У нас уже 242733 рефератов, курсовых и дипломных работ
Заказать диплом, курсовую, диссертацию


Быстрый переход к готовым работам

Мнение посетителей:

Понравилось
Не понравилось





Книга жалоб
и предложений

 





Название Система антикризового управління персоналом. Організація менеджменту персоналу у системі антикризового управління
Количество страниц 87
ВУЗ ЗАПОРІЗЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
Год сдачи 2010
Бесплатно скачать 19173.doc 
Содержание ЗМІСТ

Завдання на кваліфікаційну роботу бакалавра…………………………….…..……..2
Реферат…………………………………………………………………………….........4
Перелік умовних позначень, скорочень, символів та одиниць……………………...5
Вступ……………………………………………………………………………............7
Розділ 1 Теоретико - методичні аспекти системи антикризового управління персоналом…………………………………………………………………………….11
1.1 Система антикризового управління персоналом…………………...........11
1.2 Принципи та методи управління персоналом…………………………...18
1.3 Управління персоналом кризового підприємства………………………..28
Розділ 2 Організація менеджменту персоналу ВАТ «ЗКБМ» у системі антикризового управління…………………………………………………………....38
2.1 Загальна характеристика підприємства ВАТ «ЗКБМ»………………….38
2.2 Аналіз ефективності використання персоналу на ВАТ «ЗКБМ»………………………………………………………………………………...43
2.3 Оцінка кадрової політики ВАТ «ЗКБМ»………………………………….48
2.4 Дослідження чинників, які впливають на результативність праці робітників підприємства ВАТ «ЗКБМ»……………………………………………...57
2.5 Рекомендації з ефективного управління персоналом ВАТ «ЗКБМ»……70
Висновки і рекомендації……………………………………………………………...83
Перелік посилань……………………………………………………………………...87
Додаток А
Додаток Б
Додаток В

