У нас уже 242733 рефератов, курсовых и дипломных работ
Заказать диплом, курсовую, диссертацию


Быстрый переход к готовым работам

Мнение посетителей:

Понравилось
Не понравилось





Книга жалоб
и предложений

 





Название Формування кадрової політики закладу охорони здоров’я
Количество страниц 117
ВУЗ КНЕУ
Год сдачи 2010
Бесплатно скачать 20404.doc 
Содержание ВСТУП 4
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНИЙ. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ В СИСТЕМІ ОХОРОНІ ЗДОРОВ'Я 7
1.1. Поняття та сутність кадрової політики в закладах охорони здоров'я 7
1.2. Механізми реалізації кадрової політики закладу охорони здоров'я 16
РИС. 1.3. ТЕХНОЛОГIЯ УПРАВЛIННЯ ЛЮДСЬКИМИ РЕСУРСАМИ 17
1.3. Нормативно-правова база з формування та використання трудових ресурсів в закладах охорони здоров'я 36
РОЗДІЛ 2. АНАЛІТИКО-ДОСЛІДНИЦЬКИЙ. АНАЛІЗ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ КИЇВСЬКОЇ МІСЬКОЇ КЛІНІЧНОЇ ЛІКАРНІ № 12 45
2.1. Загальна характеристика організаційно – господарської діяльності КМКЛ №12 45
2.2. Аналіз формування кадрової політики та кадрового забезпечення КМКЛ №12 51
2.3. Оцінка кадрової роботи КМКЛ № 12 67
Таблиця 2.13 81
Визначення схемних посадових окладів середнього медичного персоналу 81
Таблиця 2.14 83
Визначення схемних окладів молодшого медичного персоналу 83
Старшим сестрам медичним, медичним сестрам та медичним реєстраторам МСЕК та ЦМСЕ, що виїжджають у вихідні дні на засідання комісій поза місцем постійної роботи, доплата здійснюється за фактичний час роботи згідно з чинним законодавством. 83
РОЗДІЛ 3. РЕКОМЕНДАЦІЙНИЙ. НАПРЯМКИ УДОСКОНАЛЕННЯ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ КИЇВСЬКОЇ МІСЬКОЇ КЛІНІЧНОЇ ЛІКАРНІ № 12 88
3.1. Мотивація трудової діяльності працівників КМКЛ № 12 88
3.2. Фінансування премій працівникам КМКЛ №12 99
ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ 108
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ 116
ДОДАТКИ 121
ДОДАТОК А 121





Робота складається з 128 сторінок тексту, 5 рисунків, 17 таблиць, список використаної літератури з 52 джерел, 2 додатків.

Ключові слова: Заклади охорони здоров’я, персонал, кадрова політика, добір персоналу, мотивація, оцінка, атестація, кадри, відділ кадрів.


