У нас уже 242733 рефератов, курсовых и дипломных работ
Заказать диплом, курсовую, диссертацию


Быстрый переход к готовым работам

Мнение посетителей:

Понравилось
Не понравилось





Книга жалоб
и предложений

 





Название Система мотивації менеджерів зовнішн
Количество страниц 119
ВУЗ КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ІМЕНІ ТАРАСА ШЕВЧЕНКА
Год сдачи 119
Содержание ЗМІСТ
ВСТУП 3
1. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ВАТ "ІНТЕРПАЙП НТЗ" 6
2. ЗАГАЛЬНОТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ МЕТОДІВ МОТИВАЦІЇ МЕНЕДЖЕРІВ, СПРЯМОВАНИХ НА ЕФЕКТИВНІ РЕЗУЛЬТАТИ ЗОВНІШНЬОЕКОНОМІЧНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ
2.1. Система мотивації: поняття, суть та особливості 15
2.2. Загальна характеристика методів мотивації менеджерів, спрямованих на ефективні результати зовнішньоекономічної діяльності
23
2.3. Аналіз світового досвіду мотивації працівників та можливості його адаптації до умов підприємств України
27
3. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ВАТ "IНТЕРПАЙП НТЗ"
3.1. Фінансово-економічний аналіз діяльності підприємства 40
3.2. Аналіз зовнішньоекономічної діяльності ВАТ "Iнтерпайп НТЗ" 49
3.3. Оцінка ефективності праці менеджерів ВАТ "Iнтерпайп НТЗ" 58
4. НАПРЯМКИ УДОСКОНАЛЕННЯ МЕТОДІВ МОТИВАЦІЇ МЕНЕДЖЕРІВ, СПРЯМОВАНИХ НА ЕФЕКТИВНІ РЕЗУЛЬТАТИ ЗОВНІШНЬОЕКОНОМІЧНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ
4.1. Вдосконалення комплексної оцінки результативності праці менеджерів ВАТ "Iнтерпайп НТЗ"
68
4.2. Шляхи підвищення мотивації менеджерів ВАТ "Iнтерпайп НТЗ", спрямованих на ефективні результати зовнішньоекономічної діяльності
74
5. ОХОРОНА ПРАЦІ
5.1. Аналіз умов праці, виробничої санітарії та гігієни праці 89
5.2. Заходи по забезпеченню безпеки праці та виробничої санітарії 94
5.2. Пожежна безпека 98
ВИСНОВКИ 100
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 105
ДОДАТКИ 105









