У нас уже 242733 рефератов, курсовых и дипломных работ
Заказать диплом, курсовую, диссертацию


Быстрый переход к готовым работам

Мнение посетителей:

Понравилось
Не понравилось





Книга жалоб
и предложений

 





Название Управління кадровою політикою закладів охорони здоров'я на прикладі аптеки 124 ПК Фармація
Количество страниц 83
ВУЗ Киевская национальная академия
Год сдачи 2010
Бесплатно скачать 1768.doc 
Содержание Вступ 3
Розділ 1. Теоретичні засади управління кадровою політикою закладів охорони здоров'я
1.1. Особливості системи управління персоналом в аптечному закладі охорони здоров'я 6
1.2. Критерії оцінки ефективності використання персоналу 16
1.3. Нормативно-правова база управління персоналом аптек в Україні 29
Розділ 2. Діагностика управління кадровою політикою закладів охорони здоров'я на прикладі аптеки №124 ПК "Фармація"
2.1. Загальна характеристика організаційно-господарської діяльності аптеки 35
2.2. Аналіз кадрового забезпечення 44
2.3. Аналіз організації кадрової роботи 51
Розділ 3. Основні напрямки з удосконалення кадрової політики аптеки №124 ПК "Фармація"
3.1. Шляхи підвищення ефективної кадрової політики 57
3.2. Основні рекомендації щодо удосконалення організації кадрової політики аптеки № 124 ПК "Фармація" 60
Висновок 65
Список використаної літератури 68
Додатки 77


ВСТУП
Важливим елементом продуктивних сил є люди з їхнім рівнем освіти, досвіду й мастерності. В теорії менеджменту використовується значна кількість термінів відносно людей, зайнятих у виробництві: трудові ресурси, людський фактор, кадри, персонал.
Кадри – це штатні кваліфіковані працівники з певною професійною підготовкою, які мають спеціальні знання, трудові навички чи досвід роботи у вибраній сфері діяльності. Термін „кадри” в зарубіжних і вітчизняних джерелах часто ототожнюється лише із частиною працюючих – спеціалістами або робітниками високої кваліфікації і стажем роботи на даному підприємстві.
Реалізація цілей і завдань управління персоналом здійснюється через кадрову політику.
Кадрова політика – це сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, її мотивації та стимулювання. Кадрова політика визначає генеральну лінію і принципові настанови в роботі з персоналом на довготривалу перспективу. Ось чому в Римській імперії правили такі різні імператори, як непереможний Цезар і розпусник Калігула, войовничий і кровожерливий Нерон. А Стародавня Греція дала так багато яскравих особистостей у галузі науки, культури і мистецтва: Архімед, Арістотель, Евклід, Платон, Сократ, Софокл і Есхіл.
Уже в ХХ столітті змогли більше 30 років існувати авторитарні режими в багатонаціональних країнах: Франко – в Іспанії, Сталін – в СРСР, Мао Цзедун – в Китаї. Очевидно, все це – наслідок кадрової політики держави. Розвиток суспільства, організації значною мірою визначається його кадровою політикою.
