У нас уже 242733 рефератов, курсовых и дипломных работ
Заказать диплом, курсовую, диссертацию


Быстрый переход к готовым работам

Мнение посетителей:

Понравилось
Не понравилось





Книга жалоб
и предложений

 





Название ОРГАНІЗАЦІЙНО-ЕКОНОМІЧНИЙ МЕХАНІЗМ СТРАТЕГІЧНОГО УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА
Количество страниц 210
ВУЗ КРАМАТОРСЬКИЙ ЕКОНОМІКО-ГУМАНІТАРНИЙ ІНСТИТУТ
Год сдачи 2008
Содержание ВСТУП
РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ТА КОНЦЕПТУАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ ЕФЕКТИВНОЇ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Роль трудового потенціалу і персоналу в перехідній
економіці
1.2 Еволюція теоретичних підходів до управління персоналом
1.3 Механізм стратегічного управління персоналом підприємства
Висновки по розділу 1
РОЗДІЛ 2 АНАЛІЗ ПРОЦЕСУ ФОРМУВАННЯ СТРАТЕГІЇ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
2.1 Аналіз системи управління персоналом підприємств в
сучасних умовах
2.2 Методологія діагностики потенціалу промислового
підприємства
2.3 Аналіз процесу розробки стратегії управління
персоналом підприємства
Висновки по розділу 2
РОЗДІЛ 3 ФОРМУВАННЯ МЕХАНІЗМУ СТРАТЕГІЧНОГО УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА
3.1 Організаційно-методичний підхід до побудови механізму стратегічного управління персоналом
3.2 Оцінка ефективності стратегічного управління персоналом підприємства
3.3 Методичні положення по подоланню опортунізму персоналу
Висновки по розділу 3
ВИСНОВКИ
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
ДОДАТКИ

ВСТУП

Актуальність теми. Динамічний розвиток економіки України, високі темпи змін зовнішнього середовища та посилення конкуренції обумовлюють зростання ролі та значення персоналу як фактора підвищення конкурентосп-роможності. Для вітчизняних підприємств проблема формування персоналу, який би відповідав сучасним вимогам, був зацікавлений у зростанні продук-тивності праці та досягненні цілей, є надзвичайно актуальною. Успішно про-тистояти дії негативних факторів оточення і поліпшувати ринкове положення дозволяє стратегія розвитку підприємства та взаємозв’язана з нею кадрова стратегія. В зв’язку з цим виникає необхідність формування механізму стра-тегічного управління персоналом промислових підприємств, адекватного ри-нковим перетворенням.
Науково обґрунтована комплексна стратегія управління персоналом повинна стати основою при вирішенні всіх кадрових питань: відбору відпові-дної чисельності працівників необхідного рівня кваліфікації та освіти, їх ада-птації та кар’єрного зростання, оцінки, стимулювання, мотивації та розвитку.
Методичні засади управління персоналом було закладено в роботах учених Ф.Герцберга, П.Друкера, К.Маркса, А.Маслоу, Е.Мейо, М.Мескона, Д.Макгрегора, У.Петти, А.Сміта, Ф.Тейлора та ін. Вагомий внесок у розроб-лення теоретичних і практичних засад підвищення ефективності роботи пер-соналу зробили вітчизняні вчені та фахівці країн СНД: Д.Богиня, Г.Дмитренко, В. Дятлов, О.Єськов, О.Єгоршин, О.Кібанов, Є.Маслов, В.Співак, В.Травін, Є.Уткін, Ф.Хміль, Г.Щокін та ін.
Незважаючи на широкий спектр досліджень, деякі аспекти стратегічно-го управління персоналом вимагають подальшої розробки та органічного ін-тегрування в загальну стратегію розвитку підприємства.
Так, дослідження стану кадрової політики підприємств машинобудів-ної, хлібопекарної та інших галузей довело, що питанням формування цілес-прямованої концепції, політики та стратегії управління персоналом не приді-ляється достатньо уваги, що негативно позначається на ефективності викори-стання трудового потенціалу.
Усвідомлення необхідності використання основ світової та вітчизняної теорії і практики менеджменту щодо формування та реалізації організаційно-економічного механізму стратегічного управління персоналом промислових підприємств зумовило вибір теми дисертації, мету і задачі дослідження.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисер-тацію виконано відповідно до плану науково-дослідних робіт Інституту еко-номіки промисловості НАН України за темою «Розробка механізму господа-рювання підприємств в трансформаційній економіці» (номер державної ре-єстрації 0104U003430, 2003-2006рр.). Внесок автора полягає у розробленні методичних підходів до дослідження мотивації та ефективності управління персоналом підприємства. Під час виконання науково-дослідної роботи згід-но з тематикою Краматорського економіко-гуманітарного інституту за темою «Формування конкурентної позиції фірми в умовах інноваційної моделі роз-витку суспільства» (номер державної реєстрації 0106U002686, 2006-2011рр) автором запропоновано методичні рекомендації щодо оцінки стратегічного потенціалу і формування стратегії управління персоналом сучасних промис-лових підприємств.