ВСТУП

Актуальність теми Трудова мотивація є однією з найгостріших проблем, що постають у процесі трансформації економіки та формування нового якісного стану зайнятості, притаманного ринковим відносинам. Саме зміни у ставленні до праці висвічують результативність перебудови форм власності та господарювання і, зрештою, дієвість ринкових механізмів. Однак нова трудова мотивація, позначена прагненням людей до раціональної зайнятості, виробляється у ринкових умовах не автоматично, а лише за наявності цілої низки сприятливих обставин, особливо тих, що впливають на соціальне самопочуття населення.
Загальне завдання стабілізації та розвитку держави залежить значною мірою від самодіяльності громадян, їхньої ініціативи, а головне - трудової діяльності. Тільки високопродуктивна праця всіх та кожного в умовах розвитку правового поля, демократії, удосконалення державних та громадських структур може принести чималі успіхи. У кризових умовах вирішення важливих політичних завдань соціально-економічного становлення нашої держави ґрунтується на тому, якими будуть результати праці громадян України, що безумовно залежать від трудової мотивації. По-друге, у нових умовах мотивація перетинається з новим сприйманням праці людиною взагалі. По-третє, нинішній робітник поєднує стереотипи та традиції минулого з новими поглядами у майбутнє, враховуючи, що з'явилися різні форми власності, та прагнення вписатися у ринкове середовище. З введенням на підприємстві ефективної системи мотивації трудової діяльності, кожен працівник буде намагатися зробити свою працю краще та ефективніше, що потягне за собою ефективність функціонування всього підприємства. Метою використання подібних систем є збільшення зацікавленості працівників у підвищенні ефективності своєї праці та всього підприємства.
Вивченню методологічних проблем мотивації трудової діяльності присвячено ряд досліджень. Значний внесок в розвиток теорії мотивації зробили відомі зарубіжні та вітчизняні науковці. Фундаментальні поняття та сучасні теорії, що стосуються мотивації були розроблені у працях таких економістів, як А. Сміт, Д. Рікардо, Й. Шумпетер, А. Маслоу, М. Вебер Ф. Герцберг та інші. Більшість українських дослідників таких як І. Бондар, А. Колот, Е. Лібанова, Т. Кір'ян, B.Петюх та багато інших в переважній більшості зайняті удосконаленням механізму та системи мотивації в умовах розвитку ринкових відносин. Питання зарубіжного досвіду відображаються у роботах таких вчених як С. Русаков, C.Лазарев, Д.Петраченко, де яскраво проаналізовано системи управління персоналом розвинутих країн, а саме Японії, ФРН, США, Франції, Англії. І тільки в дослідженні Ю. Лободи та Є. Стаценко була проведена спроба адаптації міжнародних нематеріальних методів мотивації персоналу до сучасної системи стимулювання праці в Україні. Аналіз існуючих досліджень свідчить про потребу більш детального вивчення зарубіжного досвіду та можливостей застосування різних систем мотивації, а також адаптації їх і практичного впровадження в умови підприємств України.
Мета дипломної роботи полягає у тому, щоб на основі вивчення спеціальної літератури та критичного аналізу практики господарювання теоретично обґрунтувати та розробити практичні пропозиції стосовно удосконалення системи мотивації менеджерів, спрямованих на ефективні результати зовнішньоекономічної діяльності.
Досягнення поставленої мети передбачає вирішення в роботі таких завдань:
1. Визначити поняття, суть та особливості системи мотивації;
2. Проаналізувати загальну характеристику методів мотивації менеджерів, спрямованих на ефективні результати зовнішньоекономічної діяльності;
3. Здійснити аналіз світового досвіду мотивації працівників та можливості його адаптації до умов підприємств України;
4. Зробити фінансово-економічний аналіз діяльності підприємства;
5. Здійснити аналіз зовнішньоекономічної діяльності ВАТ "Iнтерпайп НТЗ";
6. Зробити оцінку ефективності праці менеджерів ВАТ "Iнтерпайп НТЗ";
7. Обгрунтувати напрямки вдосконалення комплексної оцінки результативності праці менеджерів ВАТ "Iнтерпайп НТЗ";
8. Виявити шляхи підвищення мотивації менеджерів ВАТ "Iнтерпайп НТЗ", спрямованих на ефективні результати зовнішньоекономічної діяльності;
9. Здійснити аналіз умов праці, виробничої санітарії та гігієни праці
10. Визначити стан дотримання пожежної безпеки на ВАТ "Iнтерпайп НТЗ".
Об’єктом дослідження є система трудової мотивації менеджерів ВАТ "Iнтерпайп НТЗ".
Предметом - управління процесами формування трудової мотивації менеджерів, спрямованих на ефективні результати зовнішньоекономічної діяльності
У процесі дослідження були застосовані такі методи як: аналіз, синтез, порівняння, абстрагування, методи дедукції та індукції та інші. А також зібрано статистичний масив інформації для проведення аналізу значень певних показників діяльності об’єкта практики, факторів впливу.
Наукова та практична новизна одержаних результатів полягає в розвитку та вдосконаленні методичних підходів з урахуванням особливостей в проведенні комплексного аналізу системи мотивації менеджерів, спрямованих на ефективні результати зовнішньоекономічної діяльності.
Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що вони дозволяють комплексно й логічно використовувати сучасні аспекти аналізу системи мотивації менеджерів, спрямованих на ефективні результати зовнішньоекономічної діяльності.
Структура і обсяг роботи. Робота складається зі вступу, п’ятьох розділів, висновків, додатків, викладена на 100 сторінках комп’ютерного тексту. Бібліографічний список включає 60 літературних джерел.
Список литературы ВИСНОВКИ