Кадрова політика формується державою, керівними партіями та керівництвом підприємств і знаходить конкретне вираження у вигляді адміністративних і моральних норм поведінки людей у суспільстві, організації. В ринковій економіці істотно змінюється суть і принципи кадрової політики. Вона є усвідомленою і цілеспрямованою на створення високопрофесійного трудового колективу, який би сприяв розвитку організації та особистості.
Кадрова політика – це система теоретичних поглядів, ідей, вимог, принципів, які визначають основні напрямки роботи з персоналом. Вона спрямована на вирішення виробничих, соціальних і особистих проблем людей на різних рівнях відповідальності.
Це повною мірою відноситься і до аптечних мереж.
Саме тому дослідження управління кадровою політикою закладів охорони здоров’я є актуальним напрямком в сучасному менеджменті в галузі охорони здоров’я. Сукупність зазначених чинників й зумовила вибір теми дослідження.
В спеціальній літературі розгляд проблем управління кадровою політикою, зокрема комплексний аналіз системи управління кадровою політикою у працях таких дослідників як Бескровна Н., Веснин В.Р., Габричидзе Б., Герчіков В, Герчікова І.Н., Діхтерьова Н.М., Дятлов В.А., Кібанов А.Я., Кочеткова А.І., Красовський Ю.Д., Магуля М.И., Маусов Н., Мильор Г., Мішін А.К., Москвичов С.Г., Мнушко З.М., Мусієнко Н.М., Саруханов Є., Сотникова С., Страуссмен Дж., Ольховська А.Б., Пітерс Т., Пихало В.Т., Червінська Л.П., Уотерман Р., Уткін Є.А., Хіщенко В., Шекшня С.В., Штаффельбах Бр. та інших.
Основна мета дипломної роботи розкрити теоретичні засади управління кадровою політикою закладів охорони здоров’я; продіагностувати управління кадровою політикою закладів охорони здоров’я на прикладі аптеки №124 ПК „Фармація”; знайти шляхи вдосконалення управління кадрами на прикладі аптеки №124 ПК „Фармація”.
Визначена мета дослідження зумовила постановку і розв’язання таких завдань:
1) розкрити особливості системи управління персоналом в аптечному закладі охорони здоров’я;
2) охарактеризувати критерії оцінки ефективності використання персоналу;
3) визначити нормативно-правову базу управління персоналом аптек в Україні;
4) охарактеризувати організаційно-господарську діяльність аптеки №124 ПК „Фармація” ;
5) проаналізувати кадрове забезпечення та організацію кадрової роботи;
6) визначити шляхи підвищення мотивації праці персоналу та вдосконалення організації праці персоналу.
Об’єктом дослідження є аптека №124 ПК „Фармація”.
Предмет дипломної роботи це управління кадровою політикою.
Методологічною основою є наукові методи, що ґрунтуються на вимогах об’єктивного та всебічного аналізу системи управління кадровою політикою.
Структура дипломної роботи визначена метою і завданнями дослідження та включає в себе вступ, три розділи (вісім підрозділів), висновки та список використаної літератури.
Список литературы ВИСНОВОК

