У нас уже 242733 рефератов, курсовых и дипломных работ
Заказать диплом, курсовую, диссертацию


Быстрый переход к готовым работам

Мнение посетителей:

Понравилось
Не понравилось





Книга жалоб
и предложений

 





Название Організація підготовки кадрів на підприємстві „Контакт” згідно з ISO 9001
Количество страниц 110
ВУЗ КНЕУ
Год сдачи 2010
Бесплатно скачать 20244.doc 
Содержание
ЗМІСТ
ВСТУП 3
РОЗДІЛ І. СУТНІСТЬ ТА ЗНАЧЕННЯ ПІДГОТОВКИ КАДРІВ У СИСТЕМІ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА 7
1.1. Методологічні основи управління персоналом 7
1.2. Зміст підготовки та перепідготовки кадрів та їх місце у системі управління персоналом підприємства 11
1.3. Специфічні риси підготовки кадрів на підприємствах в сучасних умовах 16
Висновки до 1 розділу 25
РОЗДІЛ ІІ. АНАЛІЗ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТІ ПРАКТИЧНОЇ РОБОТИ З ПІДГОТОВКИ КАДРІВ В МЕЖАХ ТОВ «КОНТАКТ» 31
2.1 Загальна характеристика ТОВ «Контакт» та особливостей організації його діяльності 31
2.2. Характеристика персоналу і стану організації праці робітників підприємства 38
2.3. Аналіз особливостей та результативності підготовки кадрів в межах ТОВ «Контакт» 62
Висновки до 2 розділу 68
РОЗДІЛ ІІІ. ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ ОРГАНІЗАЦІЇ ПІДГОТОВКИ КАДРІВ НА ПІДПРИЄМСТВІ 70
3.1. Досвід країн з ринковою економікою в організації розвитку персоналу та його підготовки 70
3.2. Розробка рекомендацій по удосконаленню підготовки кадрів у системі управління персоналом ТОВ «Контакт» 81
3.3. Пропозиції з підвищення ефективності підготовки майбутніх кадрів та системи мотивації персоналу ТОВ «Контакт» 98
ВИСНОВКИ 105
ПЕРЕЛІК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 112