ВСТУП


Соціально-економічна ситуація, що склалася в Україні в результаті економічних реформ, характеризується спадом виробництва в багатьох галузях промисловості, зубожінням значної частини населення, втратою ідеалів, порушенням морального устрою суспільства. На думку вчених, треба чітко розрізняти питання про необхідність економічної реформи, її логіки й етапів з одного боку, і питання про стратегію і тактику її здійснення з іншого.
Перехід нашої країни до ринкових відносин спонукає вчених і практиків до найретельнішого вивчення досвіду управління фірмами та підприємствами економічно розвинених країн, до пошуку шляхів та засобів, які дали б змогу забезпечити стабільно високий рівень добробуту населення нашої країни. Таке вивчення передбачає не сліпе копіювання системи взаємовідносин у процесі виробництва і управління, а відбір вирішальних моментів, що впливають на ефект виробничої та управлінської діяльності.
Вивчення досвіду економічно розвинених країн показує, що своїми успіхами вони багато в чому завдячують системі управління персоналом, виробництвом та обміном матеріальних благ, що дістала назву менеджменту.
Менеджмент є породженням ринкової системи господарювання, її. невід’ємним складовим елементом. Слід зазначити, що менеджери на Заході утворюють особливий соціальний прошарок розпорядників економічного життя суспільства.
Успіхи чи невдачі ринкових перетворень в економіці України багато в чому будуть залежати від людей, які здійснюватимуть ці перетворення та керуватимуть цими процесами. Йдеться про підготовку нової генерації фахівців та керівників, здатних організувати виробництво і управління за законами ринку.
Сучасний стан більшості суб'єктів господарювання в Україні фахівці визнають як кризовий. Розвиток кризових явищ, з одного боку, і заінтересованість держави в максимальному збереженні підприємств, які мають необхідний потенціал виживання та є стратегічно важливими для країни в цілому або певних регіонів, з іншого боку, зумовили виникнення та поширення нового для України, специфічного за своїми завданнями й функціями виду управління - антикризового.
Але ж антикризове управління не може відбуватися без його головного учасника – антикризового менеджера.
Управління персоналом - це спосіб побудови взаємозв'язку між рівнями управління і функціональних областей, що забезпечує оптимальне за даних умов досягнення цілей організації, тобто "система управління " (СУ) - одне з ключових понять менеджменту, тісно зв'язане з цілями, функціями, процесом управління, роботою менеджерів і розподілом між ними повноважень. У рамках цієї структури протікає весь управлінський процес (рух потоків інформації і прийняття управлінських рішень), у якому беруть участь менеджери всіх рівнів, категорій і професійної спеціалізації. Структуру можна порівняти з каркасом будинку управлінської системи, побудованим для того, щоб усі процеси, що протікають у ній, здійснювалися вчасно і якісно. Звідси та увага, що керівники організацій приділяють принципам і методам побудови структур організації, вибору їхніх типів і видів, вивченню тенденцій зміни й оцінкам відповідності задачам організацій, - це показує актуальність і важливість даної теми в сучасних умовах.
Діяльність підприємства в умовах кризи істотно відрізняється від його стабільного функціонування. Акцентом сучасного управління діяльністю є максимальне використання резервів виробництва, найголовнішим з яких є люди, тобто персонал промислових підприємств. Саме завдяки ефективному управлінню персоналом стає можливою активізація процесів розвитку виробництва на підприємствах України.
Кризові ситуації змінюють поведінку персоналу і надають негативну дію на ефективність його діяльності. Отже, антикризове управління повинне значною мірою відрізняється від традиційного управління і носити системний характер. Персоналу кризового підприємства доводиться вирішувати нестандартні задачі, що вимагає від працівників мобілізації власного потенціалу, підвищеної психологічної напруги.
Таким чином, важливим чинником виведення підприємства з кризи є системний підхід до управління персоналом, який виявляє себе в розподілі функцій і повноважень, у виборі принципів антикризового управління, в розробці нової кадрової політики, в розробці і реалізації управлінських рішень. Наявність системи антикризового управління персоналом говорить про солідний стиль управління підприємством, яке знаходиться в стані кризи, коли необхідно приймати і виконувати ризиковані управлінські рішення.
Широке коло питань із дослідження проблеми антикризового управління персоналом промислового підприємства як єдиної виробничої системи висвітлені в роботах вітчизняних і зарубіжних учених. Однак, проблема антикризового управління персоналом промислового підприємства в ринкових умовах, що розвиваються, досліджена недостатньо, не існує єдиного підходу щодо визначення його складу та сутності, відсутня методика визначення доцільної планової чисельності та якісного складу персоналу в період різких змін обсягів виробництва, бракує методів щодо забезпечення індивідуального підходу у питаннях зацікавлення найманих робітників в кінцевих результатах діяльності промислового підприємства.
Об’єктом дослідження в роботі є процес антикризового управління персоналом підприємства «ЗКБМ».
Предмет дослідження є механізми процесу антикризового управління персоналом підприємства ВАТ «ЗКБМ»
Метою роботи є розробка механізмів антикризового управління персоналом підприємства та рекомендацій з його удосконалення.
Для досягнення поставленої мети були визначені та вирішені такі задачі:
- розглянути теоретико - методичні аспекти системи антикризового управління персоналом;
- оцінити кадрову політику ВАТ «ЗКБМ»;
- проаналізувати ефективність використання персоналу на ВАТ «ЗКБМ»
- дослідити чинники, які впливають на результативність праці робітників ВАТ «ЗКБМ»
- надати рекомендації з антикризових заходів по управлінню персоналом підприємства ВАТ «ЗБКМ».