Реалізація цілей і завдань управління персоналом здійснюється через кадрову політику.
Кадрова політика – це сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, її мотивації та стимулювання. Кадрова політика визначає генеральну лінію і принципові настанови в роботі з персоналом на довготривалу перспективу. Ось чому в Римській імперії правили такі різні імператори, як непереможний Цезар і розпусник Калігула, войовничий і кровожерливий Нерон. А Стародавня Греція дала так багато яскравих особистостей у галузі науки, культури і мистецтва: Архімед, Арістотель, Евклід, Платон, Сократ, Софокл і Есхіл.
Ефективна кадрова політика повинна бути:
- складовою частиною стратегічної програми розвитку підприємства, тобто сприяти реалізації стратегії через кадрове забезпечення;
- гнучкою, тобто вона має бути, з одного боку, стабільною, оскільки із стабільністю пов’язані певні плани працівників, а з другого – динамічною, тобто корегуватись відповідно до змін тактики підприємства, економічної ринкової ситуації;
- економічно обгрунтованою, виходячи з реальних фінансових можливостей, що забезпечить індивідуальний підхід до працівників.
Отже, кадрова політика направлена на формування такої системи роботи з кадрами, яка б орієнтувалась на одержання не тільки економічного, але й соціального ефекту, при умові діючого законодавства, нормативних актів і урядових рішень.
Оцінка персоналу розглядається як елемент управління і як система атестації кадрів, що застосовується в організації в тій чи іншій модифікації. В той же час це необхідний засіб вивчення якісного складу кадрового потенціалу організації, його сильних і слабких сторін, а також основа для удосконалення індивідуальних трудових здібностей працівника і підвищення його кваліфікації. Оскільки результати оцінки визначають положення працівника на виробництві і перспективу його переміщення, то вони є важливим мотиваційним фактором покращення трудової діяльності і відношення до праці.
Правове регулювання у сфері трудових відносин здійснюється відповідно до Кодексу законів про працю України (КЗпП) та інших документів (Закони „Про зайнятість населення”, „Про охорону праці”, „Про колективні договори і угоди”, „Про оплату праці”, „Про відпустки” тощо – Додаток 1).
Розробці фірмової кадрової політики передує структурний аналіз професійно-кваліфікаційного складу працівників. Структурний аналіз персоналу базується на обліку рівня кваліфікації, вікового складу, тривалості трудового стажу працівників, співвідношення чисельності чоловіків і жінок, зайнятих на підприємстві. Важливим елементом цього аналізу є визначення ефективного використовування робочого часу.
Після структурного анвалізу персоналу здійснюється планування використовуавння людських ресурсів на прийнятті. Спочатку складається баланс безпосередньої продуктивності праці, яка визначає розмір трудовитрат необхідних для виготовлення продукції. Потім встановлюється об’єм трудовитрат в період планування без урахування ступеня завершеності виробів, що випускаються, виходячи з кількості трудоднів, тривалості робочого дня і об’єму трудовитрат з розрахунку на одного робітника, можна легко встановити штаби використовування робочої сили на підприємстві.
Проте жодне підприємство не ізольовано від суспільства. Тому виявлення потенційних можливостей суспільства відносно використовування людських ресурсів є важливою умовою коротко- і довгострокового планування. У зв’язку з цим необхідний постійний аналіз прогнозів зайнятості в своїй країні і на міжнародному ринку робочої сили.
Джерелами задоволення кадрової потреби підприємства є різні навчальні заклади загальноосвітнього і професійного профілю, центри зайнятості, посередницькі фірми, робота профорієнтації кадрових служб по набору персоналу, молодь і ін., що навчаються.
В умовах ринку праці відбуватиметься подальше посилення конкурентної боротьби фірм за залучення кваліфікованих кадрів, перспективних випускників вузів, керівних працівників всіх рівнів. При цьому питання кадрового маркетингу крупні підприємства вирішують набагато успішніше, ніж дрібні і середні. В цьому ним істотну допомогу надають цільові довгострокові стратегії, використовуючі такі інструменти, як виплата студентам стипендій, грошове заохочення дипломних робіт, надання студентам робочих місць під час проходження ними практики або під час канікул, залучення студентів до участі в учбових підприємницьких іграх і ін.
Все перераховане дозволяє великим компаніям одержувати „адреси” молодих фахівців будь-якої кваліфікації, досягаючи тим самим значних кадрових переваг перед дрібними і середніми фірмами. Консультанти рекомендують невеликим фірмам для вирішення проблеми кадрового маркетингу об’єднуватися в «пули», в рамках яких вони на основі загальних інтересів могли б здійснювати цілеспрямований підбір і підготовку персоналу, дрібні і середні підприємства, що не мають крупних підрозділів по роботі з кадрами, можуть також вдаватися до послуг центрів зайнятості і посередницьких фірм, що займаються кадровим набором.
При наборі персоналу найбільш часто застосовують такі методи:
- вивчення біографії і інших документів претендента; при цьому основними аспектами аналізу є характер освіти і рівень кваліфікації, головні потреби і інтереси, особливості інтелекту, стан здоров’я, сімейні відносини, товариськість;