Кадровий менеджмент визнається однією з найбільш важливих сфер життя організації будь-якого рівня ієрархії, здатного багаторазово підвищити її ефективність, а саме поняття «управління трудовими ресурсами» розглядається в досить широкому діапазоні: від економіко-статистичного до філософсько-психологічного.
Система кадрового менеджменту забезпечує безупинне удосконалювання методів роботи з кадрами і використання досягнень вітчизняної й закордонної науки і найкращого виробничого досвіду.
Сутність кадрового менеджменту, включаючи найманих робітників, роботодавців і інших власників організації полягає у встановленні організаційно-економічних, соціально-психологічних і правових відносин суб'єкта й об'єкта управління. В основі цих відносин лежать принципи, методи і форми впливу на інтереси, поводження і діяльність працівників із метою максимального використання їх.
Управління персоналу займає ведуче місце в системі управління організації. Методологічно ця сфера управління володіє специфічним понятійним апаратом, має відмітні характеристики і показники діяльності, спеціальні процедури і методи – атестація, експеримент і інші; методи вивчення й напрямку аналізу змісту праці різних категорій персоналу.
Перехід до ринкової економіки потребує від організації підвищення ефективності виробництва, конкурентноздатності продукції і послуг на основі впровадження досягнень науково-технічного прогресу, ефективних форм господарювання й управління виробництвом, подолання безгосподарності активізації виробництва, ініціативи і т.д.
Важлива роль у реалізації цієї задачі приділяється економічному аналізу діяльності суб'єктів господарювання. З його допомогою виробляється стратегія й тактика розвитку організація, улаштовуються плани й управлінські рішення, здійснюється контроль за їхнім виконанням, виявляються резерви підвищення ефективності виробництва, оцінюються результати діяльності організації, його підрозділів, працівників.
Перепідготовка (перенавчання) організовується з метою освоєння нових професій працівниками, що вивільняються, але не можуть бути використані за наявними у них професіями, а також особами, що виявляють бажання змінити професію з урахуванням потреби виробництва. За розрахунками затрати на перепідготовку інженера в три рази нижчі, ніж на пошук і прийом на роботу нового, імовірність звільнення якого, крім того, вища.
Навчання працівників інших (суміжних) професій з початковим або вищим рівнем кваліфікації здійснюється з метою розширення професійної майстерності, підготовки до роботи в умовах застосування колективних форм організації праці при необхідності поєднання професій.
Підвищення кваліфікації — це навчання після одержання працівниками основної освіти, спрямоване на послідовну підтримку й удосконалювання їх професійних та економічних знань (поглиблення, підвищення, приведення у відповідність з вимогами вищої посади), навичок. Для цього організовуються виробничо-економічні курси, школи господарювання, курси цільового призначення, школи передових прийомів і методів праці тощо.
Потреба фірми в підвищенні кваліфікації її працівників обумовлена: змінами в зовнішньому і внутрішньому середовищі; ускладненням процесу управління; освоєнням нових видів і сфер діяльності (для виробничих фірм, наприклад, мова йде про продукти, ринки збуту).
Як свідчать опитування, що проводилися вченими PEA ім. Г.В. Плеханова, 66-69% опитаних підвищуючи кваліфікацію у зв'язку з потребою в нових знаннях, 39% — через можливе виникнення такої потреби, 34% — через внутрішню потребу, 18% — щоб одержати більш оплачувану роботу, 10% — більш цікаву, 12% — під тиском адміністрації, 7% — унаслідок бажання змінити професію, 12% — перейти на вищу посаду.
Підвищення кваліфікації кадрів комплексне за охопленням, диференційоване по окремих категоріях працівників, неперервне, орієнтоване на перспективні професії.
Сучасні програми підвищення кваліфікації мають за мету навчити працівників самостійно мислити (у тому числі й економічно), вирішувати комплексні проблеми, здійснювати підприємницький підхід до справи, працювати в команді. Вони дають знання, що виходять за межі посади, і викликають бажання навчатися далі. Однак перспектива підвищення кваліфікації активізує тільки тих працівників, які ще не досягли своєї верхньої межі.
Як уже відзначалося, підвищення кваліфікації є важливим об'єктом внутрішньоорганізаційного планування. У його рамках, по-перше, визначається довгострокова (до п'яти років) потреба в підвищенні кваліфікації і розробляються необхідні плани і програми; по-друге, здійснюється оперативне (до року) планування конкретних заходів з урахуванням напрямків діяльності фірми й особистих потреб людей.
Гранично конкретизована внутрішньоорганізаційна система підвищення кваліфікації повинна бути частиною загальної концепції розвитку персоналу, входити у сферу управління ним і курируватися на найвищих рівнях.
По закінченні професійного навчання на виробництві працівнику присвоюється кваліфікація (розряд, клас, категорія) за професією відповідно до тарифно-кваліфікаційного довідника на основі кваліфікаційних іспитів.
Підвищення професійної майстерності менеджерів В ідеалі модель професійної підготовки керівника включає три етапи: по-перше, базове навчання перед зайняттям початкової посади протягом 1-2 років у спеціальному навчальному закладі (додаткова освіта, як правило, в галузі економіки, права чи менеджменту), що завершується стажуванням і роботою па посаді; по-друге, короткострокове навчання перед заняттям кожної нової посади, що доповнює і поглиблює базове (включає навчання в навчальному закладі і стажування в цілому протягом 3-6 місяців); по-третє, підвищення кваліфікації терміном до 2 місяців.
Підвищення професійної майстерності розглядається трудовим законодавством як прямий службовий обов'язок усіх керівників і фахівців.
У даній роботі викладаються теоретичні питання, пов'язані з підвищенням ефективності використання наявного кадрового потенціалу підприємства шляхом удосконалення системи підготовки та перепідготовки.
Головною метою дослідження є поглиблення теоретичних знань та методології практичної реалізації положень в галузі підготовки кадрів на вітчизняних підприємствах.
Предметом дослідження є сукупність механізмів, інструментів, підходів, способів, методів та прийомів, що використовуються під час підготовки кадрів на підприємствах.
Об’єктом дослідження виступає процес підготовки кадрів як важлива складова системи управління персоналом підприємства.
Основною задачею даної роботи є розкриття вивченої теоретичної основи й приведення деяких практичних питань аналізу стану підготовки та перепідготовки кадрів в межах підприємства.
В ході дослідження використовувалися методи економічного аналізу, передбачення, прогнозування, моделювання, критичного аналізу результатів науково-пошукової та творчої роботи дослідників обраної проблематики тощо.




