САНКЦІЇ ЮРИДИЧНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ ЗА ПОРУШЕННЯ ПРАВИЛ ОХОРОНИ ПРАЦІ

          Основним видом юридичної відповідальності, що настає за порушення правил внутрішнього трудового розпорядку, є безперечно дисциплінарна відповідальність працівника. Якщо ж вчинення дисциплінарного проступку потягло за собою завдання роботодавця майнової шкоди, то додаткового можуть бути застосовані заходи матеріальної відповідальності.          На думку Л .А. Сироватської, відмінність матеріальної та дисциплінарної відповідальності спричинена тим, що:           1) сфера дії норм про матеріальну відповідальність працівників значно ширша від сфери дії санкцій дисциплінарного характеру, оскільки дисциплінарні санкції застосовуються лише за дисциплінарний проступок, а матеріальна відповідальність настає і при адміністративному правопорушенні, і при кримінальному злочині, якщо останні пов’язані з заподіянням шкоди підприємству, з яким працівник перебуває у трудових відносинах. (Тут щоправда варто уточнити, що оскільки матеріальна відповідальність не настає за наявності певних видів правопорушень (як то злочин, адміністративний проступок), а лише у зв’язку з вчиненням трудового правопорушення, у результаті якого було посягання не лише на внутрішній трудовий розпорядок, а заподіяна матеріальна шкода. Тому, об’єкт правопорушення якраз і є тим чинником, що дозволяє розмежувати дисциплінарну і матеріальну відповідальність); 2) дисциплінарні санкції можуть бути замінені іншими заходами впливу, оскільки вони за своєю суттю є карними, а санкції матеріальної відповідальності, що є правовідновлюючими, такої зміни не передбачають;          3) дисциплінарні санкції вимагають наявності акта їхнього застосування з боку уповноважених суб’єктів, у той час як обов’язок працівника відшкодувати шкоду може бути реалізований і без такого акта [207, c.44-47]          Цілком слушним можна вважати висновок, за яким, специфіка дисциплінарної відповідальності полягає в тому, що, при цьому, порушується не заборонна норма, а позитивне правило, яке закріплює трудові обов’язки працівника [217, с. 449].          Нагадаємо, що з укладенням трудового договору між працівником та роботодавцем виникають трудові правовідносини, що породжують взаємні права та обов’язки сторін трудового договору. А сама трудова діяльність, як правило, потребує певної організації. Чим більша кількість людей зайнята спільною працею, тим вищою повинна бути їх організованість. В управлінні працею, її організацією, поряд з економічними, важливу роль відіграють і засоби юридичні [196, с. 76]. Цілком слушним можна вважати висновок, за яким, специфіка дисциплінарної відповідальності полягає в тому, що, при цьому, порушується не заборонна норма, а позитивне правило, яке закріплює трудові обов’язки працівника [217, с. 449].          До поняття дисциплінарної відповідальності більшість науковців підходить з погляду обов’язку працівника відповісти перед роботодавцем за вчинене ним трудове правопорушення та зазнати впливу заходів, що вказані у дисциплінарних санкціях трудового права [57, 82, 121, c.476]. При цьому О. І. Процевський підкреслює важливість того, що відповідальність зводиться не до примусового виконання обов’язків за трудовим договором (хоч порушення і тягне зміни у трудових правовідносинах), а до самостійного обов’язку зазнати впливу заходів примусу [181, c.162-180].           Правовою підставою дисциплінарної відповідальності прийнято вважати трудове правопорушення (дисциплінарний проступок). Воно виражається у винних протиправних діяннях бездіяльності що спричинили порушення встановленого в організації внутрішнього трудового розпорядку. Коли йдеться про юридичні підстави, то зазвичай визначають, які ж конкретні правові обов’язки працівником порушені. Л. О. Сироватська з цього приводу наголошувала, що дисциплінарний проступок матиме місце тільки тоді, коли правопорушення пов’язано з невиконанням трудових обов’язків, але за своїм характером це не становить суспільної небезпеки і допускає застосування до особи дисциплінарних санкцій чи заходів громадського впливу [207, с. 43].          При цьому вона вказувала що дисциплінарний проступок необхідно виключити з числа інших правопорушень – кримінальних та адміністративних. Тобто, вважала, що оскільки те чи інше правопорушення у сфері трудової дисципліни не є злочином чи адміністративним правопорушенням, то можна констатувати наявність дисциплінарного правопорушення. Серед умов застосування дисциплінарної відповідальності, окрім дисциплінарного проступку, є наявність юридично оформлених трудових відносин, у тому числі, відносин щодо забезпечення безпечних і здорових умов праці, між працівником і роботодавцем. Не є дисциплінарним проступком дії в сфері охорони праці, які не належать до кола трудових обов’язків працівника [204].          Не менш важливою умовою дисциплінарного проступку, що вчиняються працівниками-порушниками законодавства у сфері охорони праці, є наявність вини працівника. Не є дисциплінарним проступком за порушення законодавства в сфері охорони праці виконання трудових обов’язків у шкідливих умовах праці робітником без належних засобів індивідуального захисту у випадку незабезпечення його ними роботодавцем. На жаль, робітник вимушений працювати в таких умовах, щоб заробити собі на життя.          