Дипломна робота написана на актуальну тему. Основу будь-якої економіки складає підприємство, яке створює економічний продукт. Економіку країни можна розглядати як сукупність будь-яких можливих підприємств, що знаходяться у тісному виробничому, кооперативному, комерційному та іншому зв'язку між собою та державою. Від того, наскільки ефективно працюють підприємства, яке їх фінансове становище, залежить здоров'я всієї економіки та міцність держави. Будь-які зміни в системі господарського управління не мають змісту, якщо вони благотворно не впливають на діяльність підприємства.
Ключовою ланкою сучасної організації є її персонал. Вміле, гнучке й оперативне управління ним, удосконалення внутрішнього середовища організації відповідно до зовнішніх чинників є ознаками її ефективного функціонування.
Забезпечення ефективності організації є основним завданням і сферою компетенції менеджерів. Висока ефективність організації досягається завдяки ефективній системі оплати і мотивації праці, що націлена на раціональне використання усіх людських ресурсів і їх постійне вдосконалення через підвищення кваліфікації.
Глибокі зміни, які відбуваються в Україні, в економічній, політичній, соціальній сферах спрямовані на становлення нової економічної системи, заснованої на ринкових відносинах. В ринкових умовах ключовим елементом конкурентоспроможності підприємства є рівень продуктивності праці. Одним з найважливіших елементів підвищення продуктивності праці є ефективність управління людськими ресурсами підприємства.
В даний час немає єдиного підходу до проблеми виміру ефективності роботи персоналу. Складність полягає в тому, що процес трудової діяльності персоналу тісно пов'язаний із виробничим процесом і його кінцевими результатами, соціальною діяльністю колективу, економічним розвитком підприємства і ін.
Ефективна трудова діяльність не може бути дійовою без застосування сучасних форм і методів оцінки персоналу та стимулювання. Підвищення значення трудових і статусних мотивів, що спостерігається нині, не означає абсолютного зниження ролі трудової поведінки. Вона, як і раніше, залишається важливим каталізатором, здатним суттєво підвищити трудову активність та сприяти досягненню особистих цілей і в цілому організації.
На ефективність управління трудовим потенціалом вгалузі охорони здоров'я в значній мірі впливає вміння керівників оцінити свою діяльність з управління персоналом, вдало підібравши для цього відповідні методи і в результаті визначити шляхи вдосконалення системи мотивації на медичному підприємстві.
Сьогодні назріла необхідність формування системи показників щодо оцінки персоналу, що відображає, з одного боку результати розвитку закладів охорони здоров'я, а з іншого - показники соціальної ефективності роботи персоналу, що і визначило мету даного дослідження.
Служба здоров'я стоїть на рубежі кардинальної реорганізації, коли поряд з державною (бюджетної) системою медичної допомоги, і якості альтернативних систем, прокладають собі дорогу економічні механізми господарювання, ринкові взаємовідносини, страхова і приватна медицина.
Разом з тим, подальший розвиток і підвищення ефективності діяльності системи охорони здоров'я по збереженню і зміцненню здоров'я населення країни, національного генофонду знаходиться в прямої залежності від комплексу факторів як державного характеру (зміна підходів до фінансування, зміцненню матеріально-технічної бази, рішення комплексу соціальних проблем і т.д. ), так і внутрішньовідомчого, галузевого характеру. До останніх, як і в будь-який іншій керованій системі, відноситься управління, механізми і технолого-функціональні аспекти якого, у свою чергу, вимагають свого удосконалювання на всіх ієрархічних рівнях.
Мета дослідження – дослідити теоретичні аспекти кадрової політики та розробити рекомендації щодо удосконалення управління персоналом в закладі охорони здоров'я.
Виходячи з мети дослідження визначено наступні завдання: розглянути теоретичні засади управління кадровою політикою закладу охорони здоров'я; провести аналіз діючої кадрової політики Київської міської клінічної лікарні №12; визначити основні напрямки роботи менеджерів лікарні по удосконаленню ефективності кадрової політики в лікарні; розробити механізм покращення системи мотивації трудової діяльності працівників; обґрунтувати систему матеріального стимулювання працівників.
Предмет дослідження – кадрова політика закладу охорони здоров'я.
Об'єкт дослідження – Київська міська клінічна лікарні № 12 (КМКЛ №12).
Методи дослідження. Теоретичною основою дипломної роботи є дослідження сучасних спеціалістів в галузі управління персоналом. При проведенні дослідження використовувалися нормативно-правові акти в галузі охорони здоров'я та звітні матеріали Київської міської клінічної лікарні № 12, а також результати спостережень та опитувань співробітників закладу, які проведені особисто дипломником.
В процесі роботи використовувалися наступні методи: системного підходу; соціологічного опитування; статистичного аналізу.
Результати досліджень наведені на графіках та в таблицях.
Структура дипломної. Дипломна робота складається з вступу, трьох розділів, висновків та пропозицій, списку використаної літератури.
Заходи охорони здоров’я забезпечуються в установах охорони здоров’я. Установи охорони здоров’я - підприємства, установи та організації (державні або приватні), завданням яких є забезпечення різноманітних потреб населення в галузі охорони здоров’я шляхом подання медико-санітарної допомоги, включаючи широкий спектр профілактичних і лікувальних заходів або послуг медичного характеру, а також виконання інших функцій на основі професійної діяльності медичних працівників.
На виконання розпорядження Київської міської державної адміністрації від 05.10.98 № 2032 "Про фінансування закладів охорони здоров'я м. Києва у 1999 році" та з метою приведення установчих документів закладів охорони здоров'я населення міста у відповідність до вимог чинного законодавства в 1998 р. було реорганізовано Територіальне медичне об'єднання Печерського району м. Києва шляхом виділення з нього структурного підрозділу клінічної лікарні N 12. Київська міська клінічна лікарні №12 має самостійний баланс, свій розрахунковий та інші рахунки в банках, здійснює бухгалтерський і первинний медичний облік, веде статистичну звітність у встановленому законодавством України порядку.
Місцезнаходження КМКЛ № 12: м. Київ, вул. Підвисоцького,4А.
Київська міська клінічна лікарні № 12 створюється і функціонує з метою інтеграції і ефективного використання ресурсів для досягнення найкращих кінцевих результатів в наданні медичної допомоги населенню. Головним завданням лікарні є забезпечення потреб населення у кваліфікованій і доступній медичній допомозі.
Київська міська клінічна лікарні № 12 здійснює в повному обсязі свої права і обов'язки в сфері планування, матеріально-технічного постачання, організації праці та заробітної платні фінансів, цін, кредиту, зовнішньо-економічної діяльності, природокористування та охорони навколишнього середовища, передбачених законодавством України.
Управління Київської міської клінічної лікарні № 12 здійснює головний лікар на основі єдиноначальності.
Згідно проведеного дослідження було виявлено, що до визначальних характеристик, що формують мотиваційну модель включаються такі визначальні характеристики:
 рівень заробітної плати,
 прийнятна система оплати праці,
 преміювання за кількісними показниками,
 гарантія своєчасності оплати праці,
 наявність матеріальних пільг,
 прийнятний характер праці,
 прийнятний режим праці,
 можливість підвищення кваліфікації,
 участь у розподілі прибутків підприємства,
 очікування зростання особистих прибутків.
Нематеріальне стимулювання розвитку персоналу в організації, насамперед, направлене на задоволення мотиву збереження соціального статусу працівника в трудовому колективі завдяки залишення за ним його робочого місця чи займаної посади; підвищення соціального статусу працівника в трудовому колективі в результаті одержання ним більш високої відповідальної посади, посилення зацікавленості працівника самим процесом опанування новими знаннями, вміннями та практичними навичками; поглиблення інтересу щодо професійного спілкування з професіоналами як в організації, так і поза її межами.
У КМКЛ №12 пропонується створення спеціального фонду заохочення, що буде використовуватися для фінансування премій працівникам.
Для проведення таких преміювань керівництву слід розробити анкетні листки за допомогою яких можна провести оцінку якості праці різних працівників.
An annotation
of diploma work of student of __________________________________-
is on a theme „ Forming skilled policy of establishment of guard of zdorov’ya”
executed after materials of the Kyiv city clinical hospital №12