Мета і задачі дослідження. Метою дослідження є вдосконалення тео-ретико-методичних підходів та розробка практичних рекомендацій щодо фо-рмування механізму стратегічного управління персоналом на промислових підприємствах, реалізація якого забезпечує підвищення рівня трудового по-тенціалу та посилення конкурентних переваг.
Для досягнення поставленої мети дослідження вирішено такі науково-практичні задачі:
виявлено роль та обґрунтовано значення персоналу підприємства в умовах перехідної економіки;
проаналізовано та узагальнено зарубіжні і вітчизняні теоретичні та практичні підходи щодо управління персоналом;
розроблено концепцію формування організаційно-економічного меха-нізму стратегічного управління персоналом промислового підприємства;
проведено аналіз системи управління персоналом підприємств маши-нобудівної та хлібопекарної галузі;
розроблено методичні рекомендації щодо діагностики стратегічного потенціалу підприємства;
обґрунтовано необхідність удосконалення організаційної структури пі-дприємств на основі створення проектних груп стратегічного управління пе-рсоналом;
визначено функції, задачі та критерії оцінки ефективності стратегічно-го управління персоналом.
Об’єктом дослідження є процеси стратегічного управління персона-лом промислових підприємств.
Предметом дослідження є теоретичні питання, методичні та практичні аспекти формування організаційно-економічного механізму стратегічного управління персоналом промислових підприємств.
Методи дослідження. Методологічну основу дисертації склали фун-даментальні теоретичні положення класиків менеджменту, праці вчених-економістів, соціологів і психологів, законодавчі акти, які регламентують ді-яльність вітчизняних підприємств в сфері управління персоналом. Як вихідну інформацію використано звітні показники підприємств машинобудівної та інших галузей Донецької області, дані офіційної статистики, Internet.
Використання методів аналізу дозволило узагальнити закордонний та вітчизняний досвід побудови системи управління персоналом та розкрити проблеми ефективного використання трудових ресурсів на підприємствах Донецької області. Застосовування системного підходу, поєднання індукції та дедукції дозволило визначити сутність та принципи формування ефектив-ного організаційно-економічного механізму стратегічного управління персо-налом. Методи статистичного аналізу й моделювання, графічні методи, ме-тоди експертних оцінок надали можливість провести діагностику стратегіч-ного потенціалу та оцінити діяльність кадрових служб та привабливість під-приємств як працедавців.
На засадах методів техніко-економічного аналізу анкетування, експер-тних оцінок та кореляційно-регресивного аналізу було визначено показники комплексної оцінки ефективності стратегічного управління персоналом. Ви-користання функціонально-цільового підходу дозволило обґрунтувати ство-рення проектної групи стратегічного управління персоналом.
Наукова новизна одержаних результатів.
Основний науковий результат дослідження полягає в розробці концеп-туальних основ організаційно-економічного механізму стратегічного управ-ління персоналом, що дозволяє задовольнити потреби підприємства в персо-налі відповідно місії та обраної стратегії розвитку підприємства.
Новизна одержаних результатів полягає в такому:
уперше:
розроблено нові підходи до формування організаційно-економічного механізму стратегічного управління персоналом, що забезпечує реалізацію обраної стратегії розвитку промислового підприємства і сприяє підвищенню його конкурентоспроможності; визначено і обґрунтовано основні складові системи цього механізму;
удосконалено:
поняття «персонал», під яким слід розуміти сукупність всіх зайнятих в господарській діяльності підприємства працівників як сукупність взаємодію-чих індивідуальностей, власників носіїв трудового потенціалу, що в значній мірі визначає конкурентоспроможність підприємства;
методичні підходи та практичні рекомендації щодо діагностики страте-гічного потенціалу підприємства;
процедуру розробки стратегічного плану управління персоналом за ос-новними напрямками стратегії: відбір, оцінка, мотивація та розвиток персо-налу, що сприяє реалізації загальної стратегії розвитку; стосовно промисло-вих підприємств цю стратегію визначено як стратегію прибутку;
організаційну структуру управління шляхом створення проектної групи стратегічного управління персоналом, окреслено її функції та критерії ефек-тивності щодо реалізації стратегічних заходів за допомогою комплексної оцінки управлінської праці та системи показників оцінки результативності стратегічного управління;
дістали подальшого розвитку:
класифікація теоретичних та практичних підходів щодо управління пе-рсоналом, урахування яких дозволяє розробити адекватний механізм страте-гічного управління персоналом сучасних підприємств;
способи реалізації стратегії управління персоналом на підставі визна-чення етапів управління опортунізмом персоналу стратегічним змінам, які ґрунтуються на створенні атмосфери підтримки перетворень і дозволяють ак-тивізувати персонал, підвищити якість управління, праці та трудового життя.