Список литературы ВИСНОВКИ



1. Антикризове управління - сукупність форм і методів реалізації антикризових процедур стосовно до конкретного підприємства-боржника. Антикризове управління є категорією мікроекономічної й відбиває виробничі відносини, що складаються на рівні підприємства при його оздоровленні або ліквідації. Воно базується як на загальних закономірностях, властивим управлінським процесам, так і на специфічних особливостях, пов'язаних зі здійсненням антикризових процедур.
2. В умовах ринкових механізмів господарювання питання підбора розміщення й організації кадрів здобувають важливе значення для організації й відіграють істотну роль в успіху її функціонування. Отже, залучення, стимулювання праці працівників, можливості їхнього професійного росту й підвищення їхньої кваліфікації об'єктивно вимагають розробки й застосування науково обґрунтованих методів управління й прийняття управлінських рішень.
Оцінка працівника повинна виявляти не тільки потенціал працівника, але й ступінь відповідності конкретного працівника займаної посади, ступінь використання їм свого потенціалу, а також можливості займати інші посади з метою найбільш ефективного використання трудових ресурсів підприємства в цілому.
Вибір методів оцінки персоналу являє собою окреме завдання для кожної конкретної організації, що повинна зважуватися на верхньому рівні керівництва (можливо із залученням третіх осіб). У кожному разі, щоб домогтися максимального ефекту, система оцінки не повинна суперечити загальній концепції й іншим системам управління персоналом, які існують в організації: компенсації, планування кар'єри й професійного навчання.
3. В умовах ринкової економіки один з вирішальних факторів ефективності й конкурентноздатності підприємства - забезпечення високої якості кадрового потенціалу. Суттю же кадрової політики в антикризовому управлінні є робота з персоналом, що відповідає концепції розвитку організації. Кадрова політика - складова частина стратегічно орієнтованої політики організації. Ціль кадрової політики - забезпечення оптимального балансу процесів відновлення й збереження чисельного і якісного складу кадрів у його розвитку відповідно до потреб самого підприємства, вимогами чинного законодавства, станом ринку праці.
Основу концепції управління персоналом організації в цей час становлять зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, уміння їх формувати й направляти відповідно до завдань, що ставляться перед організацією.
На сьогоднішній день Україна перебуває в складній економічній і політичній ситуації, що привносить серйозні погрози стійкості існування як для підприємств, так й окремих особистостей, вносить значний ступінь невизначеності в життя практично кожної людини. Управління персоналом у таких умовах здобуває особливу для всіх учасників ринку, що формується, праці значимість. З однієї сторони необхідно реалізувати цілий спектр питань адаптації індивіда до зовнішніх умов, а з іншого боку - забезпечити облік особистісного фактора в побудові системи управління персоналом організації.
Кадрове планування здійснюється в інтересах організації і її персоналу. Інтерес організації складається в забезпеченні виробничого процесу в потрібний час, у потрібнім місці, у потрібній кількості персоналом з відповідною кваліфікацією, що необхідний для рішення виробничих завдань, досягнення цілей організації. Інтерес працівника складається в задоволеності роботою, прийнятних умовах для розвитку його здатностей і гарантії високого й стабільного заробітку.
4. Для визначення чинників, які впливають на продуктивність праці було проведено анкетування співробітників комбінату. На основі отриманих результатів було визначено, що, основним мотивуючим чинником, що сприяє підвищенню трудовій активності є об’єктивна оцінка та оплата праці.
Було з’ясовано, що більше половини працівників вважають оплату праці на підприємстві необ’єктивною. Несправедливість в оцінці пов’язана з відсутністю індивідуального підходу до оцінки праці, невідповідності заробітної плати цінам на споживчі товари і послуги, невідповідності оплати праці кількості і якості виробленої продукції, застосуванні застарілих норм праці.
Більшість половини респондентів вважають, що щоб вони не зробили, заробіток їх не підвищиться. Цей факт пояснює низьку трудову активність працівників, бо головним мотивуючим чинників ними було визначено саме оцінку та оплату праці.
Тобто, для підвищення рівня трудової активності та досягнення високих показників продуктивності в першу чергу необхідно усунути визначені у результаті анкетування недоліки та передбачати реалізацію висловлених працівниками побажань з цього приводу.
5. У роботі запропонована модель ефективного управління персоналом ВАТ «ЗКБМ». Ефективність управління персоналом визначається ступенем реалізації загальних цілей організації. Управління нею можна умовно розділити на два етапи: оцінка загальної ефективності функціонування трудових ресурсів і визначення "вузьких місць" організації, планування й здійснення заходів щодо підвищення ефективності. Якщо перше завдання безпосередньо ставиться до моделювання економічних процесів й опирається на відповідний інструментарій, то друга - скоріше завдання менеджменту.
При оцінці економічної ефективності системи менеджменту персоналу використається показник ефекту від цієї діяльності. Розвиток трудового потенціалу колективу підприємства, як наслідок прийнятих управлінських рішень, служить передумовою одержання додаткового результату від виробничої діяльності. Цей додатковий результат й є джерелом ефекту, що може приймати різну форму й оцінюватися різними показниками.
Система менеджменту персоналом покликана впливати на трудовий потенціал з метою зміни його параметрів у потрібному для підприємства напрямку. Шляхи рішення цього завдання різні, але правильно обраний шлях забезпечить економію засобів, тобто ціль буде досягнута з меншими витратами. Тому що за допомогою управлінського впливу прагнуть забезпечити певний рівень показника, що характеризує стан трудового потенціалу, то ефект управління можна оцінити ступенем близькості фактичного стану трудового потенціалу запланованому, або різницею між колишнім і новим рівнем показника. Але кінцеву мету управління персоналом виразити одним показником неможливо, і тому застосовується їхня система, що відбиває різні сторони трудового потенціалу.
Управління персоналом ефективно настільки наскільки успішно співробітники організації використають свій потенціал для реалізації поставлених перед нею цілей, тобто наскільки ці цілі є досягнутими. Твердження цього положення як непорушний постулат є найбільш важливою умовою створення ефективної системи менеджменту персоналу в умовах антикризового управління.