Сучасний етап науково-технічної революції, як уже було сказано, призвів до якісної зміни ролі людини у виробництві, перетворення її у вирішальний фактор останнього. Не випадково, наприклад, сьогодні понад 85% опитаних японських менеджерів на перше місце серед своїх завдань ставлять розвиток людських ресурсів, в той час як впровадження нових технологій — 45%, а просування на нові ринки — близько 20%.
Сьогоднішній працівник повинен мати стратегічне мислення, підприємливість, широку ерудицію, високу культуру. Це висунуло на порядок денний вимогу безперервного розвитку персоналу, тобто проведення заходів, що сприяють повному розкриттю особистого потенціалу працівників і росту їхньої здатності вносити вклад у діяльність організації.
Такі заходи можуть бути індивідуальними чи груповими, проводитися на робочому місці чи спеціалізовано, бути орієнтованими на розвиток загальних чи специфічних навичок і вмінь.
Мова йде про загальні цінності, полегшення організаційних змін, надання всім працівникам рівних можливостей одержання достойних заробітків і службового просування, підвищення продуктивності праці і якості виконання робіт. У той же час незадоволеність працівників може бути обумовлена не тільки браком досвіду і знань, а й неефективною структурою організації, внутрішніми конфліктами, завищеними вимогами. В остаточному підсумку одночасно відбувається розвиток не тільки індивіда, а й колективу, персоналу організації в цілому.
Можливості розвитку повинні бути надані всім бажаючим, адже він підвищує не тільки ефективність роботи, а й гнучкість управління, поліпшує моральний клімат, полегшує делегування повноважень, а ігнорування потреби в розвитку, нових знаннях і навичках посилює плинність кадрів.
Реалізація сучасної концепції розвитку припускає підвищення гнучкості системи навчання, групові форми роботи, заміну викладачів консультантами.
Розвиток персоналу може бути загальним і професійним. Професійний розвиток — це процес підготовки працівників до виконання нових виробничих функцій, зайняття посад, розв'язання нових завдань, спрямованих на подолання розбіжності між вимогами до працівника і якостями реальної людини.
Професійний розвиток вимагає значних зусиль відносно кандидата, тому він неможливий без зацікавленості з його боку. Мотивами тут можуть бути бажання скоріше освоїти нову роботу, зберегти колишню чи одержати вищу посаду, забезпечити гарантію стабільності чи зростання доходів; набути знання; розширити контакти, стати більш незалежним від роботодавців і конкурентоспроможним на ринку праці.
На потребу в професійному розвитку працівника впливає динаміка зовнішнього середовища, поява нових зразків техніки і технології, зміна стратегії і структури організації, необхідність освоєння нових видів діяльності.
Керівники на основі спостереження за працівником і з урахуванням його розвитку, власної думки й індивідуального плану кар'єри формулюють конкретні цілі розвитку і навчання, якими можуть бути вироблення професійних навичок, формування певного типу мислення і поведінки, одержання додаткових знань.
Професійним навчанням охоплюються або тільки що прийняті працівники для прискорення процесу їхньої адаптації, або працюючі, у яких повинні з'явитися нові обов'язки; у цьому випадку мова йде про підвищення кваліфікації кадрів.
Потреба в навчанні може бути з'ясована в процесі добору кандидатів, при введенні на посаду, під час атестації, з поточних бесід. Основними напрямками професійного навчання і підвищення кваліфікації персоналу вважаються:
- первинне навчання відповідно до завдань підприємства і специфіки роботи;
- навчання дія ліквідації розриву між вимогами посади та особистих якостей;
- навчання дія підвищення загальної кваліфікації;
- навчання для роботи у нових напрямках розвитку організації;
- навчання для засвоєння нових прийомів і методів виконання трудових операцій;
- навчання персоналу повинне орієнтуватися на економічні і соціальні вигоди об'єднання. Навчанню передує аналіз потреби і необхідності навчання, вироблення цілей навчання, відбір учасників, організація процесу навчання і підбір викладачів.
Для оцінки необхідності навчання потрібно досліджувати фактори, що визначають становище працівника; проаналізувати вимоги до роботи; зробити прогноз майбутніх вимог до умов праці; оцінити знання й установки працівника; виявити ділові і особисті недоліки.
Організовують навчання працівника при зміні посади, складу робіт чи виробничого процесу, зниженні кваліфікації, погіршенні психологічного клімату в колективі.
З метою розширення сфери знань і набуття різних навичок роботи організовується ротація цілеспрямований рух персоналу по підрозділах. Виходячи з цілей ротації, можна виділити п'ять її варіантів:
горизонтальна ротація для молодих фахівців протягом першого року;