Проведені дослідження дають підстави зробити наступні висновки та пропозиції.
1. Основним видом дiяльностi ВАТ «Iнтерпайп НТЗ» є виробництво та реалiзацiя сталi, металевих труб, суцiльнокатаних колiс, кiльцевих виробiв та бандажiв. Товариство - це сукупнiсть основних цехiв, глибоко переплетених мiж собою системою технологiчних, економiчних та комунiкацiйних зв'язкiв.
ВАТ "Інтерпайп Нижньодніпровський трубопрокатний завод" входить до складу української металургійної компанії "Інтерпайп", яка спеціалізується на виробництві труб та коліс для залізничного транспорту. ВАТ "Інтерпайп Нижньодніпровський трубопрокатний завод" - найбільший виробник труб нафтового сортаменту в Україні і країнах СНД. ВАТ "Інтерпайп Нижньодніпровський трубопрокатний завод" спеціалізується на виробництві безшовних труб для здобичі і транспортування продуктів в нафтогазовидобувній галузі, труб спеціального призначення для машинобудування і енергетичної промисловості, труб загального призначення для застосування в інших промислових галузях, а також коліс і бандажів для залізничного транспорту.
2. Соціально-економічною основою поведінки та мотивації активізації зусиль персоналу підприємства, що спрямовані на підвищення результа¬тивності їхньої діяльності, завжди є мотивація праці. Мотивація - це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей організації. Мотивація - це сукупність усіх мотивів, які справля¬ють вплив на поведінку людини. Система мотивації характеризує сукупність взаємозв'язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колек¬тив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства. Для формування належного ставлення до праці необхідно ство¬рювати такі умови, щоб персонал сприймав свою працю як свідо¬му діяльність, що є джерелом самовдосконалення, основою про¬фесійного та службового зростання. Відповід¬не ставлення до праці та свідома поведінка визначаються систе¬мою цінностей працівника, умовами праці й застосовуваними сти¬мулами.
3. Процес мотивації неоднозначний. Його умовно поділяють на шість послідовних стадій, але в реальному житті немає чіткого розмежування стадій і відокремлених процесів мотивації. Перша стадія пов'язана з наявністю чи виникненням певних фізіологічних, психологічних або соціальних потреб. Друга стадія пов'язана з пошуком можливих шляхів задоволення певної потреби. Третя стадія - визначення напрямку дій людини. На четвертій стадії витрачаються зусилля на виконання дії, що задовольняє певні потреби. На цій стадії може відбуватися коригування цілей. П'ята стадія -одержання винагороди за виконання дії. На останній стадії людина або припиняє діяльність до появи нової потреби, або продовжує шукати можливості задоволення потреби.
Класифікація методів мотивації результативності діяльності: економічні (прямі) - відрядна оплата, почасова оплата, премії за раціоналіза¬цію, участь у прибутках, оплата навчання, виплати за максимальне викорис¬тання робочого часу; економічні (непрямі) - пільгове харчування, доплати за стаж, пільгове корис¬тування житлом, транспортом та ін.; негрошові - збагачення праці, гнучкі робочі графіки, охорона праці, програ¬ми підвищення якості праці, просування по службі, участь у прийнятті рі¬шень на більш високому рівні.
4. Детальне вивчення досвіду формування системи мотивації в зарубіжних фірмах різних країн, аналіз існуючої системи стимулювання на українських підприємствах, що зводиться тільки до регулювання оплати праці дозволяє розробити та впровадити в практику нові підходи до управління мотиваційними процесами на українських підприємствах за такими напрямками: застосування як матеріальних, так і нематеріальних форм стимулювання працівників, що передбачає оплату праці, різні системи участі в прибутках, системи колективного преміювання, індивідуалізацію заробітної плати, моральні стимули, стимулювання працівників, які займаються творчою працею, шляхом застосування вільного графіка роботи, гуманізації праці, кар'єрний та професійний ріст, соціальні пільги для співробітників. Отже система стимулювання праці персоналу на українських підприємствах повинна чітко визначати цілі, встановлювати види стимулювання відповідно до результатів, що досягаються, визначати систему оцінки, період і терміни виплат винагороди.
5. Загальна вартість активів підприємства збільшується, що свідчить про те, що підприємство розвивається. Дебіторська заборгованість за аналізований період збільшилась що свідчить про невиважену політику керівництва підприємства щодо дебіторів. Власний та залучений капітал підприємства збільшилися. Основні засоби підприємства зношені на 40%. Матеріаломісткість господарської діяльності є високою – 0,8. Тобто, витрачається 80 коп. на 1 грн. випущеної продукції. Матеріаловіддача продукції показує, що з 1 грн. витрачених матеріальних ресурсів виходить 1,26 грн. Загальний коефіцієнт покриття протягом аналізованого періоду має значення більше за нормативне, що свідчить про достатність у підприємства обігових коштів для погашення боргів протягом року. Коефіцієнт швидкої ліквідності значно вище нормативне. Коефіцієнт абсолютної ліквідності нижче нормативу. Отже підприємство не має можливість негайно ліквідувати короткострокову заборгованість. Підприємство в період з 2009 по 2011 рік суттєво збільшило випуск готової продукції, внаслідок чого зросла валова виручка та чистий доход підприємства Але, на жаль підприємство за 2009-2011 рр. має чистий збиток: у 2009 – мінус 356555 грн., у 2011 р. – мінус 26551 грн. Рентабельність підприємства зменшилась, що свідчить про не високу ефективність ведення господарської діяльності підприємства.
