Структура та складові соціально-психологічних чинників професійної реадаптації безробітних

На другому етапі емпіричного дослідження було проведене порівняння виокремлених підгруп між собою та визначення структури і складових соціально-психологічних чинників професійної реадаптації безробітних.

Уточнення вивчення кількості стратегій адаптивної поведінки, які використовують безробітні в ситуації професійного виключення показали, що респонденти І групи схильні обирати одну (55,8%) або дві стратегії (44,1%). Це вказує на наявність певного усталеного стилю адаптаційної поведінки; безробітні ІІ групи також схильні обирати дві (52,3%) або три (32,6%) стратегії, що є показником тенденції формування стилю адаптаційної поведінки, оскільки поряд із високоадаптивними стратегіями ці досліджувані презентують й низькоадаптивні; серед безробітних ІІІ та, особливо, IV груп більша частина осіб (73,4% та 85,7% відповідно) обирали п’ять адаптивних стратегій, а решта досліджуваних (26,6% та 14,3% відповідно) - визначали чотири адаптивні стратегії, що свідчить про відсутність сформованої моделі адаптивної поведінки та ситуативність використання поведінкових стратегій в умовах професійного виключення.

Встановлено, що за параметрами особистісного адаптивного потенціалу (нервово-психічної стійкості, комунікативних здібностей та моральної нормативності) високий рівень нервово-психічної стійкості та поведінкової регуляції (8±2 стенів) притаманний респондентам І групи (ф=1,58; р<0,05). Ці досліджувані виявили високий рівень розвитку комунікативних здібностей (8±1 стенів); вони не конфліктні, легко встановлюють необхідні контакти з оточуючими (ф=2,07; р<0,01). Показники комунікативних здібностей майже третини безробітних ІІ групи були на рівні 5±1 стенів, що відповідає нормативним показникам. Безробітні ІІІ та IV груп мали низький рівень поведінкової регуляції, схильність до нервово-психічних зривів зі зниженням рівня (2±1 стени) нервово-психічної стійкості (ф=2,19; р<0,01). Крім того, респонденти IV групи показали низький рівень розвитку комунікативних здібностей (2±1 стени), що вказує на їх підвищену конфліктність, труднощі у встановленні контактів із оточуючими, прояви агресивності (ф=1,63; р<0,05). Для них були притаманними й низькі показники моральної нормативності. Зауважимо, що протилежні якості за параметром моральної нормативності встановлено у безробітних І групи (ф=2,25; р<0,01). Показники більшості респондентів ІІ групи за параметром моральної нормативності перебували у межах норми.

Визначення показників особистісного адаптивного потенціалу безробітних надало можливість виокремити рівні розвитку їх адаптивних здібностей. З’ясовано, що високий рівень розвитку адаптивних здібностей (більше 7 стенів) виявили 67,6% безробітних І групи, які легко адаптуються до нових умов, адекватно орієнтуються в ситуації професійного виключення, виробляють адекватну стратегію поведінки, не конфліктні, з високою емоційною стійкістю (ф=1,60; р<0,05). Встановлено, що середні значення у межах нормативних (5±1 стенів) виявили 26,7% безробітних ІІ групи та 34% - ІІІ групи. У безробітних IV групи, яким була притаманна низька емоційна стійкість, спостерігалися прояви асоціальності, агресії та конфліктності (ф=1,86; р<0,03). У 28,5% осіб цієї групи рівень розвитку адаптивних здібностей виявився вкрай низьким (1-2 стени), що також свідчить про низьку нервово-психічну і поведінкову регуляцію, конфліктність таких осіб (ф=1,77; р<0,03).