Work consists of 128 pages of text, 5 risunkiv, 17 tables, list of the utillized literature from 52 sources, 2 additions.
Keywords: Establishments of health protection, personnel, skilled policy, selection of personnel, motivation, estimation, attestation, shots, department of shots.
Diploma work is written on an aktual'nu theme. Basis of any economy is made by an enterprise which creates an economic product. The economy of country can be examined as an aggregate of any possible enterprises, which are in a close production, co-operative, commercial and other zvyazku between itself and by the state. From that, as far as effectively work enterprise which their financial position, zdorovya of all of economy depends that durability of the state. No changes in the system of economic management do not have maintenance, if they beneficially do not influence on activity of enterprise.
The key link of modern organization is its personnel. Able, flexible and operative management by him, an improvement of internal environment of organization in accordance with external factors is the signs of its effective functioning. Providing of efficiency of organization is a basic task and sphere of jurisdiction of managers. High efficiency of organization is arrived at due to the effective system of payment and motivation of labour which is aimed at the rational use of all of human capitals and their permanent perfection through the increase of qualification.
Deep changes which take a place in Ukraine, in economic, political, social spheres directed on becoming of the new economic system, based on market relations. In market conditions the key element of competitiveness of enterprise is a level of the productivity of labour. One of major elements of increase of the productivity of labour there is efficiency of management of enterprise human capitals.
Presently there is not the unique approach to the problem of measuring of efficiency of work of personnel. Complication consists in that process of labour activity of personnel closely povyazaniy with a production process and his eventual results, social activity of collective, economic development of enterprise and other.
Effective labour activity can not be effective without application of modern forms and methods of estimation of personnel and stimulation. Increase of value of labour and status reasons of, which is observed presently, does not mean the absolute decline of role of labour conduct. It, as well as before, remains an important catalyst, capable substantially to promote labour activity and instrumental in achievement of the personal aims and on the whole organization.
On efficiency of management of vgaluzi guard of zdorovya labour potential ability of leaders to estimate the activity from a management a personnel influences largely, successfully picking up for this purpose the proper methods and as a result to define the ways of perfection of the system of motivation on a medical enterprise. Today the necessity of forming of the system of indexes came to a head in relation to the estimation of personnel which represents, from one side results of development of establishments of guard of zdorovya, and from other are indexes of social efficiency of work of personnel, that defined the purpose of this research.
Service of zdorovya stands on the border of cardinal reorganization, when next to the state (budgetary) system of medicare, and qualities of the alternative systems, lay itself a road economic mechanisms of menage, market mutual relations, medico-actuarial and private science. At the same time, on saving and strengthening of zdorovya population of country, national gene pool direct dependence has subsequent development and increase of efficiency of activity of the system of guard of zdorovya on the complex of factors both state character (change of approaches to financing, to strengthening of material and technical base, decision of complex of social problems and etc ) and interdepartment, of a particular branch character. To the last, as well as in any to other guided system, a management belongs, mechanisms and the технолого-functional aspects of which, in same queue, require the improvement on all of hierarchical levels.
Research purpose – to probe the theoretical aspects of skilled policy and develop recommendations in relation to the improvement of management a personnel in establishment of guard of zdorovya.
Coming from the purpose of research certainly the followings tasks: to consider theoretical principles of management of establishment of guard of zdorovya a skilled policy; to conduct the analysis of operating skilled policy of the Kyiv city clinical hospital №12; to define basic directions of work of managers of hospital on the improvement of efficiency of skilled policy in a hospital; to develop the mechanism of improvement of the system of motivation of labour activity of workers; to ground the system of financial stimulation of workers.
The article of research is a skilled policy of establishment of guard of zdorovya. Research Obekt – Kyiv city clinical a hospital № 12 (KMKL №12).
Research methods. Theoretical basis of diploma work is research of modern specialists in industry of management a personnel. During conducting of research normatively legal acts were utillized in industry of guard of zdorovya and current materials of the Kyiv city clinical hospital № 12, and also results of supervisions and questioning of employees of establishment, which are conducted personally a student working on degree thesis.
In the process of work the followings methods were utillized: approach of the systems; sociological questioning; statistical analysis.
The results of researches are resulted on graphic arts and in tables. Structure of diploma. Diploma work consists of entry, three sections, conclusions and suggestions, list of the utillized literature.
The measures of health protection are provided in establishments of health protection. Establishments of health protection are enterprises, establishments and organizations (state or private) the task of which is providing of various necessities of population in industry of health protection by presentation of mediko-sanitarnoy help, including the wide spectrum of prophylactic and medical measures or services of medical character, and also implementation of other functions on the basis of professional activity of medical workers.
On implementation of order of Kyiv city state administration from 05.10.98 № 2032 "About financing of establishments of guard of zdorovya Kyiv in 1999 year" and with the purpose of bringing constituent documents over of establishments of guard of zdorovya population of city in accordance with the requirements of current legislation in 1998 it was reorganized Territorial medical obednannya of the Pecherskogo district of Kyiv by a selection from him of structural subdivision of clinical hospital of N 12. Kyiv city clinical a hospital №12 has independent balance, the calculation and other accounts in jars, carries out a book-keeping and primary medical account, conducts the statistical accounting in set the legislation of Ukraine of order.
Location of KMKL № 12: Kyiv, street of Pidvisotskogo,4А.
Kyiv city clinical a hospital № 12 created and functions with the purpose of integration and effective use of resources for achievement of the best eventual results in the grant of medicare a population. A main task a hospital is providing of necessities of population in skilled and accessible to medicare.
Kyiv city clinical a hospital № 12 carries out in a complete volume the rights and obovyazki in the sphere of planning, material and technical supply, organization of labour and zarobitnoy pay of finances, prices, credit, outwardly economic activity, prirodokoristuvannya and guard of environment, foreseen the legislation of Ukraine.
Management of the Kyiv city clinical hospital № 12 a main doctor carries out on the basis of undivided authority.