Практичне значення отриманих результатів полягає в обґрунтуванні й апробації рекомендацій, використання яких забезпечує системний підхід до формування організаційно-економічного механізму стратегічного управління персоналом на промислових підприємствах. Запропоновані в дисертації ре-комендації з розробки і впровадження стратегічного плану управління персо-налом націлені на формування чіткої програми дій щодо посилення мотива-ції, підвищення результативності праці персоналу було використано на ВАТ «Дружківський машинобудівний завод» (довідка № 22/107 від 04.10.07р.) та ВАТ «Краматорський хлібокомбінат» (довідка №324 від 26.07.07р.).
Конкретні пропозиції та рекомендації було апробовано і використано на ряді підприємств і організацій у формі методичних матеріалів формування та впровадження стратегічного управління персоналом, що підтверджено ві-дповідними довідками виконавчого комітету Костянтинівської міської ради (довідка №1157/30 від 04.06.07р.), ЗАТ «Сталеливарна компанія» (довідка №18 від 23.05.07р.), ЗАТ ВО «Конті» (довідка №10-07/114 від 15.06.07р.). Пропозиції щодо створення групи стратегічного управління персоналом та використання методики адаптації персоналу до стратегічних змін було вико-ристано на ВАТ «Костянтинівський державний хімічний завод» (довідка №147-07/28 від 05.06.07р.), що надало змогу удосконалити кадрову роботу та успішно реалізувати стратегічні програми підприємства.
Результати дослідження використовуються в навчальному процесі під час викладання дисципліни. «Управління персоналом» при підготовці фахів-ців за спеціальністю 7.050201 – «Менеджмент організації» в Краматорському економіко – гуманітарному інституті (довідка №351 від 11.05.07р).

Особистий внесок здобувача. Основні наукові положення, розробки, висновки та рекомендації, які виносяться на захист одержані автором само-стійно. Особистий внесок автора дисертації в наукові праці, опубліковані у співавторстві, конкретизовано у списку публікацій за темою дисертації.

Апробація результатів дисертації. Основні результати й висновки досліджень були оприлюднені та одобрені IV регіональною науково-практичною конференцією «Актуальні проблеми економічного й гуманітар-ного розвитку України на межі тисячоліть» (м.Краматорськ, 2001р.), міжна-родною науково-практичною конференцією «Актуальні проблеми реформу-вання економіки й трансформації суспільства України в перехідний період» (м.Краматорськ, 2002р.), VIІ міжнародною науково-практичною конференці-єю «Україна і її регіони на шляху до інноваційного суспільства» (м.Донецьк, 2006р.). Всеукраїнською науково-практичною конференцією «Фінансово-економічні та інстуціональні проблеми розвитку промислових підприємств» (м. Краматорськ, 2007р.), міжнародною науково – практичною конференцією «Україна на шляху інноваційного розвитку економіки, суспільства, особисто-сті» (м.Краматорськ, 2007р.).
Публікації. Основні положення дисертаційної роботи опубліковані у 8 наукових працях загальним обсягом 2,9 д.а., з яких безпосередньо авторові належить 2,69 д.а.
Список литературы ВИСНОВКИ