6. Основними ринками збуту продукцiї ВАТ «Iнтерпайп НТЗ» є: Україна, Росiя, країни СНД, країни дальнього зарубiжжя (зокрема, країни Європейського Союзу, США, країни Латинської Америки, Близького Сходу та Пiвденно-Схiдної Азiї). Найбiльшими споживачами продукцiї ВАТ «Iнтерпайп НТЗ» є пiдприємства нафто - i газодобувної промисловостi, машинобудування, комунальної сфери й будiвництва, а також пiдприємства залiзничного транспорту. Основними конкурентами на росiйському ринку по всьому сортаменту продукцiї є пiдприємства, якi входять в Трубну металургiйну компанiю i Групу ЧТПЗ. "Трубна металургiйна компанiя" (ТМК) - найбiльший росiйський виробник труб, входить в трiйку лiдерiв свiтового трубного бiзнесу.
Продукцiя, що випускається, експортується бiльш нiж в 20 країн свiту. На всiх ринках "ТМК" та "ЧТПЗ" мають переважнi конкурентнi позицiї. ВАТ «Iнтерпайп НТЗ» активно працює над освоєнням нових ринкiв збуту шляхом розширення виробництва складних видiв продукцiї
7. Здійснена оцінка ефективності праці менеджерів ВАТ "Iнтерпайп НТЗ" показав, що показники комплексної оцінки результатів праці і ділових якостей менеджерів ВАТ "Iнтерпайп НТЗ" трохи перевищують нормативні показники. Тому, можна зробити висновок про гарну оцінку роботи служби управління персоналом. При цьому необхідно розробити методику по оцінки впливу заходів щодо підвищення ефективності управління персоналом на кінцеві показники діяльності фірми, яка дозволяє економічно обґрунтувати заходи щодо вдосконалення системи управління персоналом.
8. До організаційних засад поліпшення системи управління персоналом у галузі професійного навчання та оцінювання працівників підприємства можна віднести:
1) забезпечення професійного навчання працівників товариства за рахунок організації лекцій, семінарів, професійних курсів;
2) можливість отримати певні знання за допомогою методу ротації кадрів, що підвищує мотивацію працівників до роботи підприємства;
3) додатково запровадити метод оцінювання персоналу підприємства, який полягає у тестуванні працівників згідно їх виконуваної роботи.
9. На ВАТ "Iнтерпайп НТЗ" досить налагоджена система мотивації, але слід зазначити, що вона стосується окремих категорій працівників. Так, преміювання та підвищена заробітна плата виплачується керівним посадам.
Досить добре налагоджена система пiдготовки, перепiдготовки i пiдвищення квалiфiкацiї кадрiв, але з умовою, що працівники, які отримали освіту та підвищення кваліфікації за рахунок підприємства повинні відпрацювати на підприємстві від 5 до 10 років. Також існують деякі проблеми мотива¬ції та стимулювання працівників підприємства та відділу управлiння проектною дiяльнiстю ВАТ "Iнтерпайп НТЗ" зокрема, які повинні вирішуватися і не відкладатися, адже саме людина є рушійною силою успіху в діяльності пі¬дприємства і саме тому, як працівники будуть відноситися до виконання сво¬їх обов'язків і будуть залежати кінцеві результати діяльності і чи будуть до¬сягнуті поставлені цілі. Дотримуючись визначених правил мотивації керівництво ВАТ „Iнтерпайп НТЗ" в певній мірі може налагодити та покращити механізм стимулювання співробітників товариства. Адже матеріальне стимулювання-це не єдиний фактор, який сприяє підвищенню ефективності в діяльності персоналу. Подяка, взаємоповага, взаємодопомога, розуміння підлеглих тощо відіграють також значну роль в сприянні зростанню зацікавленості працівників, у виконуваній ними, роботі.
10. У відповідності до чинних законодавчих та нормативних актів зроблено аналіз усіх шкідливих факторів, що стосуються мікроклімату, електробезпеки, пожежної безпеки, складу повітря робочої зони, виробничого освітлення, виробничих шумів та вібрацій. В результаті проведеного аналізу можна зробити висновки, що за важкістю та енерговитратами робота менеджера відноситься до Іб категорії: легка, роботи, що виконуються сидячи, стоячи, або пов’язані із ходьбою, але не потребують систематичного напруження або піднімання та перенесення вантажів; енерговитрати за таких робіт відповідно складають 138…174 Дж/с. Гранично допустимі концентрації шкідливих речовин у повiтрi робочої зони праці менеджера не перевищені. В даному приміщенні рівень шуму відповідає нормі, так як не перевищує 50 дБА. В приміщенні використовуються світильники типу ЛПО. Кожен світильник комплектується двома лампами. Тобто необхідно використовувати 6 світильників із 12 працюючими лампами в них. У приміщенні де знаходиться робоче місце менеджера працює 7 ламп, тому рівень штучного освітлення не задовольняє санітарним нормам.










СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ


1. Железняк Н.И. Забуга М.С. Филали Ансри Ю.С. Интерпайп Нижнеднепровский Трубопрокатный Завод: 1891-2011. — Днепропетровск: АРТ-ПРЕС, 2011. — 112 с.
2. Чумаченко В. А., Карпенко М. В., Матов В. С., Железняк Н. И., Икол И. Т. Нижнеднепровский трубопрокатный завод 1891-2001. — Днепропетровск: Блиц принт, 2009. — 285 с.
3. Зленко А.М. Сутність мотивації праці та її роль в забезпеченні ефективного управління трудовими ресурсами / А.М. Зленко // Економічний вісник університету. - 2010. - № 2. - С. 204-206.
4. Багиев Н. Маркетинг: терминологический словар. – М., 2010. – 750 с.
5. Бизнес-словарь, 2001 г. [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://vocable.ru/dictionary/440/word/%CC%EE%F2%E8%E2%E0%F6%E8%FF+%D2% F0%F3%E4%E0/
6. Булатов А. Учебник "Экономика": глоссарий. – М., 2011. – 852 с.
7. Кураков Л. Экономика и право: словарь-справочник / Л. Кураков [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://vocable.ru/dictionary/80/
8. Малый экономический глоссарий [Електронний ресурс]. - Режим доступу:http://vocable.ru/dictionary/660/word/%CC%EE%F2%E8%E2%E0%F6%E8%FF/
9. Мескон М. Основы менеджмента: Глоссарий к книге / М. Мескон
[Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://vocable.ru/dictionary/
10. Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. -М.: Издательство "Дело", 2007. - 704 с.
11. Мочерний С.В. Економічний словник - довідник [ред. док. екон. наук, проф. С.В. Мочерного]. - К.: Феміна, 1995. - 368 с.
12. Райзберг Б. Современный экономический словарь / Б. Райзберг, Л. Лозовский, Е. Стародубцева. – М., 2010. – 1020 с.
13. Управление рисками в России: глоссарий проекта "Экперт РА" [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://vocable.ru/dictionary/99/word/%CC%
14. Энциклопедия трудового права, 2000 г. [Електронний ресурс]. - Режим доступу: http://determiner.ru/dictionary/223/word/%CC%CE%D2%C8%C2%C0%
15. Колот А.М. Мотивація персоналу : Підручник / А.М. Колот - К.: КНЕУ, 2002. - 337 с.
16. Мушкін І. Нематеріальна мотивація продуктивності праці / І. Мушкін // Персонал. - 2009. - №4. - С. 44-49.
17. Сардак С. Мотивація та стимулювання працівників вітчизняних підприємств / С. Сардак // Україна: аспекти праці. - 2008. - № 6. - С.45-51.
18. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 2011. - 224 с.
19. Управління персоналом: навчальний посібник для студ. вищих навчальних закладів /М. Д. Виноградський, С. В. Беляєва, А. М. Виноградська та ін. - К. : Центр навчальної літератури, 2006. -501 с.
20. Балабанова Л.В. Управління персоналом: Навч. посібник / Л.В. Балабанова, О.В. Сардак. - К.: Професіонал, 2006. - 512 с.
21. Збрицька Т.П. Система участі працівників у прибутках як один з методів мотивації // Вісник Національного Технічного Университету «ХПІ». - №15. – 2012. - С. 104-108.
22. Есінова Н.І. Економіка праці та соціально-трудові відносини. – К.:Кондор, 2010. – 432 с.
23. Економіка підприємства: Підручник / За заг. ред. С.Ф. Покропивного. - Вид. 2-ге, перероб. та доп. - К.: КНЕУ, - 2011. - 528с.
