От чего зависит эффективность системы управления организацией и ее персоналом?

Для построения эффективной модели управления орга­низацией и ее персоналом, а также в процессе ее совершенствования необходимо учесть некоторые требования к данному процессу:

•   «многопотоковость (деятельность организации разбивается на потоки — производственный, финансовый, маркетинговый, — каждый из которых является объектом управления);

•   масштабируемость (применение как можно большего числа однотипных универсальных методов управления на различ­ных уровнях и в различных потоках системы);

•   синергизм (многокритериальное управление всеми уровнями и потоками объекта управления для достижения поставлен­ных задач и общих целей корпорации)» [11].

Интересно, что, по мнению многих исследователей, «процесс формирования организационной культуры прямо зависит и иден­тичен процессу создания самой группы, поскольку сущность группы, характерные для ее участников образ мыслей, взгляды, чувства и ценности, являющиеся следствием коллективного опыта и коллек­тивного обучения, выражаются в системе принятых группой пред­ставлений, которые и являются культурой данной группы» [6].

Следовательно, структура тех проблем, с которыми сталкива­
ются в процессе производства любая организация и ее трудовой
коллектив, полностью соответствует процессу формирования орга­
низационной культуры с момента ее возникновения до достижения
ею стадии зрелости и упадка.                                                           .

В частности, это «проблемы внешней адаптации и выживания, определяющие особенности цикла приспособления организации и ее трудового коллектива к внешним рыночным условиям: опреде­ление миссии и стратегии, определение целей организации и задач для ее участников, определение средств достижения поставленных целей и задач, определение критериев оценки результатов деятель­ности, а также достижение консенсуса при определении стратегии исправления ошибок и корректировки сложившегося положения при отклонении от целей» [6].

Последующий материал заимствован из книги Э.-Шейна «Орга­низационная культура и лидерство», переработан и представлен читателю в адаптированной форме в соответствии с рассматривае­мой темой.

1. Миссия и стратегия: достижение общего понимания основ­ной миссии организации, ее главных задач, а также явных и тайных функций.

Каждая новая группа должна обладать принятой всеми членами
коллектива концепцией решения основной проблемы ее существо­
вания, на основании которой будут определяться и миссия, и ос­
новная цель их существования. Когда коллективные представления
с иерархической верхушкой будут выявлены, вторым шагом можно
определить миссию, смысл существования данной организации.
Возникнет некий культурный стержень, поддерживающий систему
убеждений.                                         "                            ;_..

Из изложенного выше можно сделать вывод, что одним из цент­ральных элементов любой культуры являются коллективные пред­ставления членов организации о сути ее существования, основной миссии и функции.

2.  Цели: достижение консенсуса при постановке конкретных
целей, определяемых основной миссией организации.

Общность принятия миссии организации не может быть гарантом принятия целей организации всеми ее участниками. Зачастую мис­сия понимается абстрактно и не выражается вербально. Для дости­жения общности целей группе, необходимы общий язык и коллек­тивные представления о базовых логических операциях, посредством которых можно перейти к целям разработки, производства, опреде­ленного перечня услуг в определенных стоимостных и временных рамках. Таким образом, цели могут задаваться на нескольких уров­нях абстракции и иметь различные горизонты прогнозирования. Многие управленцы задаются вопросом: какова же наша цель — сде­лать прибыльной работу организации к концу следующего квартала, заключить в следующем месяце пять договоров и вступить в друже­ственные связи с сегодняшними конкурентами? Как только подоб­ный консенсус будет найден, представления о целях станут весьма устойчивыми элементами культуры данной группы,

тура, разделение труда, система компенсаций и система руковод­ства.

Все перечисленное выше не будет достигнуто, если не будет достигнуто согласие по вопросу о средствах, котбрые надлежит использовать для достижения поставленных целей. Мало поста­вить цели, надо решить вопросы, связанные и с производством, и с финансированием, и с реализацией. Конкретным набором этих соглашений будет определяться не только «стиль» организации, но и характер задач, разделения труда, организационной струк­туры, системы поощрений, системы контроля и информации. При разработке средств, с помощью которых группа желает достиг­нуть целей, решаются многие ее внутренние проблемы. Например, решение внешней проблемы разделения труда приводит к установ­лению структуры: кто будет добывать знания, кто будет у власти, кто будет исполнять карательную миссию, кто будет исполнителем и т. д. Соответственно, само распределение ролей и единодушное принятие членами группы критериев распределения становятся не только средством, используемым для достижения каких-то целей, но и средством решения ряда внутренних проблем.

4. Оценка: достижение консенсуса при задании критериев оценки работы группы, решающей определенные задачи, такие как инфор-' мационная и контрольная система и т. д.

Консенсус в вопросе критериев оценки результатов очень важен.
Если оценочная система не развита, группа не сможет вовремя скор­
ректировать свою деятельность. Если все члены коллектива будут
придерживаться разных концепций оценки результатов, они вряд
ли смогут принимать критику в свой адрес или похвалу в адрес
коллег по работе с должным эмоциональным настроем и оценивать
их как справедливые. При этом становятся очевидными проблемы
способа контроля исполнения каждым своих обязанностей и ин­
струмента оценки веса его трудового вклада (то есть кто, как, когда
и что потом).                                                                               " '. ■

и быстро, — явно недостаточно, требуется прийти к единому коллек­тивному соглашению.

5. Коллективные представления о стратегии коррекции и восста­новления.

Последняя проблема, требующая достижения консенсуса, свя­зана с определением и реализацией действий, необходимых для смены курса организации. Если информация свидетельствует о том, что группа отклоняется от заданной цели, каким образом может быть выявлена и устранена причина этого явления?

Эффективность работы организации определяется тем, смогла ли она прийти к консенсусу при решении данного вопроса в самом начале своей деятельности так, чтобы весь коллектив представлял политику руководства относительно данного вопроса и методов решения производственных проблем, касающихся дальнейшей судьбы персонала. При этом характер принятого решения становится одной из определяющих характеристик стиля данной компании.

Например, в одной организации руководство реагирует на небла­гоприятные экономические условия массовыми увольнениями, жерт­вуя при этом своими ближайшими коллегами. Руководство другой компании в аналогичной ситуации может в этот период предложить части сотрудников перейти на режим работы с неполным рабочим днем и с соответствующим сокращением заработной платы.

Стратегия исправлений или корректировки, используемая орга­низацией при получении определенной информации о состоянии ее дел, выступает одним из важнейших центров, вокруг которого фор­мируются культурные представления. Эти представления помогают раскрыть и другие представления, касающиеся миссии и сущности организации, и, скорее всего, тесно связаны с представлениями орга­низации о сущности ее внутреннего функционирования.

Процесс формирования организации определяется как внеш­ними, так и внутренними ее функциями [12], направленными на поддержание внутренней интеграции деятельности трудового кол­лектива.

Поскольку адаптация к внешней среде требует от коллектива умения работать в команде, поддерживать систему определенных внутренних отношений между членами, то процессы адаптации являются отражением основных внутренних проблем, с которыми сталкивается любая группа.