- співбесіда, в ході якої одержують необхідну психологічну інформацію на основі вербальної комунікації. На думку фахівців, за 1-1,5 години можна отримати достатню інформацію про кваліфікацію і деякі інші якості претендента, а також зробити висновок про його відповідність наявної вакансії;
- виконання письмових завдань: розробка, підготовка ділового листа, складання докладу і др.;
- усні іспити: звичайно у формі розширеної співбесіди, інтерв’ю, групових дискусій;
- психологічне тестування, що включає випробування для визначення особових якостей і виявлення можливостей претендента.
Професійна орієнтація (в широкому значенні) є комплексною системою, що складається з:
- профінформації;
- профпоради й профконсультування;
- профвідбору й профпідбору;
- початкового трудовлаштування і профадаптації різних груп населення.
При цьому всі складові системи орієнтовані на відповідні вікові групи працездатного населення, перш за все – на молодь, і сприяють правильному вибору професії, профілю професійної підготовки, сфери додатку праці, а також ефективному професійному просуванню.
Адаптація нових працівників на виробництві полягає в їх активному входженні в соціально-виробниче середовище підприємства і ухваленні ціннісних орієнтацій фірми. Вона складається з трьох основних етапів: попередньої соціальної (перші 10 днів роботи), соціально-професійної (період освоєння професії) і соціально-виробничої (завершується привласнення чергового кваліфікаційного розряду або посадової категорії). Кожний період забезпечується спеціальними адаптаційними програмами і відповідними методиками.
Основна мета програм підготовки і підвищення кваліфікації працівників – надати їм можливість вивчити механізм вдосконалення конкретних виробничо-технологічних процесів, а також організаційну структуру, стратегію і тактику розвитку фірми. Структурні зміни в суспільстві і нові технології припускають наявність не тільки професійної кваліфікації, але і соціальної компетенції, цивільної відповідальності, уміння бачити взаємозв’язки, творчо мислити. Тому витрати на навчання персоналу необхідно розглядати як інвестиції в основний капітал.
Важливим напрямком кадрового менеджменту є підвищення ролі обов’язкових атестацій працівників управління середньої і вищої ланки за підсумками року. Упровадження систем регулярної атестації є складною комплексною задачею, яку слід вирішувати з урахування слабких і сильних сторін кожного працівника. Виявляються такі сторони шляхом аналізу анкетних даних, бесід, проведення тестів, семінарів, за допомогою опитних листів, експертних оцінок потенціалу співрообітника по ряду критерії і ін.
З погляду підприємства, найважливішими є такі характеристики працівника:
- розумові здібності,
- здатність працювати в колективі, бажання і можливість виконувати виробничі задачі,
- загальні риси вдачі (наполегливість, мужність, прагнення до досягенення успіху і т.д.).
Результати атестації працівників лягають в основу прогнозу їх подальшого використовування, що знаходить свій вираз в плануванні ділової кар’єри. Етапи кар’єри розробляються в такому порядку:
1. Вивчення змісту роботи, що склався, на окремих етапах службового просування.
2. Визначення нових „вхідних” і „вихідних” параметрів на кожному етапі.
3. Деталізація вимог для вступу до кожного етапу освітнього рівня, кваліфікації, віку і т.д.
4. Визначення ділового досвіду, необхідного для переходу до вищого етапу.
Кар’єра працівника як об’єкт планування і управління істотно впливає на стабільність персоналу, соціалізації нових працівників, мотивацію до оволодіння новими професіями і підвищенню кваліфікації.
Управління текучістю кадрів на рівні підприємства полягає в зведені до мінімуму суперечностей між потребами і інтересами працівників і конкретними можливостями їх задоволення.
Залежно від причин і факторів текучості заходу за змістом можуть бути:
- техніко-економічними (поліпшення умов і оплати праці, організації і управління підприємством),
- соціально-психологічними (вдосконалення стилю і методів керівництва, взаємостосунків в колективі, систем заохочення), організаційно-правовими (вдосконалення процедур прийому, атестації, професійного просування і т.д.),
- культурно-побутовими (поліпшення побутового обслуговування і громадського харчування, забезпеченості житлом, дитячими і оздоровичими установами і ін.).
Система роботи по формуванню стабільного персоналу тісно пов’язана з організацією управління трудовою дисципліною, що обумовлено їх взаємозалежністю: чим вище рівень дисципліни, тим менше текучість, і навпаки.
В сучасних умовах найважливішими функціями кадрових служб є:
- реалізація фірмової кадрової політики;
- розвиток персоналу;
- планування людських ресурсів;
- підбір кадрів і їх адаптація;
- консультування лінійних менеджерів з кадрових питань;
- організація оплати праці;
- оцінка і розстановка кадрів;
- організація навчання підвищення кваліфікації персоналу;
- рішення соціальних і правових проблем;
- контроль дисципліни;
- забезпечення здоров’я і безпеки працівників.
Звичайно структура кадрових служб включає підрозділи організації праці, найму




