У нас уже
242733
рефератов, курсовых и дипломных работ
Сделать закладку на сайт
Главная
Сделать заказ
Готовые работы
Почему именно мы?
Ценовая политика
Как оплатить?
Подбор персонала
О нас
Творчество авторов
Быстрый переход к готовым работам
Контрольные
Рефераты
Отчеты
Курсовые
Дипломы
Диссертации
Мнение посетителей:
Понравилось
Не понравилось
Книга жалоб
и предложений
Название
Управління персоналом
Количество страниц
95
ВУЗ
Київському національному університеті імені Тараса Шевченка
Год сдачи
2010
Содержание
Вступ 4
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА НА ПІДПРИЄМСТВІ 9
1.1. Організаційно-правові основи управління трудовими ресурсами в умовах ринкової економіки 9
1.2. Система управління кадрами 16
1.3. Адаптація персоналу 17
РОЗДІЛ 2. МЕТОДИЧНІ ОСНОВИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТУ 21
2.1. Особливості мотивації персоналу 21
2.2. Оцінка персоналу 31
2.3. Професійне навчання та підвищення кваліфікації 33
2.4. Планування кар’єри. Переміщення та звільнення працівників 35
РОЗДІЛ 3. КАДРОВИЙ МЕНЕДЖМЕНТ НА ПІДПРИЄМСТВІ ТОВ “КАРАМБОЛЬ” 41
3.1. Характеристика ТОВ “КАРАМБОЛЬ” 41
3.2. Організаційна структура управління ТОВ “КАРАМБОЛЬ” 46
3.3. Характеристика трудових ресурсів ТОВ “КАРАМБОЛЬ” 37
3.4. Склад і структура кадрів ТОВ “КАРАМБОЛЬ” 39
РОЗДІЛ4. АНАЛІЗ ЧИСЕЛЬНОСТІ СКЛАДУ І СТРУКТУРИ КАДРІВ ФІРМИ «КАРАМБОЛЬ» 45
4.1 Техніко-економічна характеристика ТОВ «КАРАМБОЛЬ» 45
4.2 Аналіз складу і структури персоналу ТОВ «КАРАМБОЛЬ» 47
4.3 Система підготовки і перепідготовки кадрів ТОВ «КАРАМБОЛЬ» 50
4.4 Стратегія розвитку виробничого процесу ТОВ «КАРАМБОЛЬ» 57
4.6 Концепція розвитку трудових ресурсів ТОВ «КАРАМБОЛЬ» 62
РОЗДІЛ 5. ОХОРОНА ПРАЦІ 69
5.1 Характеристика приміщення 69
5.2. Аналіз стану охорони праці 71
5.3 Рекомендації з поліпшення умов праці 80
Висновки 82
Вступ
Кадровий менеджмент визнається однією з найбільш важливих сфер життя організації будь-якого рівня ієрархії, здатного багаторазово підвищити її ефективність, а саме поняття «управління трудовими ресурсами» розглядається в досить широкому діапазоні: від економіко-статистичного до філософсько-психологічного.
Система кадрового менеджменту забезпечує безупинне удосконалювання методів роботи з кадрами і використання досягнень вітчизняної й закордонної науки і найкращого виробничого досвіду.
Сутність кадрового менеджменту, включаючи найманих робітників, роботодавців і інших власників організації полягає у встановленні організаційно-економічних, соціально-психологічних і правових відносин суб'єкта й об'єкта управління. В основі цих відносин лежать принципи, методи і форми впливу на інтереси, поводження і діяльність працівників із метою максимального використання їх.
Управління персоналу займає ведуче місце в системі управління організації. Методологічно ця сфера управління володіє специфічним понятійним апаратом, має відмітні характеристики і показники діяльності, спеціальні процедури і методи – атестація, експеримент і інші; методи вивчення й напрямку аналізу змісту праці різних категорій персоналу.
Перехід до ринкової економіки потребує від організації підвищення ефективності виробництва, конкурентноздатності продукції і послуг на основі впровадження досягнень науково-технічного прогресу, ефективних форм господарювання й управління виробництвом, подолання безгосподарності активізації виробництва, ініціативи і т.д.
Важлива роль у реалізації цієї задачі приділяється економічному аналізу діяльності суб'єктів господарювання. З його допомогою виробляється стратегія й тактика розвитку організація, улаштовуються плани й управлінські рішення, здійснюється контроль за їхнім виконанням, виявляються резерви підвищення ефективності виробництва, оцінюються результати діяльності організації, його підрозділів, працівників.