24. Замула І.В., Шиманська К.В. Поняття мотивації працівників, її види та зв'язок із системою бухгалтерського обліку // Міжнародний збірник наукових праць. - №2(20). – 2011. - С. 201-211.
25. Мазаракі, А.А. Економіка торговельного підприємства: підручник / А.А. Мазаракі, Л.О. Лігоненко, Н.М. Ушакова ; за ред. Н. М. Ушакової. - К., 2009. -800 с.
26. Экономика и управление предприятием. Основы немецкой теории... : Учебное пособие/ Л. А.Давыдова, В. К.Фальцман. -М.: Финансы и статистика, 2010. - 223 c.
27. Тимошенко И.И., Соснин А.С. Менеджер организации.- К., 2009. - 230 с.
28. Кулик І. Мотивація праці в Україні та за кордоном / І. Кулик // Вісник Київського інституту бізнесу та технологій. - 2008. - № 1. - С. 62-66.
29. Дуда С.Т., Кіцак Х.Р. Мотивація та результативність праці персоналу підприємства: їх сутність та взаємозв'язок // Науковий вісник НЛТУ України. – 2010. − №20.14. – С. 188-193.
30. Ковальська К.В. Нові підходи до мотивації персоналу в стратегічному управлінні корпораціями / К.В. Ковальська, Р.В. Рак // Формування ринкових відносин в Україні - 2010. - № 1 (104) . - С.29-33.
31. Продіус О.І. Мотивація трудової діяльності персоналу промислових підприємств в умовах глобалізації економіки / О.І. Продіус [Електронний ресурс]. -Режим доступу: http://www.nbuv.gov.ua/portal/ soc_gum/znpchdtu /2009_22_1/ articles/Problem_upravleniya/22_Prodius.pdf
32. Маринич І.А., Ільницька Я.Р. Мотивація як фактор підвищення ефективності праці працівників // Науковий вісник Національний лісотехнічний університет України. - №15.5. – 2005. – С. 376-383.
33. Бєлоусова О.С. Актуальні проблеми формування сучасної системи мотивації праці в умовах ринкових перетворень // Економічний Вісник Університету, - №19/1, - 2012. – С. 21-29.
34. Єгоркіна Т.О. Удосконалення системи мотивації праці робітників підприємства // Теоретичні і практичні аспекти економіки та інтелектуальної власності. - №1. – 2010. – С. 43-49.
35. Лич, В. Сучасні методичні основи оцінки трудового потенціалу та його відтворення / В. Лич // Формування ринкових відносин в Україні. — 2005. — № 78. — С. 245.
36. Бойчик І.М. Економіка підприємства. Навчальний посібн. - К.:Атіка, 2012.– 480 с.
37. Тарнавська Н.П., Пушкар Р.М. Менеджмент: теорія та прак¬тика: Підручник для вузів. -Тернопіль: Карт-бланш, 2007. -456с.
38. Економічна енциклопедія: У 3 т. / Відп. ред. С.В. Мочерний та ін. - К. : Видавничий центр „Академія", 2010. - Т. 1. – 752 с.
39. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.:М-ИНФРА, . 2011. - 638 с.
40. Клименко В.І. Особливості інноваційної активності персоналу під час зростання конкурентних переваги підприємств / В.І. Клименко // Вісник Київського інституту бізнесу та технологій. - 2008. - № 1 (8). - С. 57-62.
41. Корнюшин В. Ю. Оценка и аттестация персонала: учебный курс (учебно- методический комплекс) / В. Ю. Корнюшин . - М.: МИЭМП, 2010. - 120 с.
42. Лазарев С.В. Японский вариант управления мотивацией труда сотрудников / С.В. Лазарев, Н.С. Лазарев // Мотивация и оплата труда. - 2007. - № 1. -С. 48-53.
43. Кебас М. Как работают теории мотивации / М. Кебас // УП. - 2010 - № 3. - С. 17-20.