It was discovered in obedience to the conducted research, that to determining descriptions which form a motivational model such determining descriptions are included:
- level of zarobitnoy pay;
- acceptable system of payment of labour ;
- premiyuvannya on quantitative indexes;
- guarantee of timeliness of payment of labour;
- presence of financial privileges ;
- acceptable character of labour;
- acceptable mode of labour;
- possibility of increase of qualification;
- participating in the division of incomes of enterprise;
- expectation of growth of the personal incomes.
Immaterial stimulation of development of personnel is in organization, above all things, directed on satisfaction of reason of saving of social status of worker in a labour collective to due to abandonment after him of his workplace or held a position; increase of social status of worker in a labour collective as a result of receipt them of higher responsible position, strengthening of the personal interest of worker by the process of capture new knowledges, abilities and practical skills; deepening of interest in relation to the professional socializing with professionals both in organization and out of its scopes.
IN KMKL №12 creation of the special fund of encouragement which will be utillized for financing of bonuses workers is offered.
For conducting of such premiyuvan' it follows to develop questionnaire sheets guidance by which it is possible to conduct the estimation of quality of labour of different workers.



Актуальність теми. Основу будь-якої економіки складає підприємство, яке створює економічний продукт. Економіку країни можна розглядати як сукупність будь-яких можливих підприємств, що знаходяться у тісному виробничому, кооперативному, комерційному та іншому зв'язку між собою та державою. Від того, наскільки ефективно працюють підприємства, яке їх фінансове становище, залежить здоров'я всієї економіки та міцність держави. Будь-які зміни в системі господарського управління не мають змісту, якщо вони благотворно не впливають на діяльність підприємства.
Ключовою ланкою сучасної організації є її персонал. Вміле, гнучке й оперативне управління ним, удосконалення внутрішнього середовища організації відповідно до зовнішніх чинників є ознаками її ефективного функціонування.
Забезпечення ефективності організації є основним завданням і сферою компетенції менеджерів. Висока ефективність організації досягається завдяки ефективній системі оплати і мотивації праці, що націлена на раціональне використання усіх людських ресурсів і їх постійне вдосконалення через підвищення кваліфікації.
Глибокі зміни, які відбуваються в Україні, в економічній, політичній, соціальній сферах спрямовані на становлення нової економічної системи, заснованої на ринкових відносинах. В ринкових умовах ключовим елементом конкурентоспроможності підприємства є рівень продуктивності праці. Одним з найважливіших елементів підвищення продуктивності праці є ефективність управління людськими ресурсами підприємства.
В даний час немає єдиного підходу до проблеми виміру ефективності роботи персоналу. Складність полягає в тому, що процес трудової діяльності персоналу тісно пов'язаний із виробничим процесом і його кінцевими результатами, соціальною діяльністю колективу, економічним розвитком підприємства і ін.
Ефективна трудова діяльність не може бути дійовою без застосування сучасних форм і методів оцінки персоналу та стимулювання. Підвищення значення трудових і статусних мотивів, що спостерігається нині, не означає абсолютного зниження ролі трудової поведінки. Вона, як і раніше, залишається важливим каталізатором, здатним суттєво підвищити трудову активність та сприяти досягненню особистих цілей і в цілому організації.
На ефективність управління трудовим потенціалом в галузі охорони здоров'я в значній мірі впливає вміння керівників оцінити свою діяльність з управління персоналом, вдало підібравши для цього відповідні методи і в результаті визначити шляхи вдосконалення системи мотивації на медичному підприємстві.
Сьогодні назріла необхідність формування системи показників щодо оцінки персоналу, що відображає, з одного боку результати розвитку закладів охорони здоров'я, а з іншого - показники соціальної ефективності роботи персоналу, що і визначило мету даного дослідження.
Служба здоров'я стоїть на рубежі кардинальної реорганізації, коли поряд з державною (бюджетної) системою медичної допомоги, і якості альтернативних систем, прокладають собі дорогу економічні механізми господарювання, ринкові взаємовідносини, страхова і приватна медицина.
Разом з тим, подальший розвиток і підвищення ефективності діяльності системи охорони здоров'я по збереженню і зміцненню здоров'я населення країни, національного генофонду знаходиться в прямої залежності від комплексу факторів як державного характеру (зміна підходів до фінансування, зміцненню матеріально-технічної бази, рішення комплексу соціальних проблем і т.д. ), так і внутрішньовідомчого, галузевого характеру. До останніх, як і в будь-який іншій керованій системі, відноситься управління, механізми і технолого-функціональні аспекти якого, у свою чергу, вимагають свого удосконалювання на всіх ієрархічних рівнях.
Мета дослідження – дослідити теоретичні аспекти кадрової політики та розробити рекомендації щодо удосконалення управління персоналом в закладі охорони здоров'я.
Виходячи з мети дослідження визначено наступні завдання:
 розглянути теоретичні засади управління кадровою політикою закладу охорони здоров'я;
 провести аналіз діючої кадрової політики Київської міської клінічної лікарні №12;
 визначити основні напрямки роботи менеджерів лікарні по удосконаленню ефективності кадрової політики в лікарні;
 розробити механізм покращення системи мотивації трудової діяльності працівників;
 обґрунтувати систему матеріального стимулювання працівників.
Предмет дослідження – кадрова політика закладу охорони здоров'я.
Об'єкт дослідження – Київська міська клінічна лікарні № 12 (КМКЛ №12).
Методи дослідження. Теоретичною основою дипломної роботи є дослідження сучасних спеціалістів в галузі управління персоналом. При проведенні дослідження використовувалися нормативно-правові акти в галузі охорони здоров'я та звітні матеріали Київської міської клінічної лікарні № 12, а також результати спостережень та опитувань співробітників закладу, які проведені особисто дипломником.
В процесі роботи використовувалися наступні методи: системного підходу; соціологічного опитування; статистичного аналізу.
Результати досліджень наведені на графіках та в таблицях.
Структура дипломної. Дипломна робота складається з вступу, трьох розділів, висновків та пропозицій, списку використаної літератури.