ПЕРЕЛІК ПОСИЛАНЬ


1. Акимова И. Движущие силы реструктуризации промышленных предприятий. // Бизнес Информ. - 2004.- № 11-12. - С. 90-94.
2. Правоторов В. Нужна ли вашему бизнесу стратегия развития персонала? // Кадровый менеджмент. – 2006. - № 4. – с. 31-36.
3. Алпатов А. А. Реструктуризация предприятий. - Киров: Кировская областная типография, 2008. – 164 с.
4. Амбросов В., Маренич Т. Реструктуризація і механізм взаємовідносин у колективних підприємствах. // Економіка України. – 2006.- № 8, С. 62-68.
5. Антикризисный менеджмент. Под ред. М. Грязнова. – М.: Ассоциация тандем, Эксмос,2004. – 248 с.
6. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА–М, 2003. – 328 с
7. Афонін А. С., Нестерчук В. П. Технологія реструктуризації підприємства: Навч. Посібник. – К.: Европейський університет фінансів, інформаційних систем, менеджменту і бізнесу, 2005. – 72с.
8. Растимешин В., Куприянова Т. Управление производительностью: путь к росту // Человек и труд. — 2000. — № 8. — С. 70-73; № 9. — C. 67-69.
9. Гончаров В.В. Важнейшие понятия и концепции в современном управлении. – М.: МНИИПУ,2004. – 177 с.
10. Гриньова В.М. Концептуальні заходи управління персоналом на підприємствах // Зайнятість та ринок праці: Між.від.наук.зб. – К.: РВПС України НАН України, 2006. – Вип. 18. – С. 83-87.
11. Осипова Е. «Оцінка персоналу мотивує до роботи» // Освіта й бізнес, № 16 (40).- 2003.-С.17-20
12. Кабакова Е. Система Томаса. Инструмент управления, развития и тестирования персонала // Топ–менеджер. – 2003. – №30.
13. Григор'єв Л., Черненко А., Управління персоналом і регулярний менеджмент // Робота сьогодні.- №5.- 2006.-С.17-22
14. Десслер Г. Управление персоналом. – М.: Издательство "Бином", 2006. – 432 с.
15. Долішній М., Мошенець О. Ринкові механізми регіонального управління //Регіональна економіка. – 2005. – №1. – С.7-17.
16. Доронина М.С. Управління економічними та соціальними процесами підприємства. – Х.: ХДЕУ, 2005. – 432 с.
17. Журлов А.Н., Ковбасюк М.Р. Анализ эффективности использование трудовых ресурсов предприятия. – К.:ЭКМО, 2006.-253 c.
18. Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка/ Уч. пособ. – К.: МАУП, 2004. – 312 с.
19. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 2003. – 224 с.
20. Кредісов А.І., Панченко Є.Г., Кредісов В.А. Менеджмент для керівників. – К.: Знання, КОО, 1999. – 556 с.
21. Лебедева И. Особенности управления трудом на мелких и средних предприятиях Японии // Проблемы теории и практики управления. – 2005. – № 6. – С. 101–105.
22. Лесів Й. Методи менеджменту в умовах ринкової економіки. – К.: Логос, 2004. – 188 с.
23. Лібанова Е.М., Мельничук Д.П. Ринок праці в економічній системі: Навч.посібник. – Житомир: ЖІТІ, 2002. – 260 с.
24. Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира. – М., 2004. – 453 с.
25. Оксененко С.П. Виробничий персонал підприємства як складова трудового потенціалу держави. // Коммунальное хозяйство городов. Зб. наук. праць №48. – Харьковская государственная академия городского хозяйства. – 2003. – С. 138 – 142.
26. Оксененко С.П. Організація кадрового забезпечення підприємства, що розширює товарний асортимент. // Коммунальное хозяйство городов. Зб. наук. праць №54. – Харьковская государственная академия городского хозяйства. – 2004. – С. 237 – 243.
27. Оксененко С.П. Проблема матеріального зацікавлення персоналу в реалізації особистого трудового потенціалу// Материалы 7-го Международного молодежного форума «Радиоэлектроника и молодежь в ХХ1 веке». – Харьковский национальный университет радиоэлектроники. – 2004.-С. 557.
28. Оксененко С.П. Управління мотивацією персоналу підприємства шляхом регулювання системи оплати праці. // Матеріали Міжнародної науково-практичної конференції “Україна наукова 2005”. – 16-20 червня 2005 року. - Дніпропетровськ: Наука і освіта. – Т. 20. – Економіка. – С. 38 – 40.
29. Оксененко С.П. Системний підхід щодо організації управління персоналом підприємства. // Матеріали П Міжнародної науково-практичної конференції “Динаміка наукових досліджень 2005”. – 20-27 жовтня 2005 року. – Дніпропетровськ – Київ – Кривий Ріг – Т. 21. – Економіка – С. 48–50.