Здійснювані в Україні перетворення змінюють відношення до персона-лу організації, який стає найважливішим стратегічним ресурсом, що багато в чому визначає конкурентоспроможність підприємства. У зв'язку з цим вини-кає проблема створення нового, організаційно-економічного механізму стра-тегічного управління персоналом, спрямованого на максимізацію викорис-тання знань і здібностей працівників, підвищення їхньої мотивації та продук-тивності. Дослідження ролі персоналу у виробництві на основі чотирьох ос-новних концепцій управління персоналом розглядає людину як ресурс і як особистість залежно від тяжіння до економічної або соціальної систем. Су-часний підхід до управління персоналом об'єднує адміністративне управлін-ня і концепцію всебічного розвитку особистості.
У дослідженні розроблена концептуальна схема організаційно-економічного механізму стратегічного управління персоналом, заснована на поступальному русі від концепції та принципів управління персоналом до кадрової політики, що формує генеральний напрям у кадровій роботі, та від неї до розробки стратегії управління персоналом.
Доведено, що під стратегією управління персоналом слід розуміти комплекс довгострокових методів, форм і технологій управління людським капіталом для досягнення стратегічних цілей підприємства й отримання кон-курентних переваг. Її характеризує зв'язок з метою, стратегією, структурами підприємства й організаційними відносинами, узгодженість з місією підпри-ємства. Формування механізму стратегічного управління є складним проце-сом, в основі якого розробка програмно-цільового стратегічного плану, оріє-нтованого на реалізацію кадрової політики з позиції підвищення конкуренто-спроможності підприємства.
У дисертаційній роботі проведено аналіз системи управління персона-лом підприємств машинобудування й інших галузей Донецької області, який показав низьку ефективність кадрової роботи, недооцінку ролі та значущості людського чинника у виробництві.
За наслідками аналізу зроблено висновок про те, що традиційна модель організації кадрової роботи на даних підприємствах значно застаріла, про що свідчить низький рівень ефективності використання персоналу, високий рі-вень текучості кадрів, відсутність концепції управління і розвитку трудового потенціалу, недосконалість системи стимулювання і мотивації праці, що іс-нує на підприємствах. Недолік уваги до персоналу з боку вищого керівництва виявляється в низькому ступені задоволеності працею і недостатній трудовій активності, самостійності й ініціативності працівників. Розрахунок економіч-них збитків, викликаних текучістю кадрів показав реальні резерви раціональ-ного використання персоналу.
Реалізація механізму стратегічного управління персоналом обумовлює необхідність оцінки сильних і слабких сторін виробничої та маркетингової діяльності підприємства, його фінансових можливостей. Обгрунтовано, що розробці стратегії управління персоналом повинен передувати аналіз внутрі-шнього потенціалу підприємства. Пропонована методика діагностики страте-гічного потенціалу апробована на машинобудівних підприємствах (ВАТ «ДМЗ», ЗАТ «НКМЗ») і хлібопекарських (ВАТ «Хліб», ВАТ «КХК», ВАТ «КХЗ») і полягає в аналізі трьох елементів ефективності:
управління діяльністю (виробництво) як процес координації різних дій з урахуванням їх цілей, умов виконання та етапів реалізації;
управління персоналом як процес забезпечення підприємства праців-никами необхідного професійно-кваліфікованого рівня та їх ефективне вико-ристання;
управління маркетингом як процес досягнення узгодженості внутрі-шніх можливостей підприємства з вимогами зовнішнього середовища для за-безпечення прибутку шляхом формування попиту і збуту продукції.
Виконане дослідження дозволило визначити потенціал даних підпри-ємств і розробити заходи щодо їх підготовки до переходу на стратегічне управління.
Аналіз підприємств і тенденції розвитку машинобудування дозволили зробити висновок про те, що найбільш доцільною стратегією їх розвитку є стратегія прибутку, яка спрямована на закріплення позицій на існуючому ри-нку й отримання стабільного прибутку за рахунок виробництва і збуту про-дукції, яка добре себе зарекомендувала. Виходячи із запропонованої страте-гії, прогнозованих умов господарювання і нинішнього стану персоналу, в ди-сертаційній роботі розроблена концепція стратегії управління персоналом у вигляді програмно-цільового стратегічного плану. Запропонований у роботі план стратегічного управління персоналом відрізняється цілісністю і систем-ністю – від формування і винагороди персоналу до його оцінки і розвитку.
Обґрунтовано, що формування персоналу включає прогнозування не-обхідної чисельності та якісного складу персоналу, моніторинг ринку праці й заробітних плат, відбір і адаптацію працівників. Вивчені внутрішні потреби машинобудівних підприємств і сформульовані вимоги при відборі персоналу, модель «ідеального працівника». Моніторинг ринку праці регіону показав, що, хоча основна частина попиту доводиться на робочі вакансії, росте потре-ба в професіоналах і фахівцях, що обумовлене підвищенням технічного рів-ня виробництва й ускладненням завдань управління. Відповідно до програми науково-технічного розвитку Донецької області до 2020 року прогнозується додаткова потреба в працівниках для промисловості: у 2008 році – 10,2 тис. чол., у 2010 році – 13,8 тис. чол., у 2020 році – 15,1 тис. чол. Обґрунтовано, що стратегія управління персоналом повинна розробити такі методи форму-вання й утримання працівників, які б зменшили гостроту майбутньої пробле-ми дефіциту кадрів.
Обґрунтовано, що стратегія винагороди персоналу повинна включати: управління мотивацією, розробку стратегії матеріально і морального стиму-лювання персоналу, формування і розвиток організаційної культури. У робо-ті досліджена ціннісна орієнтація трудових колективів промислових підпри-ємств. За наслідками опиту визначено, що основною цінністю для більшості працівників (61%) є хороший заробіток. Отже, стратегія мотивації та стиму-лювання – важливий інструмент механізму стратегічного управління персо-налом, націлений на:
забезпечення взаємозв'язку між оплатою праці персоналу та його ре-зультатами;
підвищення трудової мотивації шляхом активізації персоналу і розви-ток трудових традицій;
забезпечення конкурентоспроможності та високого іміджу підприємст-ва як працедавця шляхом підвищення рівня матеріального благополуччя й соціальної захищеності персоналу.
Для досягнення цих цілей у роботі запропоновані способи активнішого залучення персоналу до участі у власності через опціони на акції або премію-вання акціями, і до участі в розподілі прибутку. Метою даного варіанту сти-мулювання є орієнтація управлінського персоналу на зростання вартості під-приємства і зростання доходів. Вирішення проблеми текучості персоналу й утримання найбільш кваліфікованих працівників запропоновано здійснити шляхом упровадження пенсійних програм, удосконалення системи премію-вання і морального стимулювання персоналу. Особливу увагу пропонується приділити цілеспрямованому формуванню корпоративної культури, яка до-зволить ефективно використовувати персонал, створити єдину команду для досягнення стратегічних цілей.
Стратегія оцінки персоналу як важливий розділ стратегічного плану має бути спрямована на підвищення мотивації та задоволеності працею, сприяти грамотному підбору і розстановці персоналу, служити основою пла-нування кар'єри і професійного навчання працівників. У роботі проведений аналіз основних методів оцінки персоналу: ассесмент-центр, кадровий аудит і атестація, узагальнені їх завдання й інструменти, а також запропоновані ва-ріанти їх застосування залежно від передбачуваних експертів.
Процес розвитку персоналу націлений на приведення у відповідність стратегічним цілям якісного складу персоналу. Аналіз показав достатньо ви-сокий рівень актуальності підвищення кваліфікації різних категорій персо-налу підприємств машинобудування й інших галузей. У роботі визначені на-прями підвищення кваліфікації та навчання працівників відповідно до стра-тегічних цілей розвитку підприємства.
У результаті дослідження встановлено, що відсутність спеціалізованого підрозділу стратегічного управління є стримуючим чинником підвищення ефективності використання трудового потенціалу на більшості промислових підприємств.
Для успішної реалізації стратегічного плану в дисертаційній роботі об-ґрунтована необхідність створення проектної групи стратегічного управління персоналом. Функціональний розподіл праці між структурними підрозділа-ми, представлений у матричній формі, а також положення про підрозділ ви-значають коло функцій, прав, відповідальності й повноважень проектної гру-пи, націленої на приведення персоналу у відповідність із поставленими ціля-ми, місією та стратегію розвитку.
Узагальнення результатів дослідження дозволило зробити висновок про те, що ефективність стратегічного управління персоналом може бути ро-зглянута у двох аспектах: як економічна ефективність, що характеризує дося-гнення організаційних цілей, і як соціальна ефективність через задоволення інтересів і потреб співробітників. Для оцінки результативності проектної групи стратегічного управління персоналом запропоновано використовувати методику комплексної оцінки управлінської праці та системи показників, що вимірюють ефективність дій з відбору, винагороди, оцінки і розвитку персо-налу організації: балансовий прибуток, об'єм товарної продукції, продуктив-ність праці, фонд оплати праці, середньорічна заробітна плата 1-го працівни-ка, текучість персоналу, задоволеність працею, рівномірність завантаження персоналу, рівень трудової дисципліни, якість праці персоналу. Застосування пропонованої комплексної оцінки на машинобудівних і хлібопекарських під-приємствах дозволило зробити висновок про незадовільну роботу кадрових підрозділів (94,78 і 83,73 балу), що підтверджує актуальність переходу даних підприємств до стратегічного управління.
Разом із застосуванням комплексної оцінки результативності виконан-ня функцій і завдань створюваного підрозділу запропонована система показ-ників, що вимірюють ефективність дій з відбору, винагороди, оцінки і розви-тку персоналу організації.
У роботі обґрунтовано, що опір персоналу пропонованим перетворен-ням може стати серйозною перешкодою для успішної реалізації стратегічно-го плану. В якості основних етапів подолання опортунізму працівників виді-лені:
дії з підтримки змін з боку вищого керівництва, лідерів колективу, всього персоналу, що дозволить створити сприятливий соціально-психологічний клімат;
дії з посилення мотивації змін через створення відчуття незадоволенос-ті поточним станом, залучення персоналу до планування і здійснення пере-творень і формування системи винагород на підтримку змін;
дії з контролю за реалізацією стратегії шляхом аналізу задоволеності працею і привабливості підприємства як працедавця.
Результати дослідження дають підставу затверджувати про необхід-ність використовувати як рушійну силу подолання опортунізму «філософію загальної долі», упевненість в узгодженні інтересів працівників і працедав-ців.
Таким чином, узагальнення результатів досліджень дозволило зробити висновок про те, що створення ефективного організаційно-економічного ме-ханізму управління персоналом може бути здійснене на основі розробленого стратегічного плану і формування проектної групи стратегічного управління персоналом, відповідальної за його виконання. Методичні підходи до реалі-зації та впровадження запропонованого механізму стратегічного управління націлені на ефективне використання персоналу підприємства й отримання конкурентних переваг в умовах нестійкого зовнішнього середовища.


СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия / Пер. с англ. С.Жильцов – М.: Эксмо, 2003. – 416 с.
2. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирования личности. – М.: Мысль, 1976 – 327 с.
3. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Технологии: Учеб. пособие. / Ю.Н.Арсеньев, С.И.Шелобаев, Т.Ю.Давыдова – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2005. – 192 с.
4. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: Учеб.пособие. – К.: МЗЗУП, 1994. – 304 с.
5. Булеев И.П. Антикризисное управление предприятияем / И.П.Булеев, Н.Е.Брюховецкая. – Донецк: ИЭП НАН Украины, 1999. – 178 с.
6. Богиня Д. Стимули і антистимули розвитку трудового менталітету в сучасних умовах // Україна: аспекти праці. – 2001. - №3. – С.3-10.
7. Бондар І., Полтавець О. Зайнятість населення: сучасні структурні зміни // Праця і зарплата. – 1996. – Липень. (№13) – С. 10 – 11.
8. Булеев И.П. Обеспечение эффективности производства на этапе формирования рыночных отношений: Моногр. / НАН Украины. Ин-т эконо-мики пром-сти. – Донецк, 2006.- 385 с.
9. Булеев И.П., Синельник В.В. Проблемы управления персоналом на предприятии // Проблемы повышения эффективности функционирования предприятий различных форм собственности: Сб. науч. тр. / НАН Украины. Ин-т экономики пром-сти. – Донецк, 2003. – С.19-25.
10. Булеев И.П., Синельник В.В. Методические подходы к стратегиче-скому планированию управления персоналом // Прометей: регіон. зб. наук. праць з економіки. – Донецьк: ДЕГІ; ІЕПД НАН України, 2006. – Випуск 3(21). – С.177-180.
11. Брюховецька Н.Ю. Економічний механізм підприємства в ринковій економіці: методологія і практика. – Донецьк: ІЕП НАН України, 1999. – 276с.
12. Бунтовская Л.Л. К вопросу о разгосударствлении собственности в контексте проблем трудовой мотивации // Государственное регулирование экономики: практика и проблемы. – Донецк: ИЭП НАН Украины, 1995. – С.173-180.
13. Бунтовская Л.Л. Управление трудовой мотивацией на промышлен-ном предприятии: Автореф. дис. … канд. экон. наук: 08.06.01/ НАН Украи-ны. Ин-т экономики пром-сти. – Донецк, 1995. – 26 с.
14. Василенко В.О. Антикризове управління підприємством: На-вч.посіб. – 2-ге вид., виправ. і доп. – К.: Центр навч. літ., 2005. – 501 с.
15. Василевский Э.К. Эволюция структуры американской экономики // США – экономика, политика, идеология. – 1994. - №8 – 9. – С.17 – 28.
16. Василик А.В. Інтелектуальний капітал підприємства як основний фактор виробництва в постіндустріальній економіці // Формування ринкової економіки: Зб. наук. праць. – К.: КНЕУ, 2005. – Т.2.: Управління персоналом в організаціях. – С.158-164.
17. Веснин В.Р. Основы менеджмента с приложением схем: Учебник –4-е изд. – М.: Проспект, 2004. – 560 с.
18. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник / О.С.Виханский, А.И. Нау-мов. – 3-е изд. – М.: Экономист, 2004. – 528 с..
19. Врублевский В.К. Труд на пороге третьего тысячелетия (труд и НТР: политико-экономический аспект). – К: Политиздат Украины, 1999. – 450с.
20. Всеобщее управление качеством: Учебник для вузов / О.П.Глудкин, Н.М.Горбунов, А.И.Гуров, Ю.В.Зорин – М.: Радио и связь, 2002. – 600 с.
21. Герасимчук В.Г. Стратегічне управління підприємством. Графічне моделювання: Навч.посіб. – К.: КНЕУ, 2000. – 360 с.
22. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. – 508 с.
23. Гвишиани Д.М. Организация и управление. – 3-е изд., перераб. – М.: Изд-во МТТУ им. Н.Э. Баумана, 1998. – 332 с.
24. Гузела О.І. Внутрішній економічний механізм підприємства: Навч. метод.посіб. – 2-ге вид. – Львів: Укр. акад. друкарства, 2006. – 71 с.
25. Голдин Л.И. Актуальные проблемы развития трудового потенциала общества зрелого социализма // Вопросы философии. – 1982. - №5. – С.3 – 16.
26. Даулинг Грэм. Репутация фирмы: создание, управление и оценка эффективности / Пер. с англ. А.В.Кузнецова – М.: Консалтинговая группа «Имидж-контакт»:ИНФРА-М, 2003. – 368 с.
27. Дзюба С.Г. Регулирование трудовой занятости населения в услови-ях реформирования экономических отношений. – Донецк: ИЭП НАН Украи-ны, 1997. – 374 с.