Кадровий потенціал будь-якої організації, яка бере участь у конкурентній ринковій боротьбі, є однією з найголовніших складових комерційного успіху фірми. Безсумнівно, на сучасному етапі економічного розвитку кадровий менеджмент є одним з найважливіших аспектів теорії і практики управління трудовими ресурсами.
Конкретна відповідальність за загальне керівництво трудовими ресурсами у великих організаціях звичайно покладена на професійно підготовлених працівників відділів кадрів. Для того, щоб такі фахівці могли активно сприяти реалізації цілей організації, їм потрібні не тільки знання і компетенція у своїй конкретній області, але й інформованість про недоліки керівників нижчої ланки. Разом з тим, якщо керівники нижчої ланки не розуміють специфіки управління трудовими ресурсами, його механізму, можливостей і недоліків, то вони не можуть повною мірою скористатися послугами фахівців-кадровиків.
Тому важливо, щоб усі керівники знали і розуміли способи і методи управління людьми.
Під кадровою політикою розуміють систему теоретичних поглядів, ідей, принципів, які визначають основні напрямки роботи з персоналом, її форми і методи. Вона розробляється власниками організації, вищим керівництвом, кадровими службами для визначення генерального напряму і засад роботи з кадрами, загальних і спеціальних вимог до них.
Основним цілями кадрової політики є:
1. своєчасне забезпечення організації персоналом необхідної якості й у достатній кількості.
2. забезпечення умов реалізації передбачених трудовим законодавством прав і обов’язків громадян.
3. раціональне використання трудового потенціалу.
4. формування і підтримка ефективної роботи трудових колективів.
Кадрова політика організації – це цілісна стратегія роботи з персоналом, що об’єднує різні елементи та форми кадрової роботи, що має мету створення високо професіонального, сплощеного, відповідального колективу, здібного гнучко реагувати на зміни внутрішнього та зовнішнього середовища.
Механізм реалізації кадрової політики – це система планів, норм і нормативів, організаційних, адміністративних, соціальних, економічних та інших заходів для вирішення кадрових проблем і задоволення потреб організації в персоналі. Кадрова політика на підприємствах майбутнього, на думку західних спеціалістів, повинна будуватися на наступних принципах:
1. повна довіра робітнику та надання йому максимальної самостійності;
2. в центрі економічного управління повинні бути не гроші, а людина та її ініціатива;
3. результат діяльності підприємства визначається ступенем сплощеності колективу;
4. максимальне делегування функцій управлінським робітникам;
5. розвиток мотивації робітників.
Заходи охорони здоров’я забезпечуються в установах охорони здоров’я. Установи охорони здоров’я - підприємства, установи та організації (державні або приватні), завданням яких є забезпечення різноманітних потреб населення в галузі охорони здоров’я шляхом подання медико-санітарної допомоги, включаючи широкий спектр профілактичних і лікувальних заходів або послуг медичного характеру, а також виконання інших функцій на основі професійної діяльності медичних працівників.
На виконання розпорядження Київської міської державної адміністрації від 05.10.98 № 2032 "Про фінансування закладів охорони здоров'я м. Києва у 1999 році" та з метою приведення установчих документів закладів охорони здоров'я населення міста у відповідність до вимог чинного законодавства в 1998 р. було реорганізовано Територіальне медичне об'єднання Печерського району м. Києва шляхом виділення з нього структурного підрозділу клінічної лікарні N 12. Київська міська клінічна лікарні №12 має самостійний баланс, свій розрахунковий та інші рахунки в банках, здійснює бухгалтерський і первинний медичний облік, веде статистичну звітність у встановленому законодавством України порядку.
Місцезнаходження КМКЛ № 12: м. Київ, вул. Підвисоцького,4А.
Київська міська клінічна лікарні № 12 створюється і функціонує з метою інтеграції і ефективного використання ресурсів для досягнення найкращих кінцевих результатів в наданні медичної допомоги населенню. Головним завданням лікарні є забезпечення потреб населення у кваліфікованій і доступній медичній допомозі.
Київська міська клінічна лікарні № 12 здійснює в повному обсязі свої права і обов'язки в сфері планування, матеріально-технічного постачання, організації праці та заробітної платні фінансів, цін, кредиту, зовнішньо-економічної діяльності, природокористування та охорони навколишнього середовища, передбачених законодавством України.
Управління Київської міської клінічної лікарні № 12 здійснює головний лікар на основі єдиноначальності.