1. Арзамасцев А.П., Битерякова А.М. Основные направления развития высшего фармацевтического образования // Фармация. – 2002. - № 1. – с. 33-36.
2. Бескровная Н., Герчиков В. Управление персоналом в рос¬сийском малом бизнесе // ЭКО. - 1996. -№ 9. -с. 140.
3. Василевський М., Патора Р. Інформація і кадри в логістичних сисмтемах. – Львів: В-во НУ „Львівська політхніка”, 2001. – 272 с.
4. Веснин В. Р. Основы менеджмента: Учебное издание. -М.: Триада Лтд, 1996. - 384 с.
5. Воронкова В.Г. Кадровий менеджмент: Навчальний посібник. – К.:ВД „Професіонал”, 2004. – 192 с.
6. Вялов А.И., Шашкова Г.В., Скулова Р.С. Концептуальный подход к формированию программы повышения квалификации по лекарственному менеджменту // Фармация. – 2001. - № 1. – с.7-9.
7. Габричидзе Б. Принцип профессионализма в государствен¬ной службе // Государство и право. - 1995. -№ 12. -с. 19.
8. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебное издание 2-е допол¬ненное и переработанное. - М.: Банки и биржи, издательское объединение ЮНИТИ, 1995. - 480 с.
9. Гріфін Р., Яцура В. Основи менеджменту: Підручник / Наук. Ред. В. Яцура, Д. Олесневич. – Львів: БаК, 2001. – 624 с.
10. Громовик Б.П. Логістичні рішення у збутовій діяльності фармацевтичних фірм // Фармац. Журн. – 2001. - № 5. – с.12-23.
11. Громовик Б.П., Кухар А.А. Современное состояние системы продвижения лекарственных средств в Украине // Провизор. – 2002. - №15. – с.3-12.
12. Громовик Б., Гасюк Г., Мороз Л., Чухрай Н. Фармацевтичний маркетинг: Навч. Посібник. – Львів: Наутілус, 2000. – с. 76.
13. Державна Фармакопея України 1-го видання (2001 р.).
14. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом: учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред. А. Я. Кибанова – М.: «Издательство ПРИОР», 1998
15. Закон України „Про лікарські засоби” від 24.04.1996 р. № 123/96 ВР.
16. Закон України „Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення” від 24.02.1994 р. № 4004-ХІІ.
17. Закон України „Основи законодавства про охорону здоров’я в Україні” від 19.11.1992 р. № 2801-ХІІ.
18. Закон України „Про обіг в Україні наркотичних засобів, психотропних речовин, їх аналогів і прекурсорів”.
19. Закон України „Про внесення змін до Закону України „Про обіг в Україні наркотичних засобів, психотропних речовин і прекурсорів” від 08.08.1999 р. № 863-ХІV.
20. Закон України „Про власність” від 07.02.1991 р. зі змінами та доповнненнями.
21. Закон України „Про господарські товариства” від 19.09.1991 р. № 1576-ХІІ зі змінами та доповненнями.
22. Закон України „Про рекламу в Україні” від 03.11.1996 р.
23. Закон України „Про оплату праці” від 24.03.1995 р. № 108/95-ВР зі змінами та доповненнями.
24. Закон України „Про відпустки” від 15.11.1996 р. № 504/96-ВР зі змінами та доповненнями.
25. Закон України „Про оподаткування прибутку підприємств” від 22.05.1997 р. зі змінами та доповненнями.
26. Закон України „Про захист прав споживачів”.
27. Закон України „Про ліцензування певних видів господарської діяльності” від 22.05.2000 р. № 1775-ІІІ.
28. Закон України „Про колективні договори і угоди”.
29. Закон України „Про банки і банківську діяльність” від 20.03.2001 р. № 873-ХІІ.
30. Закон України „Про застосування ЕККА і товарно-касових книг при розрахунках із споживачами у сфері торгівлі, громадського харчування та послуг” від 06.07.1995 р. № 265/95-ВР зі змінами та доповненнями.
31. Закон України „Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування в зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та втратами, обумовленими народженнями та похоронами” від 18.01.2001 р. № 2240-ІІІ.