У даній роботі викладаються теоретичні питання, зв'язані з використанням трудових ресурсів в організації, аналізу їхнього використання у організації, так само розкривається методика комплексного системного аналізу основних економічних показників, використовувані для аналізу трудових ресурсів і результатів діяльності організації, характерні для ринкової економіки.
Основною задачею даної роботи є розкриття вивченої теоретичної основи й приведення деяких практичних питань економічного аналізу діяльності організації.
Дана дипломна робота складається з п‘яти розділів:
У першому розділі розкриваються всі аспекти, що стосуються теорії управління поводженням персоналу, це фактори, що впливають на вибір стилю керівництва персоналу, різні методи по підготовці і навчанню кваліфікованих працівників, міжособистісні розходження і мотивації працівників, методи набору й добору персоналу і багато чого іншого.
У другому розділі розкриваються аспекти методологічного підходу до кадрового менеджменту.
У третьому розділі відбиті всі питання по управлінню трудовими ресурсами на конкретному прикладі організації (зокрема, на ТОВ «КАРАМБОЛЬ»). Тут характеризуються і професійно-кваліфікаційний рівень персоналу, і висновки колективних договорів, і підготовка керівних кадрів.
У четвертому розділі проводиться аналіз чисельності, складу і структури персоналу підприємства, системи підготовки та навчання керівних кадрів, стратегічні напрямки розвитку виробництва і персоналу підприємства.
У п‘ятому розділі приведені нормативні показника охорони праці у економічному відділі, зроблений аналіз фактичного стану охорони праці та запропоновані пропозиції що до підвищення стану охорони праці у економічному відділі.
Побудована в такому способі робота дозволяє найбільше ясно показати всю багатогранність кадрового менеджменту. Не претендуючи на оригінальність, дипломна робота, проте, не може не виявитися корисною тому, хто всерйоз зацікавлений питаннями управління трудовими ресурсами.
З огляду на контингент потенційних читачів, їхній освітній рівень і складність матеріалу, що викладається, (при щирому бажанні викласти його в доступній формі), поетапне ознайомлення з кожноїю з частин дипломної роботи сприяє більш глибокому освоєнню змісту питань по управлінню трудовими ресурсами.
Без людей немає організації. Без потрібних людей жодна організація не зможе досягти своїх цілей і вижити. Безсумнівно, що управління трудовими ресурсами є одним із найважливіших аспектів теорії й практики управління.
Конкретна відповідальність за загальне керівництво трудовими ресурсами у великих організаціях звичайно покладена на професійно підготовлених працівників відділів кадрів, звичайно в складі штабних служб. Для того щоб такі фахівці могли активно сприяти реалізації цілей організації, їм потрібні не тільки знання й компетенція у своїй конкретній області, але й інформованість про нестатки керівників нижчої ланки. Разом із тим, якщо керівники нижчої ланки не розуміють специфіки управління трудовими ресурсами, його механізму, можливостей і недоліків, то вони не можуть повною мірою скористатися послугами фахівців-кадровиків. Тому важливо, щоб усі керівники знали і розуміли способи й методи управління людьми.
Управління трудовими ресурсами містить у собі наступні етапи:
1. Планування ресурсів: розробка плану задоволення майбутніх потреб у людських ресурсах.
2. Набір персоналу: створення резерву потенційних кандидатів по всіх посадах.
3. Добір: оцінка кандидатів на робочі місця і добір кращих із резерву, створеного в ході набору.
4. Визначення заробітної плати і пільг: розробка структури заробітної плати і пільг із метою залучення, наймання й збереження службовців.
5. Профорієнтація й адаптація: уведення найнятих працівників в організацію і її підрозділи, розвиток у працівників розуміння того, що очікує від нього організація і яка праця в ній одержує заслужену оцінку.
6. Навчання: розробка програм для навчання трудовим навичкам, що вимагаються для ефективного виконання роботи.
7. Оцінка трудової діяльності: розробка методик оцінки трудової діяльності й доведення її до працівника.
8. Підвищення, зниження, переклад, звільнення: розробка методів переміщення працівників на посаді з більшої чи з меншою відповідальністю, розвитку їх професійного досвіду шляхом переміщення на інші посади чи ділянки роботи, а також процедур припинення договору наймання.