горизонтальна і вертикальна ротація працівників, включених у резерв на керівні посади;
горизонтальна ротація для керівників;
ротація відповідальності;
ротація завдань.
Головною вимогою сьогодення системи управління персоналом є використання різноманітних засобів, методів та підходів, які базуються на провідному досвіді, враховують специфічні риси особистого та колективного розвитку, мають цілеспрямований характер та відповідають загальній стратегії розвитку організації.
Прогнозування кваліфікації кадрів має велике значення в процесі здійснення організаційних заходів, що стосуються персоналу. Заздалегідь проведений прогноз дозволяє вирішити виникаючі проблеми і дати очікуваний ефект.
Успішна програма по розвитку кадрів сприяє створенню робочої сили, що володіє більш високими здібностями і сильною мотивацією до виконання задач, що коштують перед організацією. Таким чином, як для блага самої організації, так і для блага особового складу організації, керівництво повинне постійно працювати всіляким підвищенням потенціалу кадрів. У підприємства присутні такі методи навчання як: наставництво; навчання на робочому місці; планові курси удосконалювання; активне навчання.
Характерно і те, що керівництво веде контроль про одержання необхідних знань.
Параметри організаційної програми й організаційна структура організації визначають необхідну кількість робочої сили і її якість. За допомогою кадрового прогнозування можна зменшити плинність кадрів, оцінюючи можливості кар'єри фахівців у межах організації.
Суть прогнозування в тім, що оцінка приймає вид постійного відстеження, а не періодичних заходів. Незалежно від використовуваного методу, прогнози являють собою визначені наближення і не повинні розглядатися як абсолютно вірний результат. Надійність прогнозу визначається ймовірністю настання прогнозованої події, тобто реалізації відповідної прогностичної оцінки. Чим вони вище, тим і вище надійність.
Точність і надійність прогнозів є значною мірою умовними показниками. Прогнози спираються на цілу систему методів, серед яких, статистичні методи прогнозування займають важливе місце. Важливу роль при статистичному підході до прогнозування визначають числові параметри, що стають безпосереднім інструментом прогнозування. Розташовуючи статистичними даними, можна одержати варіанти прогнозу, що відповідають визначеним умовам і гіпотезам. Статистична модель переслідує одну мету – не замінити судження й досвід фахівця, а дати йому в руки інструмент, що дозволяє більш глибоко проникнути в істину досліджуваних явищ, інструментом у яких є узагальнена і приведена в систему, різноманітна статистична інформація.
Одержувані прогнози мають сенс тільки в рамках тих умов, гіпотез і пропозицій, що були враховані при їхньому застосуванні для прогнозування.
Зробивши оцінку чисельності персоналу неважко помітити, що чисельність персоналу підприємства за останні три роки сильно змінилася в позитивну сторону. Причому значне збільшення чисельності відбулося в середині 2000 року.
Як би там не було, але успіх організації безсумнівно залежить від наявності необхідних службовців, у необхідний час на правильно обраних посадах.
Успіхи прогнозування значною мірою залежать від особливостей і ступеня дослідження об'єкта прогнозу. Не можна успішно прогнозувати динаміку того об'єкта, сутність і особливості якого вивчені недостатньо, не з'ясовані його зв'язки з іншими економічними категоріями. Тому важливою умовою успішного прогнозування динаміки потреб у засобах виробництва є попереднє рішення ряду методологічних і теоретичних питань: співвідношення прогнозу й плану; виявлення сутності потреб і їхня класифікація; установлення факторів, що визначають обсяг і структуру потреб у засобах виробництва.
За результатами оцінки сучасного стану підготовки кадрів ТОВ «Контакт» було визначено наступне.
Кадрова служба є однією із основних складових структури організації і вона взаємодіє зі всіма підрозділами організації.
Так як кадрова служба розробляє систему оплати праці, планує витрати на персонал, організовує навчання кадрів, займається переводом, підвищенням, пониженням та звільненням працівників, то про усі зміни старший інспектор по кадрах повідомляє бухгалтерію, де нараховується заробітна плата та всі витрати, пов’язані з персоналом.
Старший інспектор по кадрах звітує перед генеральним директором ТОВ «Контакт» про роботу працівників організації, пропонує працівників на прийняття, звільнення, пониження, підвищення, направлення на навчання та підвищення кваліфікації.
Основними показниками ефективності кадрової роботи на підприємстві є значне скорочення витрат робочого часу. У 2005 р. порівняно з 2003 р. втрати робочого часу були скорочені на 55,06 %.