32. Закон України „Про державну контрольно-ревізійну службу в Україні” від 26.01.1993 р. № 2939-ХІІ.
33. Кодекс Законів про працю в Україні
34. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч. Посіббн.. – К.: КНЕУ, 1998. – 224 с.
35. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. Практическое пособие.М.: ИНФРА-М, 1997.
36. Магура М. И. Поиск и отбор персонала – М., ЗАО «Бизнес – школа «Интел – Синтез», 1999
37. Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутри¬фирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - 1996. -№ 6. -с. 108.
38. Менеджмент персонала 2000: учебное пособие / Н. П. Беляцкий, С. Е. Велесько, П. Ройш – М.: БГЭУ, 1998.
39. Менеджмент у фармації. Підручник. За редакцією О.Є. Кузьміна і Б.П. Громовика. – Вінниця: НОВА КНИГА, 2005. – 448 с.
40. Мильор Г. Как эффективно управлять. М.: Экономика, 1992.
41. Мишин А.К. В кадре - кадровые службы // ЭКО. - 1996. -№ 9.-с. 49.
42. Москвичов С.Г. Использование факторов мотивации в управлении. Учебное пособие, Киев, Наук.думка, 1990 год, 157 стр.
43. Мнушко З.М., Діхтярьова Н.М. Менеджмент та маркетинг у фармації. Підручник, Харків, Основа, 1998 рік, 255 стор.
44. Мнушко З.М., Мусієнко Н.М. Ольховська А.Б. Практикум з менеджменту та маркетингу у фармації. Навчальний посібник, Харків, “Золоті сторінки”, 2002 рік, 144 стор.
45. Мнушко З.Н., Пестун И.В. Кадровый менеджмент: принципы, задачи, направления, эффективность // Провизор. - № 10. – с.27-30.
46. Надлежащая аптечная практика (НАП) в общественных и больничных аптеках // Провизор. – 1998. - № 7. – с.20-22.
47. Надлежащая аптечная практика в Новых Независимых Государствах. Руководство по разработке и внедрению стандапртов // Провизор. – 2002. - № 17. – с.3-8.
48. Наказ Міністерства зовнішньо-економічних зв’язків і торгівлі України „Про затвердження інструкції про книгу відгуків і пропозицій на підприємствах роздрібної торгівлі та громадського харчування” від 24.06.1996 р. № 349.
49. Наказ Міністерства зовнішньо-економічних зв’язків і торгівлі України „Про затвердження правил продажу непродовольчих товарів” від 27.05.1996 р. № 294.
50. Наказ Міністерства зовнішньо-економічних зв’язків і торгівлі України „Про затвердження правил роботи дрібнороздрібної торговельної мережі” від 08.06.1996 р. № 369.
51. Наказ Міністерства зовнішньо-економічних зв’язків і торгівлі України „Про затвердження інструкції про порядок позначення роздрібних цін на товари народного споживання в підприємствах роздрібної торгівлі та громадського харчування” від 04.01.1997 р. № 2.
52. Наказ Міністерства статистики України „Про затвердження Інструкції про облік роздрібного товарообігу і товарних запасів” від 28.12.1996 р. № 389.
53. Наказ МОЗ України „Про затвердження порядку обігу наркотичних засобів, психотропних речовин та прекурсорів в державних і комунальних закладах охорони здоров’я України” від 18.12.1997 р. № 356.
54. Наказ МОЗ України та Держкомітету України з питань регуляторної політики та підприємництва „Про затвердження ліцензійних умов провадження господарської діяльності з розроблення, виробництва, виготовлення, зберігання, перевезення, придбання, пересилання, ввезення, вивезення, відпуску, знищення наркотичних засобів, психотропних речовин і прекурсорів” від 20.02.2001 р. № 39/66.
55. Наказ МОЗ та Мінекономіки України „Про затвердження інструкції про порядок видачі суб’єктам підприємницької діяльності спеціальних дозволів (ліцензій) на право роздрібної реалізації медикаментів, умови і правила здійснення цієї діяльності та контролю за їх дотриманнм” від 22.03.1996 р. № ЛП-6/60.
