ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ОХОРОНИ ПРАЦІ В МІЖНАРОДНО-ПРАВОВИХ АКТАХ
Входження України до Ради Європи, різних міжнародних організацій та намір членства в Європейському Союзі загострили питання відповідності національного законодавства міжнародно-правовим актам, адже Україна визнає пріоритет міжнародного права над національним.
На сучасному етапі міжнародний рівень правового регулювання набуває особливого значення, враховуючи його значні можливості для забезпечення ефективного співробітництва всіх держав у галузі реалізації прав людини, в тому числі права найманих працівників на професійну безпеку та охорону здоров’я. Формальним виразом такого регулювання є ухвалені міжнародно-правові акти та міжнародно-правові договори. При цьому, погоджуємося з М.Я. Вісьтак, яка стверджує, що поняття міжнародно-правовий акт є родовим відносно видового поняття міжнародно-правовий договір. Зокрема, автор справедливо зазначає, що рішення Європейського суду з прав людини є міжнародним актом, однак його не можна назвати міжнародно-правовим договором [30, с.293].
Зародження міжнародно-правового регулювання у сфері використання найманої праці датується початком ХХ століття. Виникнення такого нового виду правового забезпечення було зумовлене існуванням певних факторів серед яких потрібно виділити боротьбу найманих працівників, активізацію профспілкового руху, прагнення визначити та уніфікувати умови економічної конкуренції на міжнародному рівні тощо.
Найбільш важливий результат міжнародно-правового регулювання у сфері використання найманої праці, на думку І.Я. Кісєльова, полягає у створенні міжнародних трудових стандартів, серед яких в окрему групу виділяють міжнародно-правові стандарти безпеки і гігієни праці. Автор переконаний, що за допомогою міжнародних зусиль створено звід модельних актів з питань найманої праці, творче опрацювання яких вкрай необхідна умова вдосконалення будь-якої національної системи трудового права[75, с.447-448]. Змістом цих стандартів є концентроване відображення досвіду багатьох країн, результат ретельного відбору найбільш цінних і універсально значимих норм і положень національних систем трудового права, створення оригінальних синтетичних правил за участю юристів, які представляють існуючі системи правового регулювання праці, підсумок зіткнення різних думок і підходів, різнорідних політичних сил та інтересів, ідеологічних концепцій, знаходження компромісних юридичних формул, трансформованих у міжнародні норми. [74, с.46]
Поняття міжнародно-правових стандартів широко вживається як у науковій літературі галузевого спрямування [76, с.467; 110, с.585; 95, с.1, с.4, с.6, с.10; 124, с.94; 137, с.7], так і у деяких міжнародно-правових актах з питань професійної безпеки та охорони здоров’я найманих працівників [120; 213; 214]. Часто синонімом до нього пропонується використовувати термін «міжнародно-правова норма» [76, с.467; 110, с.585; 95, с.4; 119, с.116; 46, с.51]. Вважаємо, що одночасне використання як і у нормотворчій діяльності, так і у наукових напрацюваннях різних, на нашу думку, понять для позначення одних і тих же правових явищ, потребує детального з’ясування. Більше того, аналіз та чітке розмежування таких правових категорій як «міжнародно-правовий стандарт» та «міжнародно-правова норма» дозволить нам ґрунтовніше охарактеризувати міжнародно-правові акти з питань професійної безпеки та охорони здоров’я найманих працівників, адже ці поняття часто вживаються у текстах відповідних актів.
У науці міжнародного права міжнародно-правовою нормою вважається юридично-обов’язкове правило поведінки, що створюється суб’єктами міжнародного права і регулює відносини між ними, а також відносини за участю осіб, які не є такими суб’єктами. Тобто, міжнародно-правові норми виникають у результаті ухвалення міжнародно-правових актів. Наприклад, С.А. Іванов зазначає, що з прийняттям конвенцій та рекомендацій Міжнародної організації праці виникають міжнародно-правові норми, які, проте не мають юридичної сили [62, с.12].