Кожне лікувальне відділення має свого завідуючого, лікарів та медичних сестер. На завідувачів відділень покладена функція координації дій співробітників підрозділів, а також забезпечення матеріальними і трудовими ресурсами свого відділу. Для забезпечення підрозділу кадрами начальник відділу подає обґрунтування необхідності добору нових робітників до головного лікаря, який в свою чергу приймає рішення про найом чи звільнення. Виконавцем таких заходів є відділ кадрів.
Матеріально-технічну базу і кошти лікарні складають основні фонди та оборотні кошти, а також інші матеріальні цінності та фінансові ресурси, вартість яких відображена в її самостійному балансі.
Системно-компонентним аспектом управління персоналом є штатний склад працівників, всебічно обґрунтований та визначений штатними нормативами МОЗ України, виходячи з характеру та функцій структурних підрозділів.
Штатний розклад лікарні затверджує начальник ГУОЗ та МЗ, в межах доведених бюджетних асигнувань.
Для виконання поставленої перед лікувальним закладом мети надання медичної допомоги населенню, штатним розкладом передбачені штати: лікарів, середнього медичного персоналу, молодшого персоналу та обслуговуючого персоналу. Для організації безперебійного лікувально-оздоровчого процесу та забезпечення матеріально-технічної бази, обслуговування інженерних споруд та конструкцій лікарняного комплексу виділено штати спеціалістів інженерного профілю та інших робітників.
Робота всіх працівників лікарні здійснюється на основі посадових інструкцій.
У 2007 році було звільнено 2 керівників (18,18% загальної чисельності персоналу), один з яких звільнився за власним бажанням, а інший з причини виходу на пенсію.
Всього по Київської міської клінічної лікарні № 12 у 2007 році за власним бажанням звільнилися 5 осіб (45,45%), з ініціативи адміністрації – 4 особи (36,36%), з приводу скорочення штатів – 1 особа (9,09%), з приводу виходу на пенсію (9,09).
Для забезпечення життєдіяльності колективу, в окрему групу штатного розкладу, для виконання конкретних управлінських функцій, виділено апарат управління в кількості 44,5 одиниць.
Розділ роботи з кадрами здійснюється визначеним колом осіб, розподіленими на три функціонально-посадові групи, які координують роботу в умовах сучасного визначення інтеграції функцій управління праці, кадрами та соціальним розвитком на єдиній організаційній основі:
 головний лікар, який ряд питань делегує заступникам головного лікаря;
 заступник головного лікаря по кадрах;
 керівники структурних підрозділів.
Для координації роботи з кадрами в апараті управління діє відділ кадрів. Робота відділу кадрів проводиться у відповідності з планом роботи, затвердженим головним лікарем.
Відділ кадрів розміщується в окремій кімнаті, обладнаний персональним комп'ютером, принтером , лініями місцевого та міського зв'язку, металевими шафами для зберігання трудових книжок, штампу та печатки з зазначенням "Відділ кадрів", справ військовозобов'язаних та інше.
Окремо виділене приміщення для зберігання архівних матеріалів відділу кадрів.
Старший інспектор відділу кадрів безпосередньо підпорядкований заступнику головного лікаря по кадрах. Старший інспектор відділу кадрів призначається на посаду та звільняється з неї наказом головного лікаря KM КЛ №12 за погодженням з заступником головного лікаря по кадрах.
Старший інспектор відділу кадрів бере активну участь в процесі управління кадрами лікарні.
Старший інспектор відділу кадрів:
1. Веде облік особистого складу лікарні згідно встановленої документації по кадрах.
2. Оформляє прийом, переводи та звільнення працюючих згідно трудового законодавства, положень, інструкцій та наказів головного лікаря.
3. Формує та веде особисті справи працюючих (Ф Т-2), вносить в них зміни, зв'язані з трудовою діяльністю, змінами паспортних даних та інше.
4. Веде облік працюючих за штатним розкладом, вчасно вносить зміни про переміщення працюючих згідно наказів головного лікаря, веде облік осіб, що підвищили кваліфікацію.
5. Бере участь в підготовці необхідних матеріалів для кваліфікаційної комісії. Веде облік осіб, що підвищили кваліфікацію.
6. Заповнює, веде облік та зберігає трудові книжки працюючих.
7. Проводить підрахунок трудового стажу. Веде журнал обліку лікарняних листків, визначає безперервний стаж роботи для них, передає до профспілки.
8. Видає довідки про нинішню та минулу трудову діяльність працюючим.
9. Веде облік надання відпустки працюючим та працюючих, які перебувають у
частково-оплачуваній відпустці та відпустці по догляду за дитиною, здійснює контроль за складанням та дотриманням графіків чергових відпусток.