56. Наказ Державного комітету України з медичної та мікробіологічної промисловості і Мінекономіки України „Про затвердження інструкції про порядок видачі суб’єктам підприємницької діяльності спеціальних дозволів (ліцензій) на виготовлення і оптову реалізацію медикаментів, умови і правила здійснення цієї діяльності та контролю за їх дотриманням” від 16.07.1996 р. № ЛП-19/69.
57. Наказ МОЗ України „Про затвердження переліків лікарських засобів зареєстрованих в Україні” від 25.07.1997 р. № 2333.
58. Наказ МОЗ України „Прро порядок виписування рецептів та відпуску лікарських засобів і виробів медичного призначення з аптек” від 30.06.1994 р. № 117.
59. Наказ МОЗ України „Про затвердження інструкції по санітарно-протиепідемічному режиму аптек” від 14.06.1993 р. № 139.
60. Наказ МОЗ України „Про організацію зберігання в аптечних установах різних груп лікарських засобів та виробів медичного призначення” від 16.03.1993 р. № 44.
61. Наказ МОЗ України „Про затвердження правил виробництва (виготовлення) лікарських засобів в умовах аптеки” від 15.12.2004 р. № 626.
62. Наказ МОЗ України „Про затвердження інструкції по приготування в аптеках лікарських форм з рідким дисперсним середовищем” від 07.09.1993 р. № 197.
63. Наказ МОЗ СРСР „О контроле качества лекарственных средств, изготавливаемых в аптеках» від 03.04.1991 р. № 96.
64. Наказ МОЗ України „Про затвердження переліку закладів охорони здоров’я, переліку лікарських посад і переліку посад фармацевтичних працівників” від 22.06.1995 р. № 114.
65. Основы менеджмента: вопросы и ответы. Учебное пособие, Харьков, Основа, 1997 год, 104 с.
66. Основы и методы управления в фармации: Учебное пособие / Р.М. Пиняжко, Б.Л. Парновский, О.Л. Гром, А.И. Дацко. – К.: Вища шк. Головное изд-во, 1986. – 352 с.
67. Організація роботи аптек. Видання друге, виправлене і доповнене. – Вінниця, НОВА КНИГА, 2005 р. – 272 с.
68. Парновский Б.Л., Корчинский И.Т., Знаевская А.В. Основы документоведения и делопроизводства аптечных учреждений. – Львов: Изд-во при Львов. Ун-те, 1989. – 176 с.
69. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления/ Пер. с англ. М.: Прогресс, 1997.
70. Печеный О.П. Материальная ответственность работников: правовые аспекты // Провизор. – 1999. - № 8. – с. 25.
71. Печеный О.П. Торговля из аптечных киосков // Провизор. – 1998. - № 21. – с.25.
72. Постанова Верховної Ради України „Про затвердження Положень щодо захисту прав споживачів” від 25.01.1995 р. № 26/95-ВР.
73. Постанова Верховної Ради України „Про введення в дію Основ законодавства України про охорону здоров’я” від 19.11.1992 р. № 2802-ХІІ.
74. Постанова Кабінету Міністрів України „Про затвердження Положення про порядок накладання на господарюючі суб’єкти сфери торгівлі, громадського харчування і послуг, у тому числі на громадян-підприємців, стягнень за порушення законодавства про захист прав споживачів” від 14.04.1994 р. № 236.
75. Постанова Кабінету Міністрів України „Про порядок заняття торговельною діяльністю і правил торгівельного обслуговування населення” від 08.02.1995 р. № 108.
76. Постанова Кабінету Міністрів України „Про затвердження правил торгівлі лікарськими засобами в аптечних закладах” від 17.11.2004 р. № 1570.
77. Постанова Кабінету Міністрів України „Про впорядкування безоплатного та пільгового відпуску лікарських засобів за рецептами лікарів у разі амбулаторного лікування окремих груп населення та за певними категоріями захворювань” від 17.08.1998 р. № 1303.
78. Постанова Кабінету Міністрів України „Про затвердження Положення про порядок здійснення діяльності у сфері обігу наркотичних засобів, психотропних речовин і прекурсорів” від 03.01.1996 р. № 6.