З огляду на зазначене, виникає запитання: чи створює міжнародно-правову норму конвенція, яка ще не ратифікована. На нашу думку, не створює. Адже беззаперечним є той факт, що норма права (правова норма) це завжди обов’язкове правило. Якщо відповідне правило не має юридичної сили, то доцільно вести мову не про норму права (правову норму), а про певні зразки майбутньої норми, орієнтири певної поведінки. І такими треба вважати міжнародно-правові стандарти. Останні розробляються міжнародними організаціями чи іншими суб’єктами міжнародного права у формі різних міжнародно-правових актів. Такі, за юридичною силою можуть бути рекомендаційними та обов’язковими.
Цей поділ має важливе значення, так як дозволяє вказати на два види міжнародно-правових стандартів. Перший вид, на нашу думку, охоплює ті правила поведінки прийняття та впровадження яких тільки передбачається. Таким чином, ці стандарти набувають статусу правових зразків. Як приклад, можна навести визначені у програмних та рекомендаційних документах міжнародних організацій пропозиції, що формуються у результаті моніторингу стану виконання існуючих міжнародно-правових актів. Виявивши упущення чи інші прогалини у міжнародно-правовому регулюванні певних відносин, міжнародні організації традиційно вказують способи удосконалення міжнародно-правового забезпечення у певній сфері. Власне сформовані ними положення чи правила з метою удосконалення механізму правового регулювання відносин, зокрема і у сфері професійної безпеки та охорони здоров’я найманих працівників, і є міжнародно-правовими стандартами.
До другої групи міжнародно-правових стандартів належать такі правила поведінки, які є обов’язковими для певних суб’єктів міжнародного права, адже зафіксовані у законодавстві певних країн, а для інших держав є тими орієнтирами, впровадження яких на практиці очікується в майбутньому. Зокрема, О.І. Тіунов, говорячи про стандарти прав людини, втілені в Європейській конвенції про захист прав людини та основоположних свобод, відмічає, що до моменту підписання Конвенції зафіксовані в ній права вже були закріплені в конституціях і законодавстві країн, які були її початковими учасниками. В ході розширення Ради Європи, до Конвенції стали приєднуватись інші держави; для їхніх правових систем закріплені в ній стандарти були цілями, досягнення яких тільки передбачалось [219, с.98].
При цьому, як видається, міжнародно-правовими стандартами відповідні зразкові правила можна вважати тільки у тому разі, якщо вони розроблені суб’єктами міжнародного права, які об’єднують більшість держав світу або певного регіону. Такими, наприклад, можуть бути всесвітні та регіональні міжнародні організації, які створюються з метою напрацювання однакових для всіх мінімальних стандартів шляхом участі держав – членів відповідних організацій у їх розробці.
З урахуванням наведеного пропонуємо вважати поняття «міжнародно-правові стандарти» ширшим і аж ніяк не тотожним поняттю «міжнародно-правові норми». Останні можуть бути міжнародно-правовими стандартами, але не всі міжнародно-правові стандарти є міжнародно-правовими нормами. Так, міжнародно-правові норми мають договірний характер і є обов’язковими до виконання. Натомість міжнародно-правові стандарти можуть бути доктринальними розробками.
З’ясування цих правових категорій і їх співвідношення як цілого і частини, перед тим як розпочати аналіз міжнародно-правових актів з питань професійної безпеки та охорони здоров’я найманих працівників, нами проведено умисно і зумовлено неоднозначним перекладом оригіналів текстів міжнародно-правових актів відповідного спрямування.
Так, назва Конвенції Міжнародної організації праці № 147 «Про мінімальні норми на торговельних суднах» на мові оригіналу Merchant Shipping (Minimum Standards) Convention № 147 [120] не відповідає вітчизняному офіційному перекладу. Так само як і Конвенція МОП № 144 [228] повинна називатись «Про тристоронні консультації ( міжнародні трудові стандарти)». Вважаємо, що поняття «standards» у документах міжнародної організації праці треба тлумачити власне як «стандарти» [9, с.427]. Адже всі акти цієї міжнародної організації мають рекомендаційних характер, і вести мову про міжнародно-правові норми не можна, оскільки нератифіковані конвенції не є обов’язковими для виконання, а рекомендації МОП взагалі не підлягають ратифікації, а відтак є лише пропозиціями.
