серед трудящих за ознаками раси, кольору шкіри, статі, віросповідання, належності до племені або профспілкового членства щодо: (а) трудового законодавства та угод, які надають рівні економічні умови тим, хто законно проживає й працює в цій країні; (б) допуску на державну або приватну службу; (в) умов найму та просування по службі; (г) можливостей для професійного навчання; (д) умов праці; (е) заходів з охорони здоров'я, охорони праці та забезпечення добробуту трудящих; (є) дисципліни; (ж) участі в переговорах про укладання колективних договорів; (з) ставок заробітної плати, які визначаються відповідно до принципу рівної оплати за працю рівної цінності [134].
Отже, міжнародно-правові акти з питань праці містять комплексний підхід до вирішення питання дискримінації трудящих. Такі норми набули статусу правового принципу, відображення якого можна знайти й у національному законодавстві.
Законом УРСР «Про внесення змін і доповнень до Кодексу законів про працю Української РСР при переході республіки до ринкової економіки» було внесено доповнення до Кодексу [135]. Згідно зі ст. 21 КЗпП, Україна забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального й майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду та характеру занять, місця проживання та інших обставин.
У ст. 22 КЗпП містяться заборони щодо всіх форм дискримінації, встановлюється, що відповідно до Конституції будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального й майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров'я працівника можуть установлюватися законодавством України.
Вся работа доступна по Ссылке