Протягом трьох останніх років загальний фонд оплати праці збільшено на 49,28 % або на 3325,6 тис.грн. Причому найсуттєвіше зростання відбулося у 2003 р. – на 49,56 % порівняно з 2002 р., в якому, навпаки, спостерігалося незначне скорочення розміру загального ФОП (на 12,9 тис.грн. або на 0,19 %).
Зростання загального ФОП підприємства відбувалося за рахунок збільшення усіх його складових, окрім нарахувань за невідпрацьований час, що свідчить про збільшення ефективності використання розрахункового ФОП та про намагання керівництва підприємства скоротити невиробничі витрати. Розмір фонду основної заробітної плати збільшився на 52,89 % протягом 3 років, що аналізуються, та у 2005 р. склав 1334,8 тис.грн., або 40,27 % загального ФОП підприємства.
При наданні оцінки результативності та ефективності існуючої на підприємстві системи підготовки кадрів було відмічено, що незважаючи на скрутне фінансове становище, зростання фінансової напруги на підприємстві, незадовільний стан розрахунків із дебіторами та кредиторами, керівництво підприємства намагається уникнути формування великої заборгованості із заробітної плати, постійно підвищує середньомісячний її розмір, збільшує розмір компенсаційних та заохочувальних виплат у складі загального фонду оплати праці.
На підставі узагальнення провідного досвіду управління персоналу було запропоновано декілька заходів, реалізація яких на підприємстві може призвести до певного поліпшення стану організації праці та її результативності. Так, зокрема, було визначено сутність та окремі аспекти такого дієвого заходу, як планування кар¢єри.
Планування кар’єри не створює нових вакансій і не є гарантією просування по службі або отримання нового призначення. Однак воно сприяє індивідуальному розвитку і професійному росту співробітника, підвищує його вагомість в трудовому колективі і забезпечує відповідність кваліфікації персоналу новим можливостям, які можуть надаватися в майбутньому.
Розглянуті напрямки удосконалення організації праці на ТОВ «Контакт»шляхом проведення тренінгів із управлінським персоналом, ділових ігор, реалізації концепції планування кар¢єри, а також завдяки запровадженню нових підходів до обчислення розмірів премій за виробничі результати є цілком реалістичними, що визначає необхідність реалізації запропонованих заходів і перебудови усієї системи управління персоналом на основі розглянутих підходів із використанням провідного світового та вітчизняного досвіду.
Розроблена концепція розвитку трудових ресурсів ТОВ “Контакт”, яка гарантує стабільний розвиток на ринку надання послуг у галузі зв’язку; прибутковість і функціонування підприємства ТОВ “Контакт”, безперервний розвиток персоналу підприємства.
Список литературы 1. Аверин А.В. Социальная политика и подготовка управленческих кадров: [Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по спец. «Экономика труда» и др. экон. спец.] — М.: Изд.-торг. корпорация «Дашков и К°», 2004. — 278 с.
2. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации : Практ. пособие кадровика. / Центр кадрологии эффектив. персонал-менеджмента. — М.: Экономика, 2003. — 701
3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами : [Учеб. для слушателей, обучающихся по прогр. «Мастер делового администрирования»] / [Пер. с англ. под ред. С.К.Мордовина] — 8-е изд. — СПб.: Питер, 2004. — 831 с.
4. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом : Технологии: [Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по спец. 061100 и 061200] / Ю.Н.Арсеньев, С.И.Шелобаев, Т.Ю.Давыдова; [Гл. ред. Н.Д.Эриашвили] — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. — 190 с.
5. Архилова Н. Автоматизированная система управления персоналом предприятия: ГП "Газавтоматика" // Кадры. - 2003. - № 2 – с.11-14.
6. Бакирова Г.Х. Тренинг управления персоналом — СПб.: Речь, 2004. — 396 с.
7. Беклемишев В.Г, Оценка деловых качеств руководителей и специалистов. - М.: Дело, 1990 – 178с.
8. Богиня Д.Ш.,Грішнова О.А. Основи економіки праці:Навч.посібник.-2-е вид.-К.:Знання-Прес.-2003р.
9. Богіня Д., Лагутін В. Про реформу оплати праці в Україні // Економіка України 2003 р., № 7, с.3-13.
10. Бойчик І.М., Харів П.С., Хопчан М. Економіка підприємств,- Львів: В-во "Сполом” - 2004,-с.212
11. Брасе А.А. Основы менеджмента. Учебное пособие.- М.: ИП "Экоперспектива", 2005.-239с.
12. Бухалков М.И. Управление персоналом : [Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по экон. спец.] — М.: ИНФРА-М, 2005. — 365 с.
13. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала : Пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ, 2003. — 495 с.
14. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд- М.: Гардарика, 2004.-528с.
15. Власова Е.В. Как организовать работу с персоналом — Х.: Центр «Консульт», 2003. — 287 с.
16. Внутрифирменное планирование развития кадров США. - М.: Наука, 1981- 166 с.