З’ясування суті поняття «міжнародно-правові стандарти» дозволяє нам охарактеризувати документи, які власне їх закріплюють у сфері професійної безпеки та охорони здоров’я найманих працівників.
Ідея необхідності гарантування безпеки виробництва і охорони здоров’я найманих працівників була сформульована ще у 1966 р. Так, проголошене у Загальній декларації прав людини 1948 р.[126] право кожного на справедливі та сприятливі умови праці уточнювалось у ст. 7 Міжнародного пакту про економічні, соціальні та культурні права. Зокрема, до таких умов відносилась також і робота в безпечних та здорових умовах праці ( safe and healthy working conditions) [70]. Проте, у багатьох країнах, в тому числі і в Україні, цей термін використовувався у дещо зміненому вигляді, а саме як умови, що відповідають вимогам безпеки і гігієни. Таким чином, поняття «гігієна» фактично підмінило собою поняття «здоров’я». Використання оригінального терміну вдалося зберегти лише в англомовних країнах, де і до тепер звичну для нас «безпеку та гігієну праці» називають «професійною безпекою та здоров’ям» («occupational safety and health») найманих працівників.
На перший погляд складається враження, що йдеться лише про певні філологічні упущення. Однак використання окремих термінів може суттєво змінити концепцію усієї охорони праці. Адже в контексті відповідного перекладу постає проблема, що поряд з безпекою праці найманому працівникові потрібно гарантувати: гігієну праці чи захист його здоров’я? І що є первинним – право працівника на професійну безпеку та охорону його здоров’я чи гігієна праці як сукупність практичних заходів, що забезпечує збереження цього здоров’я. Що саме потребує міжнародно-правового закріплення?
Безперечно, що первинним є право найманого працівника на професійну безпеку та охорону його здоров’я і саме воно вимагає міжнародно-правового забезпечення. Відтак вважаємо за доцільне використовувати поняття «професійна безпека та охорона здоров’я найманих працівників» замість звичних для нас «виробнича безпека та гігієна праці»1. Саме ці терміни дозволять нам якнайповніше розкрити зміст міжнародно-правових актів, що регламентують відповідні відносини.
Власне вже у самому Міжнародному пакті про економічні соціальні і культурні права (ст. 12) йдеться про право кожного скористатися найвищими стандартами у сфері фізичного і розумового здоров'я, а також про систему заходів спрямованих на реалізацію цього права. Серед них, зокрема, потрібно виділити удосконалення усіх аспектів виробничої гігієни та запобігання професійним захворюванням [70].
Право найманих працівників на справедливі та сприятливі умови праці гарантується також і іншими актами Організації Об’єднаних Націй. Серед них Конвенція про ліквідацію всіх форм расової дискримінації 1965 р., Конвенція про ліквідацію дискримінації щодо жінок 1979 р., Конвенція про права дитини 1989 р.
Питання професійної безпеки та охорони здоров’я найманих працівників на міжнародному рівні у своїй практиці вирішують також структурні підрозділи ООН. Зокрема, належної уваги питанням небезпечних впливів на здоров’я найманих працівників приділяє у своїй діяльності Всесвітня організація охорони здоров’я.
В 1994 році, наприклад, ВООЗ ухвалила Глобальну стратегію професійного здоров’я для всіх [47]. Незважаючи на свій рекомендаційний характер, Стратегія визначила десять пріоритетних завдань та засоби для їх вирішення як на міжнародному, так і на національному рівнях. Крім того, у ній закріплені ключові стратегічні принципи міжнародної та національної політики у сфері професійного здоров’я та безпеки. До таких, зокрема, належать оптимізація робочих місць, запобігання професійним ризикам, первинної відповідальності роботодавця за здоров’я та безпеку найманих працівників та інші [47].
У документі, в основному, увага акцентується на необхідності розроблення нових напрямів політики у сфері гарантування професійного здоров’я, на потребі розвитку і удосконалення необхідної інфраструктури, інформаційних систем тощо.
Вся работа доступна по Ссылке