28. Дмитренко Г.А. Мотивация и оценка персонала: Учеб. пособие / Г.А.Дмитренко, Е.А.Шарапова, Т.М.Максименко. – К.: МАУП, 2002. – 248 с.
29. Дмитренко Г.А. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организации: Учеб. пособие. – К.: МАУП, 2005.- 658с.
30. Дмитренко Г.А. Факторы богатства и бедности. Концепция антро-посоциального управления переходным обществом // Персонал. – 1998. - №1. – С.7-11.
31. Добрынин А.И. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования / А.И.Добрынин, С.А.Дятлов, Е.Д.Цыренова – СПб.: Наука, 1999. – 309 с.
32. Друкер Питер Ф. Задачи менеджмента в ХХІ веке: Учеб. пособие: Пер. с англ. – М.: Изд. дом «Вильямс», 2001. – 272 с.
33. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. – СПб.: УЭФ, 1998.- 268 с.
34. Егоршин А.П. Управление персоналом. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2002. – 624 с.
35. Еськов А.Л. Мотивационный механизм в системе производственно-го менеджмента: проблемы и решения: Моногр. / НАН Украины. Ин-т эко-номики пром-сти. - Донецк, 2005. – 390 с.
36. Єськов О.Л., Єрьоменко В.О. Підвищення продуктивності – неви-черпне джерело зростання заробітної плати // Економіка промисловості. – 2002. – №3. – С.176-181.
37. Зайцев Г.Г. Управление персоналом. Учебник. – М.: ТД «Элит», 2002. – 456 с.
38. Захожай В.Б. Мотивація персоналу як чинник зростання інновацій-ного потенціалу корпорацій / В.Б.Захожай, М.В.Грідчіна/ Формування рин-кових відносин в Україні: Зб. наук. праць. – К.: – 2006. - №10(65). – С.76-79.
39. Здравомыслов А.Г. Потребности, интересы, ценности. – М.: Полит-издат, 1985. – 223 с.
40 Зелинский С.А. Автоматизация учета персонала: Практическое по-собие. – К.: ЦУЛ, 2003. – 678 с.
41. Зуб А.Т. Антикризисное управление: Учеб. пособие. – М.: Аспект Пресс, 2005. – 318 с.
42. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2000. – 512 с.
43. Карлофф Б. Деловая стратегия: концепция, содержание, символы / Пер. с англ. В.А.Приписнова. – М.: Экономика, 1991. – 240 с.
44. Кодекс законов о труде Украины: Науч.-практ. комментарий. – Харьков: ООО «Одиссей», 2002. – 864 с.
45. Качество трудового потенциала: социально–экономический аспект / М.И.Долишний, М.В. Брык, Б.С. Марьенко и др. – К.: Наук.думка,1998.-134с.
46. Кравченко А.И. Социология менеджмента. – М.: ЮНИТИ, 1999. -365с.
47. Кибанов А.Я. Управление персоналом: регламентация труда: Учеб. пособие. – М.: Экзамен, 2000. – 576 с.
48. Кодекс законів про працю України. За станом на 1 серпня 2006р. / Верховна Рада України. – Офіц. вид. - К.: Парламентське вид-во, 2006. – 112с. – (Б-ка офіційних видань).
49. Козаченко А.В. Корпоративне управління: Підручник для вузів / А.В.Козаченко, А.Е.Воронова. – К.: Лібра, 2007. – 268 с.
50. Колот А. Проблеми розбудови національної моделі соціально-трудових відносин // Україна: аспекти праці. – 2002. - №5. – С.23-28.
51. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник. – К.: КНЕУ, 2002. – 337 с.
52. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: На-вч.посібн. – К.: КНЕУ, 1998. – 224с.
53. Колот А.М. Організаційно-економічний механізм регулювання пра-цюючих: шляхи вдосконалення // Україна: аспекти праці. – 2003. - №2. – С.25-31.
54. Коли Э. Рыночная ориентация: конструкт, научные предположения и практическое применение в менеджменте / Э.Коли, Б.Яворски: Пер. с англ. – СПб.: «Питер», 2001. – 331 с.
55. Колпаков В.М. Управление развитием персонала: Учеб. пособие. – К.:МАУП, 2006. – 709 с.
56. Коняева А. Как повысить эффективность рекрутинговых услуг // Справочник кадровика. - 2004. - №6(24). – С.35-41.
57. Котлер Ф. Основы маркетинга. – СПб.: «Вильямс», 1998.-483с.
58. Котлер Ф. Маркетинг-менеджмент.- СПб: «Питер», 2002.- 456 с.
59. Корпоративная культура: аспекты управления / Под общ. ред. Г.А.Хаета. – Донецк: Донбасс, 2003. – 399 с.
60. Конституція України: прийнята на п’ятій сесії Верховної Ради України, 28 червня 1996 року. – К.: Преса України, 1997. – 7 с.
61. Комаров Е. Управление карьерой // Управление персоналом.- 1999. - №1. – С.37-42