Слід зауважити, що проблема мотивації і мотивів поведінки в професійній діяльності - одна з основних в психології. Наразі мотивація, як психічне явище трактується по-різному. В першому випадку - як сукупність факторів, що підтримують і спрямовують, тобто визначають поведінку, в другому випадку, - як сукупність мотивів, в третьому, - як спонукання, що викликає активність особистості і визначає її спрямованість. Крім того, мотивація розглядається як процес психічної регуляції конкретної діяльності, як процес дії мотиву і як механізм, що визначає виникнення, напрямок і способи здійснення конкретних форм діяльності, як сукупна система процесів, що відповідають за спонукання і діяльність [130; 237]. Шлях до ефективної професійної діяльності людини лежить через розуміння її мотивації. Тільки знаючи те, що рухає людиною, що спонукає її до діяльності, які мотиви лежать в основі її дій, можна спробувати розробити ефективну систему форм і методів управління цим процесом. Для цього потрібно знати, як виникають або викликаються ті або інші мотиви, як і якими способами мотиви можуть бути приведені в дію, як здійснюється мотивування [198].

Професійне середовище покликане дозволити людині задовольнити свої потреби шляхом ефективної роботи щодо досягнення цілей. Це завдання можна вирішити лише створивши стійкі мотиви трудової діяльності людини. Одним із основних положень психології праці є уявлення про професійну специфіку мотивації до різних видів трудової діяльності. В. Ядовим та В. Ковальовим [99; 218] було встановлено, що мотивація визначається особливостями змісту трудових завдань і умов їх реалізації, що пред’являє різні вимоги до виду, структури, ступеня вираженості та змістовно-цільових характеристик мотивів професійної діяльності. Процес професіоналізації передбачає формування професійної мотивації на основі загальнотрудових мотивів, трансформацію загальних мотивів в конкретно-специфічні цілі під впливом характерного змісту і умов діяльності [19]. На підставі подання про вектор «мотив-мета» для розкриття професійної специфіки мотивації в умовах конкретної діяльності Т. Францевою була зроблена спроба спроектувати власну вимірювальну процедуру, що дозволяє досліджувати складові професійної діяльності в сукупності [198].

Аналіз запропонованих класифікацій професійних мотивів дозволив виокремити мотиви професійної діяльності, які були розділені на групи зовнішніх і внутрішніх мотивів. Зовнішній мотив - це зовнішні умови і обставини діяльності суб’єкта. Внутрішній мотив - це психологічні властивості суб’єкта поведінки, безпосередній внутрішній інтерес особистості до майбутніх дій. Грунтуючись на їх сутності, визначено діагностичні концепти цих мотивів.

1.                 Мотив життєзабезпечення (зовнішній мотив) - поведінка мотивується потребою в високому заробітку і матеріальній винагороді, бажанні мати роботу, яка приносить велику вигоду і додаткові пільги, що дозволяють забезпечити сім’ю; зосередження уваги на грошовій винагороді за роботу [168].

2.                 Мотив взаємодії (зовнішній) - поведінка спрямована на встановлення певного характеру відносин. Людина прагне до взаєморозуміння, взаємодопомоги і виникнення взаємного міжособистісного контакту, який проявляється в передачі партнеру по спілкуванню вербальної і невербальної інформації [190].

3.                 Пізнавальний мотив (внутрішній) - поведінка мотивується отриманням нової інформації. Людина бажає, щоб внаслідок змін робота стала більш глибокою, більшою мірою задовольняла професійний інтерес. Це означає, що респондент допускає, щоб виконання роботи стало складнішим, вимагало більш високих технічних і професійних навичок, а також мобілізації інтелектуальних здібностей [203].

4.                  Мотив активності (внутрішній) - проявляється у внутрішній готовності до цілеспрямованої взаємодії з середовищем, до самостійної діяльності, що базується на потребах і інтересах особистості, характеризується прагненням і бажанням діяти [154].

5.                  Мотив визнання (зовнішній) (придбання суспільної значимості) - переважна потреба в постійному отриманні похвали оточуючих, в стійкій і, як правило, високій оцінці власних переваг, необхідність поваги оточуючих [168].

6.                  Мотив самореалізації (внутрішній) (самовдосконалення) - потреба зростати і розвиватися як особистість, прагнення до повної реалізації своїх здібностей і бажання відчувати свою компетентність, творчий підхід до вирішення поставлених завдань [136].

Вся работа доступна по ссылке https://mydisser.com/ru/catalog/view/486502.html