У нас уже 242733 рефератов, курсовых и дипломных работ
Заказать диплом, курсовую, диссертацию


Быстрый переход к готовым работам

Мнение посетителей:

Понравилось
Не понравилось





Книга жалоб
и предложений

 





Название ШЛЯХИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ КАДРОВОГО ПЛАНУВАННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Количество страниц 74
ВУЗ УНІВЕРСИТЕТ СПОЖИВЧОЇ КООПЕРАЦІЇ
Год сдачи 2010
Бесплатно скачать 20570.doc 
Содержание ВСТУП 4
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА 6
1.1. Предмет і зміст кадрового менеджменту на підприємстві 6
1.2. Основні напрямки і підходи кадрового планування в системі управління 17
РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ПЕРСОНАЛУ ЗАТ «БІЛИЦЬКИЙ МКК» ЯК ОБ’ЄКТУ УПРАВЛІННЯ 24
2.1. Персонал ЗАТ «Білицький МКК» як об’єкт управління 24
2.2. Ефективні кадрового планування в системі управління персоналом ЗАТ «Білицький МКК» 40
РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ КАДРОВОГО ПЛАНУВАННЯ ПЕРСОНАЛОМ ЗАТ «БІЛИЦЬКИЙ МКК» 53
3.1.Світовий і вітчизняний досвід підвищення кадрового планування управління персоналом і можливості його використання в ЗАТ «Білицький МКК» 53
3.2. Шляхи підвищення ефективності управління персоналом ЗАТ «Білицький МКК» 61
ВИСНОВКИ 68
ПРОПОЗИЦІЇ 70
ВИКОРИСТАНА ЛІТЕРАТУРА 71







ВСТУП

Базою кадрового планування є аналіз потреб у персоналі і вивчення інформації про продуктивність працюючих і витратах на їх утримання.
У зв'язку з дефіцитом робочої сили кадрове планування стало в багатьох організаціях інтегруючої складовою частиною підприємницького планування.
До 60-х років у питаннях управління персоналом орієнтувалися лише на поточні потреби організації. При такому підході роботодавець розраховував одержати в будь-який момент необхідну йому кількість працівників, для використання яких не потрібно тривалої спеціальної підготовки. Надлишковий ринок робочої сили давав роботодавцям таку можливість, а звільнення надлишкового персоналу практично нічого не коштувало. Зміни в умовах діяльності організацій висунули як загальне для всіх вимогу орієнтуватися при формуванні ресурсів не тільки на поточні потреби, але і на тривалу перспективу. Ця вимога стосується усіх видів ресурсів, у тому числі і людських.
У 70-80 р.р. в практиці управління став застосовуватися систематичний аналіз перспективних потреб організацій в окремих категоріях персоналу. Сьогодні всі організації виділяють як самостійний вид діяльності кадрових служб кадрове планування, чи планування людських ресурсів.
Зміни, що відбуваються, пов'язані з необоротністю економічних реформ і рухом до здорової конкуренції, змушують організації України приділяти значну увагу довгостроковим аспектам кадрової політики, що базується на науково обґрунтованому плануванні.
Саме це і обумовило вибір курсової роботи.
Предмет дослідження роботи – теоретичні і практичні аспекти кадрового планування
Мета курсової роботи – розробка рекомендацій з удосконалення організації кадрової політики.
Об’єкт дослідження – закрите акціонерне товариство «Білицький молочно - консервний комбінат».
В процесі роботи поставлені наступні задачі:
• дослідження теоретичних аспектів кадрового планування;
• провести аналіз та оцінку кадрової політики об’єкта дослідження;
• розробити рекомендації з удосконалення кадрової політики об’єкта дослідження.
До складу роботи входять: вступ, три розділи, висновки та список використаних джерел.
В першому розділі досліджено теоретичні аспекти кадрового планування, звернуто увагу на суть і завдання кадрової політики, елементи кадрової політики та їх характеристику, напрями кадрової політики, вибір кадрової стратегії і тактики, кадрову службу, як засіб реалізації кадрової політики.
В другому розділі проведено аналіз кадрової політики об’єкта дослідження.
В третьому розділі розроблено рекомендації з удосконалення кадрового планування.
Інформаційними джерелами дослідження стали праці вітчизняних та закордонних економістів, соціологів, статистичні матеріали Державного комітету статистики України, а також інформаційно-аналітичні матеріали та офіційні сайти, фінансова і статистична звітність ЗАТ «Білицький МКК».
Список литературы ВИСНОВКИ