44. Рукасов С.В. Аналіз систем мотивації персоналу з урахуванням досвіду провідних країн світу / С.В. Рукасов // Віс. Хмельницького нац. ун. - 2009. -№ 5. - С. 93-96.
45. Ладунка І.С. Побудова ефективної системи управління / І.С. Ладунка // Ефективність бізнесу в умовах трансформаційної економіки : Міжнар. наук.-практ. конф. (м. Судак, 3-5 червня 2011 р.) : тези доп. - Судак, 2011. - С. 183-185.
46. Петраченко Д. Мотивація і стимулювання праці персоналу як інструмент удосконалення діяльності підприємства / Д. Петраченко // Схід. - 2009. - № 9. - 23-27 с.
47. Крушельницька О.В., Олійник С.О. світовий досвід мотивації працівників та можливості Його адаптації до умов підприємств України // Вісник ЖДТУ. Серія: Економічні науки. - № 1 (59). – 2012. – С. 137-139.
48. Корнюшин В. Ю. Оценка и аттестация персонала: учебный курс (учебно- методический комплекс) / В. Ю. Корнюшин . - М.: МИЭМП, 2010. - 120 с.
49. Экономика предприятия: Учебник для вузов. / Под ред. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – 5-е изд. – М.:ЮНИТИ-ДАНА. – 2010. – 718 с.
50. Сладкевич В. П. Мотивационный менеджмент: Курс лекций. - К.: МАУП, 2011. - 168с.
51. Рисін И. Е., Трещевский Ю. И. Економіка участі //Режим доступу: http://russeca.kent.edu/
52. Гриньова B.M., Шульга Г.Ю. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч. посіб. — К.: Знання, 2010. — 310 с.
53. Богоявленська Д.В. Економіка і менеджмент праці : навч. посібн. / Д.В. Богоявлен-ська, Є.І. Ходаківський. - К. : Вид-во "Кондор", 2005. - 332 с.
54. Закон України «Про охорону праці». Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/laws
55. Кодекс законів про працю України. Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/laws
56. Закон України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності». Режим доступу: http://zakon4.rada.gov.ua/laws
57. Правила охорони праці в металургійній промисловості від 22.12.2008 р. №289 // Офіційний вісник України від 23.02.2009 — 2009 р., № 11, стор. 84, стаття 348, код акту 45746/2009.
58. Вісловух А.М. Охорона праці користувачів персональних комп’ютерів (ПК): Навч. посіб. - К.: ІПК ДСЗУ, 2007. - 55с.
59. Катренко Л.А., Кіт Ю.В., Пістун І.П. Охорона праці. Курс лекцій. Практикум: Навчальний посібник. - Суми: ВТД "Університетська книга", 2003.-496с.
60. Коваль В.І., Скороходов В.А. Управління охороною праці в промисловості: Навчальний посібник. - К.: ВД "Професіонал", 2005. -448с.
Стоимость доставки работы, в гривнах:

(при оплате в другой валюте, пересчет по курсу центрального банка на день оплаты)		 300





Найти готовую работу


ЗАКАЗАТЬ

Обратная связь:


Связаться

Доставка любой диссертации из России и Украины

Вход для партнеров

Регистрация

Восстановить доступ

Материал для курсовых и дипломных работ


Ссылки:

Выполнение и продажа диссертаций, бесплатный каталог статей и авторефератов

Счетчики:

Besucherzahler
счетчик посещений

© 2006-2022. Все права защищены.
Выполнение уникальных качественных работ - от эссе и реферата до диссертации. Заказ готовых, сдававшихся ранее работ.