79. Постанова Кабінету Міністрів України „Про затвердження переліку наркотичних, психотропних речовин і прекурсорів” від 06.05.2000 р. № 770.
80. Постанова Кабінету Міністрів України „Про обов’язковий профілактичний наркологічний огляд порядок його проведення” від 06.11.1997 р. № 1238.
81. Постанова Кабінету Міністрів України „Про затвердження переліку наркотичних, психотроних і прекурсорів, з обігом яких пов’язана діяльність, що підлягає ліцензуванню” від 10.05.1999 р. № 786.
82. Постанова Кабінету Міністрів України „Про затвердження Положення ппро контроль за відповідністю імунобіологічних препаратів, що застосовуються в медичній практиці вимогам державних та міжнародних стандартів” від 15.01.1996 р. № 73.
83. Постанова Кабінету Міністрів України „Про порядок державної акредитації закладів охорони здоров’я” від 15.07.1997 р. № 765.
84. Практикум з організації та економіки фармації // За ред. Б.П. Громовика та С.І. Терещук. – Вінниця: Нова книга, 2004. – 464 с.
85. Практический менеджмент. Методы и приемы деятельности руководителя. 1998 год, 448 стр
86. Про діяльність науково-експертного фармакопейного центру // Фармац. Журнал. – 2002. - № 4. – с.8-11.
87. Саруханов Э., Сотникова С. Как готовить кадры для пред¬приятий // Проблемы теории и практики управления. - 1994. -№ 4.-с. 71.
88. Саруханов Э., Сотникова С. Маркетинг персонала на пред¬приятии // Проблемы теории и практики управления. - 1996. -№ 1. - с. 88.
89. Страуссмен Дж. Стратегический государственный менедж¬мент // Проблемы теории и практики управления. - 1996. -№ 1. -с. 66.
90. Украинский фармацевтичнский рейтинг // Еженедельник «Аптека», 2002. - № 8. – с.3-6; № 9. – с. 4-5.
91. Управління персоналом: Навчальний посібник. Видання друге, перероблене й доповнене. – К., „Кондор”. – 2005. – 308 с.
92. Управління фармацією: Підручник / В.М. Толочко, І.В. Міщенко, Д.Л. Великий та ін.; За ред. В.М. Толочко. – Х.: В-во НфаУ „Золоті сторінки”, 2004. – 388 с.
93. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 1996.
94. Фармацевтичний маркетинг: Навч.посібник; Зб. Вправ / Б.П. Громовик, Г.Д. Гасюк, Л.А. Мороз, Н.І. Чухрапй. – Львів: Наутілус, 2000. – 320 с.
95. Хищенко В. Самоорганизация и менеджмент // Проблемы те¬ории и практики управления. - 1996. -№ 3. -с. 120.
96. Червінська Л.П. Мотивація персоналу в менеджменті: стан, проблеми, напрямки розвитку. Навчальний посібник, Київ, Правда “Ярославль”, 1994 р, 204 стор.
97. Черних В.П. Проблеми підготовки фармацевтичних кадрів в Україні // Фармац. Журнал. – 1999. - № 1. – с.3-11.
98. Штаффельбах Бр. Теоретические основы и функции экономи¬ки персонала // Проблемы теории и практики управления. - 1996. -№ 5. -с. 106.
99. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организа¬ции: Учебно-практическое пособие. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1996. - 304 с.
Стоимость доставки работы, в гривнах:

(при оплате в другой валюте, пересчет по курсу центрального банка на день оплаты)		 600
Скачать бесплатно 1768.doc 





Найти готовую работу


ЗАКАЗАТЬ

Обратная связь:


Связаться

Доставка любой диссертации из России и Украины

Вход для партнеров

Регистрация

Восстановить доступ

Материал для курсовых и дипломных работ


Ссылки:

Выполнение и продажа диссертаций, бесплатный каталог статей и авторефератов

Счетчики:

Besucherzahler
счетчик посещений

© 2006-2022. Все права защищены.
Выполнение уникальных качественных работ - от эссе и реферата до диссертации. Заказ готовых, сдававшихся ранее работ.