30. Попов Л.А. Анализ и моделирование трудовых показателей: Учебник. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: Финансы и статистика, 2004. – 208 с.
31. Пугачев В. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект–пресс, 2005. – 279 с.
32. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. – 3-е. изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 408 с.
33. Савченко В.А. Управління розвитком персоналу: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 2004. – 351 c.
34. Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмент: Курс лекцій. – К.: МАУП, 2005. – 168 с.
35. Смолкин А.М. Менеджмент. Основы организации. / Учебник. – М.: Инфра-М, 2003. – 240 с.
36. Соколова Л.В., Оксененко С.П. Організація планування складу робітників підприємства. //Економіка: проблеми теорії та практики. Зб. наук. праць №185. – Т.2. – Дніпропетровськ.ДНУ. – 2005. – С. 441 – 445.
37. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – С-Пб: Питер, 2006. – 416 с.
38. Супян В. Сфера труда в США: новые тенденции и вызовы ХХІ века // Проблемы теории и практики управления. – 2006. – № 3. – С. 96–101.
39. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и пере раб. – М.: ИНФРА–М, 2004. – 638 с.
40. Фатхудинов Р. А. Производственный менеджмент. -. М.:Банки и биржи, ЮНИТИ , 2005. – 448 с.
41. Барнетт Дж. X. Стратегическое управление в странах Восточной Европы // Проблемы машиностроения и автоматизации. - 2002. - №2. -С. 28-34.
42. Баткаева И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. - М.: ГАУ, 2005. - 186 с.
43. Беляев С.Г. Теория и практика антикризового управления. - М.: Закон и право, ЮНИТИ, 2006. - 470 с.
44. 24. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! - Новосибирск.: Наука, 2004.- 139 с.
45. Брэддик У. Менеджмент в организации: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2003.-344 с.
46. Бударин В.Б., Пасленов А.П. Работа с персоналом - новые возможности // Газовая промышленность. - 2005. - №9. - С. 2-4.
47. Бушмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов // Общество и экономика. - 2004. - № 1. - С. 15-19.
48. Вагунов Д.Д., Кислякова Н.А. Практикум по менеджменту: Учебное пособие. -М.: Высшая школа, 2003. - 176 с.
49. Вейл П. Искусство менеджмента: Пер. с англ. - М.: Новости, 2003. -194 с.
50. Бенедиктова В.И. О деловой этике и этикете. - М.: Прогресс, 2004. -218 с.
51. Гаузнер Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования "человеческих ресурсов" // Проблемы теории и практики управления. -2004.-№1.-С.35-38.
52. Гаузнер Н., Иванов С. Повышение гибкости - актуальная проблема современного рынка труда // Мировая экономика и международные отношения. - 2007.-№10.-С. 30-41.
53. Кашепов А. Перспективы занятости // Экономист. - 2004 - №12. -С. 45-53.
54. Кибанов А.Я. Управление машиностроительным предприятием на основе функционально-стоимостного анализа. - М.: Машиностроение, 2004. -155 с.
55. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. -М.: Дело, 2003.-702 с.
56. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. - Казань.: Изд-во КГУ, 2004. - 377 с.
57. Общий курс менеджмента в таблицах и графиках: Учебник / Б.В. Прыкин, Л.В. Прыкина, Н.Д. Эриашвили, З.А. Усман / Под ред. Б.В.Прыкина.-М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2007.-415 с.
58. Организационно методические аспекты и стратегии антикризового управления предприятиями / А.В. Медников, Г.В. Слабиков, Г.М. Шахдинаров, А.М. Спицкий. - СПб.: Учебный центр подготовки руководителей, 2004. - 532 с.
Стоимость доставки работы, в гривнах:

(при оплате в другой валюте, пересчет по курсу центрального банка на день оплаты)		 700
Скачать бесплатно 19173.doc 





Найти готовую работу


ЗАКАЗАТЬ

Обратная связь:


Связаться

Доставка любой диссертации из России и Украины

Вход для партнеров

Регистрация

Восстановить доступ

Материал для курсовых и дипломных работ


Ссылки:

Выполнение и продажа диссертаций, бесплатный каталог статей и авторефератов

Счетчики:

Besucherzahler
счетчик посещений

© 2006-2022. Все права защищены.
Выполнение уникальных качественных работ - от эссе и реферата до диссертации. Заказ готовых, сдававшихся ранее работ.