Що ж до дисциплінарної відповідальності керівників, зокрема, за порушення законодавства в сфері охорони праці, у спеціальній юридичній літературі неодноразово зазначалося про істотну складність у визначенні кола порушень трудових обов’язків, що дають підставу для розірвання трудового договору за п. 1 ст. 41 КЗпП України [206, c.329]. На нашу думку, порядок і підстави звільнення як крайній захід за п. 1 ст. 41 КЗпП України, в тому числі, за порушення у сфері забезпечення права працівника на безпеку праці, повинні бути чітко врегульовані законодавством про працю. Враховуючи вищезазначене, вважаємо за необхідне розробити «Порядок звільнення керівників та окремих категорій посадових (службових) осіб у відповідності з п. 1 ст. 41 Кодексу законів про працю України» на рівні Міністерства соціальної політики України. У Порядку бажано помістити чіткий перелік порушень, за якими можна звільняти на підставі п. 1 ст. 41 КЗпП України. Зокрема, серед них слід передбачити «порушення законодавства у сфері забезпечення права кожного на безпечні і здорові умови праці, що призвели до тяжких наслідків (групового чи смертельного нещасного випадку на виробництві, масового отруєння, аварії, катастрофи й ін.)».          Актуальною на сьогодні, є також проблема юридичних санкцій, що можуть застосовуватись до порушників трудової дисципліни. Ті два стягнення, які фігурують у чинному законодавстві – догана та звільнення уже не в стані забезпечити належний рівень правопорядку у трудових правовідносинах. В умовах приватного підприємництва, коли роботодавець (не державний орган чи підприємство) потерпають від порушень трудової дисципліни і змушенні подекуди майнові витрати «компенсувати» оголошенням догани порушнику трудової дисциплін, навряд чи може вважатися нормальним. Представники науки трудового права України неодноразово наголошували на необхідності розширення видів санкцій, які застосовуються загалом до усіх працівників [22, 106, c.32-39], так і окремих категорій працівників [23, 78, 93].          На Заході в переміну стягнень практикуються застосування до порушників трудової дисципліни грошових санкцій. І практика показує їх більшу ефективність у порівнянні із класичними морального характеру заходами, як то доганами чи зауваженнями. Наприклад Польський Трудовий кодекс передбачає застосування до порушників трудової дисципліни грошових покарань. Зокрема за одне порушення як і за кожен день несумлінної праці грошове покарання не може бути вищим від одноденної винагороди працівника. А загалом грошове покарання не може перевищувати десятої частини місячного заробітку.[135, c.145]          Тому видаються слушними пропозиції Ю.П. Пилипека про встановлення аналогічних заходів системі дисциплінарної відповідальності найманих працівників в Україні [135, c.154]. Як вже зазначалося, за порушення законодавства в сфері охорони праці, крім загальної дисциплінарної відповідальності, може наступити й спеціальна дисциплінарна відповідальність, яка застосовується, як правило, до працівників, зайнятих на підвищено небезпечних роботах, (до таких, як: рятувальники, залізничники й ін.) й регулюється спеціальними нормативно-правовими актами.           Основні відмінності спеціальної відповідальності від загальної полягають у визначеному колі суб’єктів такої відповідальності: більш широкому понятті дисциплінарного проступку і дещо суворішими заходами стягнення. Таким чином, спеціальна дисциплінарна відповідальність працівників настає за винне протиправне порушення не тільки відповідних трудових обов’язків, а й деяких інших обов’язків, обумовлених їх трудовою функцією [136, с. 188].          В. Г. Самойлов вважає, що таких критеріїв існує об’єктивно більше: за складом суб’єктів, за джерелами правового регулювання, за видами дисциплінарних стягнень, за порядком застосування заходів дисциплінарного впливу та зняттям стягнень, за порядком оскарження застосованих заходів дисциплінарного стягнення [191, с. 84].          Протиправність дисциплінарного проступку полягає як в порушенні конкретного юридичного обов’язку, так і у використанні права всупереч його призначенню (зловживання правом). Тут як писали колись І. С. Самощенко та О. Е. Лейст, «зловживання правом у розумінні протиправності принципово не відрізняється від невиконання конкретного юридичного обов’язку «не зловживати правом» [192, с. 63]. Більше того права та обов’язки багатьох суб’єктів спеціальної дисциплінарної відповідальності формулюються у законодавстві як компетенція(повноваження), а це об’єднує як права так і обов’язки.          Усю сукупність правопорушень, які тягнуть дисциплінарну відповідальність за статутами та положеннями про дисципліну можна розділити, перш за все, на власне дисциплінарний проступок – порушення трудових (службових) обов’язків, та порушення, прирівняні до дисциплінарного проступку.          Специфіка трудової функції деяких категорій працівників породжує додаткові обов’язки. Це можуть бути обов’язки загальні для всіх працівників, або ті, які перебувають на перетині трудових та загально громадських обов’язків. Вони не є трудовими, однак в силу особливостей трудової функції певних окремих категорій працівників ці обов’язки, як виняток, прирівнюються до трудових.          

Вся работа доступна по Ссылке