В ході розглянутого матеріалу можна зробити наступні висновки.
Кадрове планування — це система комплексних рішень і заходів щодо реалізації цілей підприємства і кожного працівника, яка дозволяє: забезпечити підприємство персоналом відповідно до кількості і вимог робочих місць; підібрати таких людей, які могли б вирішувати поставлені завдання як у поточному, так і в майбутньому періодах; забезпечити високий рівень кваліфікації працівників; забезпечити активну участь працівників в управлінні підприємством.
Кадрове планування повинно забезпечувати: максимальне розкриття здібностей працівників; мотивацію працівників; урахування економічних і соціальних наслідків прийнятих у підприємстві рішень.
Виділяють три етапи планування потреби у персоналі: оцінка наявного персоналу, оцінка майбутніх потреб у персоналі, розробка програми задоволення майбутніх потреб у персоналі.
Процес планування знаходить своє логічне завершення в плані. Планом називається офіційний документ, у якому відображаються прогнози розвитку підприємства і окремих сторін його діяльності (у даному випадку — персоналу) у майбутньому; проміжні і кінцеві задачі і цілі, що стоять перед ним і його окремими підрозділами у відповідній сфері; механізми координації поточної діяльності і розподілу ресурсів; стратегії на випадок надзвичайних обставин.
У залежності від тривалості планового періоду, цілей та умов планування розрізняють три види планування: стратегічне (перспективне); тактичне (середньострокове); поточне (оперативне).
Оперативний план роботи з персоналом — це комплекс взаємопов'язаних кадрових заходів, спрямованих на реалізацію конкретних цілей підприємства та кожного працівника окремо, що охоплює планування усіх видів робіт з персоналом і складається, як правило, на рік.
У межах термінових планів з персоналу виділяють такі їх види: план з питань комплектування та використання персоналу; план підготовки персоналу у зв'язку зі звільненнями і переміщеннями; планування ділової кар'єри, службово-професійного переміщення; планування продуктивності праці та заробітної плати; план заходів з удосконалення структури зайнятості; планування витрат на персонал.
У межах планів визначають поточну і довгострокову потребу в персоналі.
Поточна потреба — це потреба в персоналі на даний час, що пов'язана з його рухом, звільненням за своїм бажанням, інвалідністю, відпустками по догляду за дитиною.
Довгострокова потреба — це потреба в персоналі на майбутні періоди. Ця потреба визначається даними прогнозу, який ґрунтується на аналізі структури персоналу, коефіцієнті плинності кадрів, розвитку підприємства, зміні виробничої програми.
Потреба підприємства в персоналі поділяється на: загальну, додаткову.
Загальна потреба в персоналі дорівнює кількості працівників, необхідних для рішення задач, поставлених в інвестиційних, виробничих, фінансових, маркетингових і інших планах і програмах, і прогнозується на основі їхнього аналізу. Вона диференціюється в розрізі професій, спеціальностей, профілів і рівнів підготовки.
Крім загальної виділяють додаткову потребу в персоналі, що являє собою різницю між загальною потребою і фактичною наявністю персоналу на початок планового періоду.
До основних методів прогнозування потреби в персоналі належать: економетричний метод, екстраполяція, метод експертних оцінок, балансовий метод, математично-економічні методи, методи лінійного програмування, комп'ютерні моделі, нормативний метод.