9. Підготовка керівних кадрів, управління просуванням по службі: розробка програм, спрямованих на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівних кадрів.
Таким чином, дослідження процесів розвитку трудових ресурсів є передумовою успішного функціонування виробничої організації.
Метою дипломного дослідження буде вивчення процесів управління трудовими ресурсами.
Об’єктом дослідження є трудові ресурси на ТОВ «Карамболь».
Предметом дослідження є антикризове управління персоналом.
Ціллю даної роботи є формування рекомендацій щодо діяльності ТОВ «Карамболь», спрямованої на збільшення кадрового потенціалу та зменшення плинності кадрів на обраному підприємстві.
У роботі буде використано наступні методи дослідження:
- теоретичне узагальнення
- теоретичне порівняння
- системний підхід
- формалізація.
Список литературы
Висновки
Прогнозування кваліфікації кадрів має велике значення в процесі здійснення організаційних заходів, що стосуються персоналу. Заздалегідь проведений прогноз дозволяє вирішити виникаючі проблеми і дати очікуваний ефект.
Успішна програма по розвитку кадрів сприяє створенню робочої сили, що володіє більш високими здібностями і сильною мотивацією до виконання задач, що коштують перед організацією. Таким чином, як для блага самої організації, так і для блага особового складу організації, керівництво повинне постійно працювати всіляким підвищенням потенціалу кадрів. У підприємства присутні такі методи навчання як: наставництво; навчання на робочому місці; планові курси удосконалювання; активне навчання.
Характерно і те, що керівництво веде контроль про одержання необхідних знань.
Параметри організаційної програми й організаційна структура організації визначають необхідну кількість робочої сили і її якість. За допомогою кадрового прогнозування можна зменшити плинність кадрів, оцінюючи можливості кар'єри фахівців у межах організації.
Суть прогнозування в тім, що оцінка приймає вид постійного відстеження, а не періодичних заходів. Незалежно від використовуваного методу, прогнози являють собою визначені наближення і не повинні розглядатися як абсолютно вірний результат. Надійність прогнозу визначається ймовірністю настання прогнозованої події, тобто реалізації відповідної прогностичної оцінки. Чим вони вище, тим і вище надійність.
Точність і надійність прогнозів є значною мірою умовними показниками. Прогнози спираються на цілу систему методів, серед яких, статистичні методи прогнозування займають важливе місце. Важливу роль при статистичному підході до прогнозування визначають числові параметри, що стають безпосереднім інструментом прогнозування. Розташовуючи статистичними даними, можна одержати варіанти прогнозу, що відповідають визначеним умовам і гіпотезам. Статистична модель переслідує одну мету – не замінити судження й досвід фахівця, а дати йому в руки інструмент, що дозволяє більш глибоко проникнути в істину досліджуваних явищ, інструментом у яких є узагальнена і приведена в систему, різноманітна статистична інформація.
Одержувані прогнози мають сенс тільки в рамках тих умов, гіпотез і пропозицій, що були враховані при їхньому застосуванні для прогнозування.
Зробивши оцінку чисельності персоналу неважко помітити, що чисельність персоналу підприємства за останні три роки сильно змінилася в позитивну сторону. Причому значне збільшення чисельності відбулося в середині 2004 року.
Як би там не було, але успіх організації безсумнівно залежить від наявності необхідних службовців, у необхідний час на правильно обраних посадах.
Успіхи прогнозування значною мірою залежать від особливостей і ступеня дослідження об'єкта прогнозу. Не можна успішно прогнозувати динаміку того об'єкта, сутність і особливості якого вивчені недостатньо, не з'ясовані його зв'язки з іншими економічними категоріями. Тому важливою умовою успішного прогнозування динаміки потреб у засобах виробництва є попереднє рішення ряду методологічних і теоретичних питань: співвідношення прогнозу й плану; виявлення сутності потреб і їхня класифікація; установлення факторів, що визначають обсяг і структуру потреб у засобах виробництва.
Розроблена концепція розвитку трудових ресурсів ТОВ “КАРАМБОЛЬ”, яка гарантує стабільний розвиток на ринку надання послуг у галузі розваг; прибутковість і функціонування підприємства ТОВ “КАРАМБОЛЬ”, безперервний розвиток персоналу підприємства.
1. Конституція України від 21 червня 1998 р.
2. Кодекс законів про працю.
3. Закон України «Про оплату праці».
4. Закон України «Про підприємства».
5. Закон України « Про зайнятість».