62. Клюєв А. Тільки переведення економіки на інноваційний режим є гарантією сталого розвитку держави // Урядовий кур’єр. - 2004. – 28 квіт. (№80). - С.10.
63. Краткий психологический словарь / Сост. В.Н.Литвинова. – М.: По-литиздат, 1989. – 320с.
64. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. – М.: ЮНИТИ, 1999. - 412 с.
65. Круглов М.И. Стратегическое управление компанией. – М.: Рус. дел. лит., 1998.-257с.
66. Куликов Г.Т. Мотивация труда наемных работников / Отв. ред. Д.П.Богиня. – К.: Ин-т экономики НАН Украины, 2002. – 339 с.
67. Лапин А.Н. Стратегическое управление современной организацией. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2006. – 288 с.
68. Лобатюк В. Концепція дальшого реформування оплати праці в Україні // Праця і зарплата. – 2003. – Травень (№20). – С.2.
69. Лысенко Ю. Нелинейная динамика макроэкономических показате-лей / Ю.Лысенко, Л.Сергеева // Экономика Украины. – 2003. - №6.- С.27-33.
70. Лукьянченко Н.Д. Мотивация персонала: Учеб. пособие / Н.Д.Лукьянченко, Л.Л.Бунтовская. – Донецк: ДонНУ, 2004. – 324 с.
71. Майстер А. Истинный профессионализм. – 2-е изд. – М.: Альбина Бизнес Букс, 2005. – 227 с.
72. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие. для студ. вузов / Под ред. П.В.Шеметова. – М.: ИНФРА, 2002. – 312 с.
73. Маркс К. Капитал. – Т.1. – М.: Политиздат, 1979. – 794 с.
74 Маркс К., Энгельс Ф. Полн. собр. соч. – 2-е изд. – М.: Политиздат, 1979. - Т.23. – 794 с
75. Международные стандарты. – [Электронный ресурс]. – Режим до-ступа: htpp: / www. vest. msk..ru / consulting / ISO 9000. asp – ИСО серии 9000.
76. Мескон М. Основы менеджмента / М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. – М.: Дело, 1995. – 384 с.
77. Мотивация к труду в условиях перехода к рынку / Г.М.Скударь, В.А.Панков, А.Л.Еськов и др. – К.: Техніка, 1995. – 114 с.
78. Молодников А. Опционы // Управление персоналом. – 2004. - №16. – С.22-24.
79. Московская А. Кадровые стратегии промышленных предприятий // Проблемы теории и практики управления. – 2003. - №3. – С.111-117.
80. Нетяжук М. Социальные и экономические аспекты государ-ственного регулирования цен на хлеб // Экономика Украины. – 2005. - №3. С.63-69.
81. Основы управления персоналом. / С.В.Самыгин, М.С.Зайналабидов, З.Г.Макиев, Д.В. Обухов. – Ростов н/Д: Феникс, 2001. – 480 с.
82. Овчинникова Т. Новая парадигма управления персоналом в услови-ях переходной экономики // Управление персоналом. – 2001. - №7. – С.34-39.
83. Оганесян И.А. Управление персоналом организации: Учеб. посо-бие. – Мн.: Амалфея, 2000. – 256 с.
84. Оськин В. На пороге эмоциональной революции // Управление пер-соналом. – 2004. - №16. – С.49-53.
85. Павловский М.А. Стратегия развития общества: Украина и мир (экономика, политология, социология). – К.: Техника, 2001. – 312 с.
86. Павленко І.А. Економіка та організація інноваційной діяльності: Навч.посіб. – 2-ге вид. – К.: КНЕУ, 2006. – 202 с.
87. Петрова И.Л. Украинское хлебопечение – состояние и перспективы // Хранение и переработка зерна.– 2005. - №8. – С.47-51.
88. Панков В.А. Организационно-экономический механизм преобразо-вания крупного предприятия в акционерное общество (на примере заводов тяжелого машиностроения): Автореф. дис. ... канд. экон. наук: 08.06.01/ НАН Украины. Ин-т экономики пром-сти. – Донецк, 1996. – 29 с.
89. Пасхавер Б. Современное состояние продовольственной безопасно-сти // Экономика Украины. - 2006. – №4. – С.43-50.
Стоимость доставки работы, в гривнах:

(при оплате в другой валюте, пересчет по курсу центрального банка на день оплаты)		 50





Найти готовую работу


ЗАКАЗАТЬ

Обратная связь:


Связаться

Доставка любой диссертации из России и Украины

Вход для партнеров

Регистрация

Восстановить доступ

Материал для курсовых и дипломных работ


Ссылки:

Выполнение и продажа диссертаций, бесплатный каталог статей и авторефератов

Счетчики:

Besucherzahler
счетчик посещений

© 2006-2022. Все права защищены.
Выполнение уникальных качественных работ - от эссе и реферата до диссертации. Заказ готовых, сдававшихся ранее работ.