17. Волгин А. Цели и задачи кадровой политики // Проблемы теории и практики управления. - 2002. - №4.- с.22-28.
18. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. - М.: Дело, 2002 – 288 с.
19. Волкова О.І. Економіка праці. – М.: ИНФРА.- 2003р.
20. Гавкалова Н.Л. Менеджмент персоналу : Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл. / Харк. держ. екон. ун-т. — Х.: ВД «ІНЖЕК», 2004. — 275 с.
21. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994 – 314 с.
22. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994 – 277 с.
23. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов.2-е изд.-М.:Издательская группа НОРМА-ИНФРА М.-2003г.
24. Герасимов Б.Н. Менеджмент персонала : Учеб. пособие. / Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. — Ростов н / Д: Феникс, 2003. — 446 с.
25. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. 2-е изд, перераб.и доп.- М.: Банки и биржи. ЮНИТИ. 1995.-480с.
26. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации ЗМ.- М.: Дело Лтд, 2003 – 149 с.
27. Грачев М.В. Управление трудом: (Теория и практика капиталистического хозяйствования). - М.: Наука, 1990 – 265 с.
28. Грудзинов В.П. и др. Экономика предприятия; Учебник для вузов/ Под ред. проф. В.П. Грудзинова – М., Банки и биржи. ЮНИТИ, 2004. - 535с.
29. Демченко А.А., Задоркин В.И., Скляров В.Ф. Управление персоналом: Теоретический курс автоматизированного изложения: Учебное пособие. - М., 1994 – 177 с.
30. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с 9-го англ. изд. Д.П.Коньковой; Под общ. ред. И.М.Степнова. — М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004. — 799 с.
31. Дмитренко Г.А. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организаций. : Учеб. пособие. / Межрегион. акад. управления персоналом. — 2-е изд., испр. — К., 2002. — 190 с.
32. Дойль П. Менеджмент: стратегія і тактика.- Сп-Пб: Издательство "Питер”, 2005.- 560с.
33. Друкер П. Подбор работников в соответствии с их достоинствами //Кадры. -1995. - № 1 – с.14-21.
34. Дудар А.П. Механізм управління людськими ресурсами торгівельно-виробничих підприємств в сучасних умовах / Донец. держ. ун-т економіки і торгівлі ім. М.Туган-Барановського. — Сімферополь: Таврія-Плюс, 2005. — 451 с.
35. Егоршин А.П. Управление персоналом : [Учеб. для студентов вузов, обучающихся по спец. «Упр. персоналом» и «Менеджмент орг.»] / [Нижнегород. ин-т менеджмента и бизнеса] — [4-е изд., испр.] — Нижний Новгород, 2003. — 713 с.
36. Економіка підприємствам підручник/ За заг. Ред.С.Ф.Покропивного.- Вид 2-ге. Перероб. та доп.- К.: КНЕУ, 2001.-528с.
37. Економічний аналіз господарської діятьності./Іващенко В.І., Болюх М.А.- К.:ЗАТ”Нічлава”.-2002р.
38. Еськов А.В. Инновационно-кадровый менеджмент: проблемы и решения. / А.Л.Еськов, Н.А.Орлова, С.Ю.Бунтовский. — К.: Наук. світ, 2007. — 74 с.
39. Ефективність сучасного менеджменту та управління персоналом організації : Зб. наук. пр.: [За матеріалами Міжнар. наук.-практ. конф., 3 лют. 2006 р.] / Харк. ін-т бізнесу і менеджменту та ін.; [Ред. рада: Бондаренко М.І. (відп. ред.) та ін.] — Х., 2006. — 302 с.
40. Жирицкий А.К. Кадровая политика корпораций и фирм: Пособие, Вып. 1,2. -М., 2001 – 115 с.
41. Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. : [Учеб. пособие для студентов по спец. «Экономика труда»] / Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Волгин Н.А.; Рос. экон. акад. им. Г.В.Плеханова. — М.: Экзамен, 2002. — 447 с.
42. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Персональный менеджмент: Текст лекций. -СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2002 – 56 с.
43. Иванов Н.А., Одегов Ю.Г., Андреев К.Л. Трудовой потенциал промышленного предприятия. Проблемы управления: Теория, методология, опыт. - Саратов: Изд-во Саратовского ун-та, 1988 – 229 с.
44. Івахненко В.М. Курс економічного аналізу:Навч.посібник.-К.:Знання-Прес.-2003р.
45. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами : Учебник. / Ин-т экономики и финансов «Синергия» — М.: ИНФРА-М, 2005. — 234 с.
46. Кнорринг В.И. Основы искусства управления : [Учеб. пособие для студентов управлен. и экон. спец. вузов] / Ин-т бизнеса и делового администрирования. — М.: Дело: Акад. нар. хоз-ва при Правительстве Рос. Федерации, 2003. — 327 с.
47. Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами: (За станом законодавства та постанов Пленуму Верховного Суду України з доповненнями на окремому додатку станом на 1 вересня 2005р.)/ Відп. Ред, В.М.Вакуленко, О.П.Товстенко – К.: Юрінком Інтер, 2005.- 1040с,+ Дод. (24с.)
48. Колпаков В.М. Стратегический кадровый менеджмент : [Учеб. пособие для студентов вузов] / Колпаков В.М., Дмитренко Г.А.; Межрегіон. Акад. упр. персоналом. — К., 2002. – 277с.
49. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами : [Учеб. пособия для студ. упр. и экон. специальностей вузов] / Ин-т бизнеса и делового администрирования. — М.: Дело: Акад. народ. хоз-во при Правительстве Рос. Федерации, 2002. — 310 с.
50. Коробов М.Я. Фінансово-економічний аналіз діяльності підприємств:Навчальний посібник.-К.:Т-во ”Знання”, КОО.-2003р.
51. Криклий А.С. Формирование кадрового потенциала отрасли: вопросы теории и практики. — К.: [ИД «Репро-Графика»], 2003. — 281 с.
52. Крушельницька О.В. Управління персоналом : [Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл.] / Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. — К.: Кондор, 2003. — 293 с.
53. Магура М.И. Обучение персонала как конкурентное преимущество / М.И.Магура, М.Б.Курбатова. — М.: [ООО «Журн. “Упр. персоналом”»], 2004. — 216 с.
54. Магура М.И. Современные персонал-технологии — М.: [ЗАО «Бизнес-шк. “Интел-Синтез”»], 2001. — 374 с.
55. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия : Учеб. пособие. / [Под ред. П.В.Шеметова]; Новосиб. гос. акад. экономики и управления. — М.: [ИНФРА-М]; Новосибирск, 2003. — 309 с.
56. Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала в условиях производства: Социально-экономический аспект. Учебное пособие. - М.: Рос. экон. акад., 2003- 227 с.
57. Менеджмент організацій і управління людськими ресурсами : [Зб. ст.] / Крим. держ. гуманіт. ін-т, Ун-т Ніцца-Софія Антіполіс (Франція), Вищ. катол. шк. Намюра (Бельгія) та ін.; [Редкол.: О.В.Глузман та ін.] — К.: Пед. преса, 2004– 261 c.
58. Менеджмент персоналу : Навч. посіб. / [В.М.Данюк, В.М.Петюха, С.О.Цимбалюк та ін.]; За заг. ред. В.М.Данюка, В.М.Петюха; Київ. нац. екон. ун-т. — К., 2004. — 398 с.
59. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2002. – 514 с.
60. Журавлев П.В. Методика кадровой работы американских фирм: Для руководителей кадровых служб ПО, предприятий, АО, МП. - М.: Потенциал XXI, 2002 – 72 с.
61. Методологія управління персоналом: статистичні методи та моделі. / О.К.Єлісєєва, О.О.Третьяк, В.В.Узунов; [Під ред. В.М.Узунова, О.К.Єлісєєвої] — Д.: ІМА-прес, 2006. — 186 с.
62. Методы стимулирования деятельности работников // Человек и труд. - 1995. -№9 – с. 31-39.
63. Моделирование системы управления квалификационным уровнем персонала предприятия в рыночной экономике / Булянда А.А., Колониари А.П., Лысенко Ю.Г. и др.; НАН Украины. Ин-т экономики пром-сти. — Донецк: Б. и., 1998. — 42с.
64. Мурашко М.І. Менеджмент персоналу : Навч.-практ. посіб. — К.: Знання, 2002. — 311 с.
65. Мухин Ю.И. Наука управлять людьми: Изложение для каждого. - М.: Фолиум, 1995 – 226 с.
66. Недашківський М.М. Менеджмент персоналу : Навч.-метод. посіб. для самост. вивч. дисципліни. / Недашківський М.М., Євтушенко Г.І., Гацька Л.П.; Держ. податк. адмін. України, Акад. держ. податк. служби України. — Ірпінь, 2002. — 252 с.
67. Новые технологии управления персоналом : [Гл. ред. Авидон И.] / Сартан Г.Н., Смирнов А.Ю., Гудимов В.В. и др. — СПб.: Речь, 2003. — 234/
68. Норберт Том. Развитие персонала как инструмент управления предприятием // Теория и практика управления. - 2003. - № 2 – с.44.
69. Одегов Ю. Г., Маусов Н. К., Кулапов М. Н. Эффективность системы управления персоналом: Социально-экономический аспект: Учебное пособие. - М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2003 – 134 с.
70. Организационное управление. Учеб. Пособие для вузов/Н.И Архипова, В.В. Кульба, С.А. Косяченко и др. Под ред. Н.И.Архиповой.- М.: Изд-во “ПРИОР", 2004.- 448с.
71. Основы кадрового менеджмента : Учеб. пособие. / Л.Ю.Гордиенко, А.Г.Зима; Харьк. нац. экон. ун-т. — Х.: ИД «ИНЖЭК», 2004. — 375 с.
72. Основы менеджмента: управление людьми. : Учеб. пособие. / А.И.Кравченко, К.А.Кравченко. — М.: Акад. проект, 2003. — 399 с.
73. Основы управления персоналом / Самыгин С.И., Зайналабидов М.С., Макиев З.Г., Обухов Д.В.; Под ред. Р.Г.Яновского. — Ростов н / Д: Феникс, 2002. — 479 с.
74. Павлуцкий А. Служба персонала: мифи и реалии // Управление персоналом. – 2000.- №9(51).- С. 54-55
75. Персональный менеджмент : Учебник. / Резник С.Д., Соколов С.Н., Удалов Ф.Е., Бондаренко В.В.; Под общ. ред. С.Д.Резника; Пенз. гос. архитектур.-строит. акад и др. — М.: ИНФРА-М, 2002. — 620
76. Психология управления персоналом : Пособие для специалистов, работающих с персоналом. / [А.В.Батаршев, А.С.Лукьянов, Х.З.Барабанер и др.]; Под ред. А.В.Батаршева, А.С.Лукьянова. — М.: Изд-во Ин-та психотерапии, 2005. — 613
77. Развитие организации и HR-менеджмент / Сост. Л.М.Кроль, Е.А.Пуртова. — М.: Независимая фирма «Класс», 2004. — 364 с.
78. Рофе А.И, Стрейко В.Т., Збишко Б.Г. Экономика труда: Учебник для вузов / Под ред. проф. А.И. Рофе. - М. Издательство "МИК",2000.-248с.
79. Социология воспитания управленческого персонала : Учеб. пособие. / В.М.Руссу, Р.Б.Боделан, К.М.Тенюх и др.; Под общ. ред. Г.В.Ангелова; Укр. акад. экон. кибернетики и др. — Одесса: СМИЛ, 2003. — 306 с