ПРОПОЗИЦІЇ

Вдосконалення організації роботи з кадрами в сучасному господарстві ЗАТ «Білицький МКК» виникає необхідність рішення комплексу організаційних проблем, які реалізуються у процесі нововведень в діяльність відділу кадрів. Нововведення у відділі кадрів найбільш доцільно здійснити у вигляді реорганізації діяльності цього важливого структурного підрозділу апарату управління усіх рівней менеджменту на підприємстві. Реорганізація, як можливий варіант інновацій, дозволить не порушувати існуючої організаційної єдності структурних підрозділів апарату управління та разом з тим, забезпечить утворення нового структурного підрозділу на основі об’єднання, уточнення та зміни функцій зараз існуючих структурних підрозділів. Реорганізація відділу кадрів повинна переслідувати мету більш повного здійснення цього відділу функцій комплексного управління людськими ресурсами ЗАТ «Білицький МКК».
Наступний етапом покращення роботи з персоналом на ЗАТ «Білицький МКК» є стимулювання за успіхи в роботі працівників. Цей пункт регламентує порядок морального, матеріального стимулювання робітників, а також надання пільг робітникам, які добре виконують свої трудові зобов’язання, підвищення продуктивності праці, якості продукції, новаторство в праці та інші досягнення в роботі. Пропонується прийняти наказ по підприємству про мотивацію праці, тобто залежність заробітної плати від кількості і якості виготовленої продукції.





ВИКОРИСТАНА ЛІТЕРАТУРА

1. Правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників, службовців та ІТР ЗАТ «Білицький МКК»// Затверджені на профспілковій конференції трудового колективу ЗАТ «Білицький МКК» за представленням адміністрації та профспілковогоого комітету від 21 вересня 2004 р.
2. Проект колективного договору між ЗАТ «Білицький МКК» та профспілковим комітетом первинної профспілкової організації ЗАТ «Білицький МКК» // Затверджений директором Слов’янської ТЕС від 15.01.2005 р.
3. Кодекс законів “Про працю України”.
4. Закон України “Про охорону праці” № 229 від 21.11.02р.
5. Положення “Про навчання, інструктаж та перевірку знань робітників підприємства, закладів та організацій Міненерго України по питанням охорони праці та експлуатації обладнання” ГКД – 34.12.102-95.
6. Примірне положення “Про порядок проведення атестації працівників” // Затверджено директором ЗАТ «Білицький МКК» та начальником відділу кадрів.
7. Беляцкий Н.П. и др. Управленние персоналом: Учеб. пособие / Беляцкий Н.П., Велесько С.Є., Ройш П. – Лен.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. – 352с.
8. Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов. – 4-е изд., испр.- Н. Новгород: НИМБ, 2003. – 720с.
9. Крушильницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навч.посібник. – Кондер. – 2003. – 296 ст.
10. Кибанов А.Я. Основи управления персоналом: Учебник.- М.:ИНФРА – М. 2002.- 304 с.
11. Менеджмент: Учебн. пособие для ВУЗов/ Под ред. Ю.В. Кузнецова, В.І.Подлесних.- СПб.- 2001.-432 с.
12. Теорія и практика управления персоналом: Учеб.- метод. пособ. / Авт.- сост. Г.В.Щёкин. – 2-е изд., стереотип. – К.:МАУП, 2003.-280 с.
13. Управление персоналом. Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Ерёмина. – 2-е изд.- М.: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.
14. Букалов А. и др. Еффективный менеджмент и кадровый консалтинг с использованием соционических технологий // Соционика, ментология ы психология личности.- 2002.-№1.- с.5-6.
15. Кадровое делопроизводство для кадровика и бухгалтера // Сборник систематизированного законодательства. – 2005.- январь (№1).
16. Концепція державної кадрової політики в сучасній Україні // Персонал.- 2002.- №10.- с.40-43.
17. Организация работи кадровой службы на предприятии и кадровое делопроизводство // Баланс.- 2002.- май (№9-10).- с.4-7.
18. Смоловик П. Управление процессом подбора персонала // Персонал.- 2000.- №4- с.101-105.
Стоимость доставки работы, в гривнах:

(при оплате в другой валюте, пересчет по курсу центрального банка на день оплаты)		 600
Скачать бесплатно 20570.doc 





Найти готовую работу


ЗАКАЗАТЬ

Обратная связь:


Связаться

Доставка любой диссертации из России и Украины

Вход для партнеров

Регистрация

Восстановить доступ

Материал для курсовых и дипломных работ


Ссылки:

Выполнение и продажа диссертаций, бесплатный каталог статей и авторефератов

Счетчики:

Besucherzahler
счетчик посещений

© 2006-2022. Все права защищены.
Выполнение уникальных качественных работ - от эссе и реферата до диссертации. Заказ готовых, сдававшихся ранее работ.