10. Вивчає рух та причини плинності кадрів, бере участь в розробці заходів по їх усуненні.
11. Веде архів наказів, особистих справ та готує документи по закінченні встановлених термінів поточного зберігання до здачі на державне зберігання.
12. Здійснює контроль за станом трудової дисципліни у відділеннях лікарні та додержанням працюючими правил внутрішнього трудового розпорядку.
13. Є членом тарифікаційної комісії, веде облік та виписку вкладишів на заробітну плату працюючим згідно існуючого положення.
14. Веде облік середньоспискового складу працюючих, облік працюючих.
15. Складає встановлену звітність про роботу з кадрами: списковий склад працюючих; середньоспискова чисельність працюючих; облік працюючих з неповним робочим днем; облік нових бланків трудових книжок; наявність фізичних осіб за категоріями
(станом на 1-е число місяця) та працюючих за сумісництвом (зовнішнім, внутрішнім); якісний склад кадрів: за віком, трудовим стажем; використання робочого часу станом за кожний квартал, півроку, 9 міс. та за рік).
16. Опрацювання наказів головного лікаря.
17. Веде журнал обліку лікарів-інтернів: переміщення за циклами, змінами.
Згідно проведеного дослідження було виявлено, що до визначальних характеристик, що формують мотиваційну модель включаються такі визначальні характеристики:
1. рівень заробітної плати,
2. прийнятна система оплати праці,
3. преміювання за кількісними показниками,
4. гарантія своєчасності оплати праці,
5. наявність матеріальних пільг,
6. прийнятний характер праці,
7. прийнятний режим праці,
8. можливість підвищення кваліфікації,
9. участь у розподілі прибутків підприємства,
10. очікування зростання особистих прибутків.
Нематеріальне стимулювання розвитку персоналу в організації, насамперед, направлене на задоволення мотиву збереження соціального статусу працівника в трудовому колективі завдяки залишення за ним його робочого місця чи займаної посади; підвищення соціального статусу працівника в трудовому колективі в результаті одержання ним більш високої відповідальної посади, посилення зацікавленості працівника самим процесом опанування новими знаннями, вміннями та практичними навичками; поглиблення інтересу щодо професійного спілкування з професіоналами як в організації, так і поза її межами.
У КМКЛ №12 пропонується створення спеціального фонду заохочення, що буде використовуватися для фінансування премій працівникам.
Для проведення таких преміювань керівництву слід розробити анкетні листки за допомогою яких можна провести оцінку якості праці різних працівників.
Список литературы
1. Конституція України: Прийнята Верховною Радою України 28 червня 1996 р. - К.: Преса України, 1997. - 80 с.
2. Закон України “Основи законодавства України про охорону здоров’я” від 14.02.97р. №70/97-ВР.
3. Закон України „Про колективні договори і угоди”
4. Закон України „Про пенсійне забезпечення”
5. Закон України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”
6. Закон України „Про оплату праці”
7. Закон України „Про охорону праці”
8. Закон України “Про лікарські засоби” від 04.04.96р. №123/96-вр.
9. Наказ Міністерства охорони здоров’я України „Про подальше удосконалення атестації лікарів” N 359 від 19.12.97
10. Наказ МОЗ „Перелік лікарських посад у закладах охорони здоров'я„
11. Наказ МОЗ „Про оплату праці”
12. Наказ про страхування медпрацівників
13. Белошапка В.А та ін. Стратегическое управление и маркетинг в практике фармацевтических фирм: Учеб. Издание для слушателей программ по стратег. Упр. И маркетингу / Белошапка В.А., Загорий Г.В., Усенко В.А.; (Отв. Ред. А.Г. Разумный); Междунар. ин-т бизнеса, Центр развития стратег. упр. и маркетинга. – К.: РИА «Триумф», 2001.-361с.
14. Береговой І., Береговой Г. Становлення і розвиток науки управління: теоретико-методологічний аспект // Вісн. УАДУ, 2004. - № 4.- С.80-86.
15. Бойчак М.П., Голик Л.А.. Радиш Я.Ф., Жаховський В.О. Менеджмент у військовій медицині: теорія і практика (Монографія) / Передмова і загальна редакція проф.. В.Я. Білого – Одеса: „Укрінформ”, 2005 – 282с.
16. Бочаров М.К. Наука управления: Новый подход. - М.: Знание, 1990. - 64 с.
17. Виноградський М. Д., Виноградська А. М., Шканова О. М. Менеджмент в організації / Київський економічний ін-т менеджменту - "Екомен". — 3.вид., випр. — К. : Кондор, 2004. — 596с.
18. Журавель В.И. Основы менджмента в системе здравоохранения (Монография) – К.: «Деснянская правда», 1994. – 336 с.
19. Журавель В.И., Дейкун Н.П. Словарь-справочник врача-менеджера. -Киев-Чернигов, 1994. - 60 с.