80. Степанов Е. Защита персональних даних в работе отдела кадров // Управление персоналомо- 2000о- № 7(49)о- С.63
81. Стратегическое управление персоналом / [Андриенко В.Н., Беликова Т.Ю., Голтвенко В.А. и др.]; Под ред. и с предисл. Ю.Г.Лысенко. — 2-е изд., перераб. и доп. — Донецк: Юго-Восток, 2005. — 200 с.
82. Тарасов В.К. Персонал-технология: Отбор и подготовка менеджеров, - Л.: Машиностроение, Ленинград, отд-ние, 1989.
83. Технологии кадрового менеджмента : [Учеб. пособие для студентов, обучающихся по экон. спец.] / [И.В.Мишурова, С.В.Крюков, Д.В.Жуков и др.; Под ред. И.В.Мишуровой] — М.; Ростов н / Д: Изд. центр «МарТ», 2004. — 361 c.
84. Травин В.В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - 2-е изд – М.: Дело, 1997.- 336 с.
85. Трудове право України: Практикум / Г.І. Чанишева, Н.Б. Болотіна, Т.М.Додіна, Л.О. Олейніков – К.: Юрінком Інтер, 2005.- 288с.
86. Управление деловой карьерой / А.Л.Еськов, В.С.Савельева; Донбас. гос. машиностроительная акад. — Краматорск, 2005. — 438 с.
87. Управление персоналом / Продиус И.П., Владимирова Т.А., Запорожан Д.В., Продиус Ю.И.; Одес. нац. политехн. ун-т, Инж. акад. Украины. — Одесса: Одес. медун-т, 2001. — 249 c.
88. Управление персоналом / Уэйн Р. Монди, Роберт М. Ноу, Шейн Р. Премо; [Пер. с англ. А.А.Романова; Под. науч. ред. И.В.Андреевой, С.В.Кошаровой] — 8-е изд. — СПб.: Изд. дом «Нева», 2004. — 640 c.
89. Управление персоналом : [Учеб. для студентов образоват. учреждений сред. проф. образования] / В.В.Арутюнов, И.В.Волковыский, Ф.Д.Кадария, Е.М.Шепелев; Под ред. С.И.Самыгина. — Ростов н / Д: Феникс, 2004. — 444 с.
90. Управление персоналом : [Учеб. пособие для студентов экон. спец.] / [Зиновьев Ф.В., Зиновьев И.Ф.] — [Симферополь]: Таврия, 2003. — 203 c.
91. Управление персоналом : Учеб. посбие. / О.И.Марченко, Е.В.Бурмистрова, О.И.Бондаренко и др.; Под ред. О.И.Марченко. — [М.]: Ось-89, 2004. — 221 c.
92. Управление персоналом на производстве : [Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по спец. 062100, а также для студентов вузов ж.-д. транспорта] / Под ред. Н.И.Шаталовой, Н.М.Бурносова. — М.: Юнити, 2003. — 381 c.
93. Управление персоналом организации : [Учеб. для студентов вузов по спец. «Менеджмент»] / [Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Ворожейкин И.Е. и др.]; Под ред. А.Я.Кибанова; Гос. ун-т упр. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2003. — 636 c.
94. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Яремина.- М.: Банки и биржи. ЮНИТИ. - 2004.-423с.
95. Управління людським капіталом підприємства / І.В.Журавльова, А.В.Кудлай. — Х.: ХНЕУ, 2004. — 282 с.
96. Управління персоналом (Кадровий менеджмент) : [Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл.] / І.Б.Чудаєва, В.Д.Миленький, В.П.Погребняк, В.М.Шарапов. — Черкаси: ЧДТУ, 2004. — 119 с.
97. Управління персоналом : [Навч. посіб. для студ. навч. закл.] / Л.В.Балабанова, О.В.Сардак; Донец. держ. ун-т економіки і торговлі ім. М.Туган-Барановського. Каф. маркетингового менеджменту. — Донецьк, 2006. — 458
98. Уткин Е.А. Курс менеджмента. Учебник для вузов.- М.: Издательство "Зерцало", 2004.- 448с.
99. Формування та розвиток людського капіталу корпоративних підприємств / Назарова Г.В., Гавкалова Н.Л., Маркова Н.С. — Х.: Вид-во ХНЕУ, 2006. — 238 с.
100. Хміль Ф.І. Менеджмент. Підручник.- К.: Вища шк. 1995.- 351с.
101. Шаповал П. К вопросу о некоторых психологических аспектах и противоречиях кадровой работи // Персонал. -2001.- №1,- с.39-40
102. Шегда А.В. Основы менеджмента. Учебное пособие – К.: Товариство "Знання", КОО, 2004. - 512с.
103. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам,-М.: Норма-Индра, 2004.-524с.
104. Щекин Г.В. Кадровая служба: Организация и развитие: Учебно-методическое пособие / ВЗУУП. - Киев, 2002.
105. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник.- 3-е изд., перераб. и доп.- К.: МАУП, 2005.-288 с.
106. Экономика предприятия. Учебник для вузов / Л.Я.Аврашко, В.В.Адамчук, О.В.Антонова и др. Под ред. Проф. В.Я. Горфинкел, проф. В.А. Швандара.- 2-е изд. перераб. и доп.- М.: Банки и биржи. ЮНИТИ. 2004 - 742с.

Стоимость доставки работы, в гривнах:

(при оплате в другой валюте, пересчет по курсу центрального банка на день оплаты)		 330
Скачать бесплатно 20244.doc 





Найти готовую работу


ЗАКАЗАТЬ

Обратная связь:


Связаться

Доставка любой диссертации из России и Украины

Вход для партнеров

Регистрация

Восстановить доступ

Материал для курсовых и дипломных работ


Ссылки:

Выполнение и продажа диссертаций, бесплатный каталог статей и авторефератов

Счетчики:

Besucherzahler
счетчик посещений

© 2006-2022. Все права защищены.
Выполнение уникальных качественных работ - от эссе и реферата до диссертации. Заказ готовых, сдававшихся ранее работ.