Визнання демократизації важливим напрямком вирішення протиріч у процесі управління персоналом підприємства робить необхідним перегляд та подальший розвиток теоретичних і практичних положень управління персоналом, який неможливо здійснити без ретроспективного аналізу праць вчених, розгляду сучасних концепцій організаційної демократії та демократичних засад побудови взаємовідносин організації та персоналу.
Питання демократизації виробничих відносин та підвищення добробу-ту соціально-економічної складової підприємства було актуальним для представників класичної економічної теорії. Зокрема К. Маркс, досліджуючи закономірності суспільного устрою в своєму "Комуністичному маніфесті" наголошує на необхідності реалізації таких принципів: припинення експлуатації праці завдяки суспільній власності; досягнення консенсусу з усіх суспільних питань; задоволення всіх матеріальних потреб; колективний розподіл обов'язків і роботи; впровадження самоврядування [56, с. 52].
Надалі ці принципи було розвинуто в принципи управління соціалісти-чною економікою, серед яких варто виділити такі: демократичний центра-лізм; широке залучення мас до управління; особиста матеріальна і моральна зацікавленість працівників у результатах праці; правильний підбір та розта-шування кадрів; контроль та перевірка виконання; боротьба з шаблоном; ін-дивідуальний підхід до будь-якого питання; гнучкість тощо [35; 157]. Однак в більшості випадків реальної практичної реалізації в управлінні підприємст-вами зазначені принципи не мали [62]. Після початку демократичних перет-ворень у пострадянських країнах, проблеми розвитку демократичних засад управління підприємствами набули особливої актуальності, проте тривалий час залишалися поза увагою вітчизняних вчених [6; 46; 98, c. 35].
Багато учених уже почали досліджувати можливості поєднання зусиль керівників і творчих підлеглих через демократизацію управління. Велику увагу цим процесам приділяли К. Клок і Дж. Голдсміт у роботі "Кінець менеджменту і початок виробничої демократії" [105], Р. Салмон у роботі "Майбутнє менеджменту" [190] та Л. Греттон у роботі "Демократичне підприємство" [56]. У своїй концепції К. Клок і Дж. Голдсміт стверджують, що підвищити продуктивність діяльності працівників і рівень їх задоволеності можливо за допомогою впровадження засад демократичного управління. Демократизувати управління, на думку К. Клока і Дж. Голдсміта можна за допомогою трьох складових: реалізації принципів організаційної демократії, посилення організаційного співробітництва та розвитку самоуправління. Змістом управління на демократичних засадах ці автори вважають: проголошення в організації соціальних цінностей; створення згуртованої спільноти; усвідомлення працівниками своєї рівності; забезпечення справедливості; визнання цінності представницької участі в управлінні; свободи індивіда лишатися собою; розвиток відповідальності за вирішення поставлених проблем; самореалізації та самоактуалізації людини в організації [105, с. 19-20].
Серед принципів організаційної демократії К. Клок і Дж. Голдсміт ви-діляють такі: право працівника брати участь в обговоренні рішень, що мають для нього значення; право кожного працівника висловити власну думку; погляди усіх працівників мають рівні значення; свободу вибору працівником шляхів реалізації поставленого завдання; свобода співробітництва
та кооперації задля досягнення оптимальних результатів діяльності
[105, с. 88-89].
Реалізація цих принципів повинна відбуватись за умови організації плідної роботи персоналу в невеликих командах, що побудовані за критерієм високої відповідальності кожного працівника перед колективом і керівником та наявності їх взаємної довіри [105, с. 17; 188]. Ефективна діяльність таких команд можлива за умов розвитку їх самоуправління за рахунок надання їм певної самостійності, тобто такого обсягу повноважень і відповідальності, який дозволить приймати правильні відповідальні рішення [105, с. 88].
Запобігти негативним наслідкам впровадження засад демократичного управління, на думку К. Клока і Дж. Голдсміта, дозволить: формування організаційних цінностей, розвиток етики й цілісного організаційного бачення; формування активної мережі співтовариств; впровадження інструментів лідерства; розвиток інноваційних засад організації діяльності та заохочення до вільної організації команд; заохочення до відкритого співробітництва [105].
Досліджуючи перспективи розвитку як суспільства, так і організацій, Р. Салмон стверджує, що головними проблемами сучасності, як це не пара-доксально, є порушення прав людини, ігнорування принципів демократії та відсутність особистої відповідальності, які виникають внаслідок відсутності норм, що адекватно формують свідомість членів соціуму [190, с. 28]. Вийти з цієї ситуації можна, розвиваючи ті принципи, цінності та норми поведінки, що забезпечують досягнення максимально допустимого консенсусу [190, с. 140]. Основою розробки таких принципів, цінностей і норм Р. Салмон вважає демократію, тобто положення про те, що всі індивіди рівні й вільні, а також етику, тобто положення про те, що загальні для всіх правила носять договірний характер, тоді як розуміння добра і зла – особиста справа кожного [190, с. 141].
До обставин, що актуалізують необхідність розвитку демократичних засадах управління, на думку Р. Салмана, належать: ускладнення попиту, що призводить до необхідності розширення номенклатури продукції, і, як наслі-док, до розширення спеціалізації працівників; ускладнення завдань, що стоять перед організацією, а це призводить до необхідності використання працівниками творчих підходів, та росту об'єму відповідальності за вико-нання більш складних завдань; необхідність розподілу функцій серед деце-нтралізованих підрозділів, що призводить до залучення персоналу в процес прийняття організаційних рішень; орієнтація виробництв на якісні показники діяльності та якісну складову споживчої цінності; необхідність узгодження процесу, а також результатів розробки інноваційних рішень з загальним (стратегічним) баченням організаційних цілей, що призводить до більш тісної взаємодії керівників і творчих працівників, які створюють інновації [190, с. 112].