20. Каминская Т.М. Маркетинг в здравоохранении.- Харьков: Крок, 2000.-126с.
21. Колпаков В.М. Методы управления: Учеб. пособие. - К.: МАУП 1997 -160 с.
22. Кредісов А.І., Панченко Є.Г., Кредісов В.А. Менеджмент для керівників. -К.: Т-во "Знання", 2004. - 556 с.
23. Кузьмін О.Є., Громовик Б.П., Гасюк Г.Д., Ленвицька О.Р., Мельник О.Г. Менеджмент у фармації. Підручник. За ред. О.Є. Кузьміна, Б.П. Громовика. – Вінниця: Нова книга, 2005 – 448 с.
24. Лехан В.М., Іпатов А.В., Демченко І.Б. Стратегії вирішення проблеми нестачі ресурсів в охороні здоров"я // Медичні перспективи, - 1998. - №2. Т.ІІІ. -С. 97-100.
25. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992.-702с.
26. Муpашко H.И.Упpавление пеpсоналом оpганизации.-К.: Компас,2004.-329с.
27. Мушко З.М., Діхтярьова Н.М. Менеджмент і маркетинг у фармації.- Харків: Основа, 1999.-288с.
28. Панкратов В.Н. Искусство управлять людьми: Практические рекомендации. - М.: Изд-во Института психотерапии, 2004. -144 с.
29. Пушкар Р.М. Тарнавська Н.П. Менеджмент: теорія і практика. – 3-тє видання, перероб. і доп. – Тернопіль: Карт-бланш, 2005. – 486 с.
30. Рижих В.М. Державне управління науково-технічним процесом: економічні аспекти: Дис. ...д-ра наук з держ. упр. 25. 00. 05.,- К.:, 2004.-480с.
31. Румянцева К.Р.Менеджмент в организации-М.: УЦ «Перспектива», 2000.- 321с.
32. Саймон, Геpбеpт А. и др. Менеджмент в оpганизациях. — М.: РАГС ”Экономика”, 1998. — 335 с.
33. Словарь-справочник менеджера / Под ред. М.Г. Лапусты. - М.: 1996. - 608 с.
34. Стадник В.В., Йохна М.А. Менеджмент. – К.: Академвидав, 2005. – 464 с. (Альма-матер)
35. Степанов В. М., Пішеніна Т. І. Менеджмент. / Відкритий міжнародний ун-т розвитку людини "Україна". — К. : Ун-т "Україна", 2004. — 208 с.
36. Тарнавська Н.Т., Пушкар P.M. Менеджмент: теорія і практика: Підручник для вузів. - Тернопіль: Карт-бланш, 1997. - 456 с.
37. Туленков М.В. Вступ до теорії та практики менеджменту: Навч. посібник. -К.:МАУП, 1998.-136с.
38. Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Мотивационный менеджмент / Академия народного хозяйства при Правительстве РФ. — М. : Дело, 2004. — 95 с.
39. Федулова Л. І., Сокирник І. В., Стадник В. В., Йохна М. А., Новикова О. С. Менеджмент організацій: Підручник для студ. вищих навч. закл., які навч. за напрямом "Менеджмент" / Любов Іванівна Федулова (заг.ред.). — К. : Либідь, 2004. — 448 с.
40. Хомяков В. І. Менеджмент підприємства: Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл.. — 2.вид., перероб. і доп. — К. : Кондор, 2005. — 432 с.
41. Черкасов ВВ., Платонов С В., Третьяк В.И. Управленческая деятельность менеджера Основи менеджмента. - К.: Ваклер, Атлант, 1998 -470с.
42. Чернявський А.Д. Організація управління: Навч. посібник. - К.: МАУП, 1998. -136с.
43. Шалушкин H. H. Основы менеджмента и бизнеса: Спецкуpс для деловых людей. — К.:МАУП, 2004. — 172 с.
44. Шемігон О. І., Вихор М. В. Менеджмент фірми: Навч. посібник для підгот. фахівців з екон. спец. у вищих навч. аграрних закл. ІІ-ІV рівнів акредитації — Біла Церква : Білоцерківський держ. аграрний ун-т, 2004. — 214 с.
45. Шегда А.В. Менеджмент. – К.: Т-во „Знання”, КОО, 2004. – 538 с.
46. Щекин Г. В. Теория социального управлення: Монография. - К.: МАУП, 1996.- 408с.
47. Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. — 3-е изд., перераб. и доп. — К.:МАУП, 1999.
48. Щекин Г.В. Планирование и организация работы с персоналом. К.: МАУП, 1993.
49. Ярменчук А.Д. Менеджеру здравоохранения. Теория искусства управлення. -К., 1991. - 4.1. - 175с.
50. http://moz.gov.ua/ - офіційний сайт МОЗ України
51. Gassrov Vladimir. Managing vocational training systems:
A handbook for senior administrators. — Geneva: International Labour Office, 2000.
52. Kuznar W. Oxford fields a new team // Manager Health Care. – 1997. V. 7. – № 12. – P. 26 – 29.
53. Thatte Z. R. Human capital, recurrent educational and the marginal productivity theory // J. of Mumbai. — Mumbai, 1997. — Vol. 54. — № 2.
Стоимость доставки работы, в гривнах:

(при оплате в другой валюте, пересчет по курсу центрального банка на день оплаты)		 351
Скачать бесплатно 20404.doc 





Найти готовую работу


ЗАКАЗАТЬ

Обратная связь:


Связаться

Доставка любой диссертации из России и Украины

Вход для партнеров

Регистрация

Восстановить доступ

Материал для курсовых и дипломных работ


Ссылки:

Выполнение и продажа диссертаций, бесплатный каталог статей и авторефератов

Счетчики:

Besucherzahler
счетчик посещений

© 2006-2022. Все права защищены.
Выполнение уникальных качественных работ - от эссе и реферата до диссертации. Заказ готовых, сдававшихся ранее работ.