6. В.Р. Веснин «Практический менеджмент персонала»; пособие по кадровой работе; Москва 1998.
7. Волгин А. П. Управление персонал в условиях рыночной экономики: Учебник – М: 1992 г.
8. Генкин Б.М. Основы управления персоналом: Учебник – М: 1996 г.
9. Гончарук В.А. Развитие предприятия. – М.:Дело, 2000. – 208 с.
10. Горелова В.Л. Мельникова Е.Н. Основы прогнозирования: Учебное пособие – И: Высш. шк., 1986 г.
11. Громова Н.Н. Кадровое прогнозирование: Учебник – М: 1993 г.
12. В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало «Управление персоналом»; учебное пособие для вузов; Москва 1998.
13. Жан Марк ле Галль «Управление людскими ресурсами»; Москва 1995.
14. Кибанов К.И. «Управление персоналом организации»
15. Костин Л.А. «Справочник по трудовым ресурсам».
16. М. Мескон, М. Альберт «Основы менеджмента»;Москва 1995.
17. Новицкий А.Г. Население и трудовые ресурсы. Справочник. Москва: Мысль. 1991 год.
18. Одегов Ю.Г. Журавлев П.В. Управление персоналом.- М: Учебник 1997г.
19. Поляков И.А., Ремизов К.С. «Справочник экономиста по труду».
20. Прогнозирование-планирование – М: Крылья, 1997 г.
21. Половников В.А. Попова Н.В. Обобщенные и комплексные модели прогнозирования – М: Учебное пособие 1985 г.
22. Сергеевский В.Н. Прогнозирование производственных потребностей – М: 1986 г.
23. Смирнов А.Д. Планирование социального развития коллектива, производственного объединения – М: Экономика, 1987 г.
24. Синяев Д.М. Прогнозирование развития коллектива – М: Экономика, 1994г.
25. Травин В.В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента – М: Дело, 1995г.
26. Травин В.В. Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия – М: Учебник, 1998 г.
27. Управление организацией/Под ред. А.Г. Порнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.:ИНФРА-М,1999. – 669 с.
28. Четыркин Е.М. Статистические методы прогнозирования – М: Статистика 1986 г.
29. Черныш Е.М. Молчанова Н.П. Новикова А.А. Салтыкова Т.А. Прогнозирование и планирование в условиях рынка – М: Учебное пособие, Приор., 1999 г.
30. Г.В. Щекин «Теория и практика и практика управления персоналом»; учебно-методическое пособие; Киев 1998.
31. Г.В, Щекин «Основы кадрового менеджмента»; учебник; Киев 1999.
32. Г.В. Щекин «Как эффективно управлять людьми: психология кадрового менеджмента; Киев –1999.
33. ДСТУ 12.1.005-88 ССБТ. Загальні санітарно-гігієнічні вимоги до повітря робочої зони.
34. ОНТП 24-86. Указівки по визначенню категорій приміщень і будинків по вибухопожежній і пожежної небезпеки.
35. Положення про ЕВ.
36. Посадова інструкція заступника начальника відділу з планово-економічної роботи.
37. Посадова інструкція економіста з праці.
38. Посадова інструкція економіста з бухгалтерського обліку та аналізу господарської діяльності.
39. Посадова інструкція економіста з матеріально-технічного забезпечення.
40. Посадова інструкція економіста із збуту.
41. СНіП 2.01.02-85. Протипожежні норми.
42. СНіП 2.04.05-91. Опалення, вентиляція і кондиціонування.
43. СНіП 2.09.04-87 Адміністративні і побутові будинки і спорудження.
44. СНіП II-4-79. Природне і штучне oсвітлення.
Стоимость доставки работы, в гривнах:
(при оплате в другой валюте, пересчет по курсу центрального банка на день оплаты)
600
Найти готовую работу
ЗАКАЗАТЬ
Обратная
связь:
Связаться
Вход для партнеров
Регистрация
Восстановить доступ
Материал для курсовых и дипломных работ
25.03.24
Іміджування в процесі функціонування державної влади
25.03.24
Політичний імідж як складова публічної взаємодії
25.03.24
Методологія сучасних іміджевих досліджень
Архив материала для курсовых и дипломных работ
Ссылки:
Счетчики:
© 2006-2022. Все права защищены.
Выполнение уникальных качественных работ - от эссе и реферата до диссертации. Заказ готовых, сдававшихся ранее работ.