Специфіка формування системи мотивації та стимулювання персоналу в сфері державних та недержавних навчальних закладів

Якщо керівник навчального закладу прагне отримати максимальну віддачу від своїх підлеглих у досягненні певної мети чи при виконанні певного завдання, він повинен зрозуміти, які цілі має кожен з них на робочому місці, щоб забезпечити їм мотиваційні стимули. Потреби персоналу не є сталими: вони розвиваються і змінюються залежно від їх професійної ситуації.

В основі цілеспрямованого управління з урахуванням індивідуальних потреб кожного працівника навчального закладу на кожному конкретному етапі і створенням мотиваційних умов для їх задоволення лежить стратегія потреби, яка полягає у поєднанні двох елементів: 1) визначенні індивідуальних потреб; 2) створенні відповідного робочого середовища для їх задоволення [10, с. 13].

Ця мотиваційна стратегія може слугувати одним з ефективних засобів управління людськими ресурсами як в державних, так і недержавних ВНЗ.

Важливим фактором кар’єрного розвитку персоналу навчального закладу є різні форми стимулювання праці, його умови, зміст та оплата. Працівник тільки тоді зацікавлений в своєму професійному розвитку, в постійному підвищенні кваліфікації, коли він бачить, що ця праця відповідає його інтересам, оплачується адекватно закладеним зусиллям, сприяє задоволенню його професійних потреб [9, с. 90].

Згідно з теорією валентності, очікуваний стимул діє тим сильніше, чим вище очікування отримання винагороди та чим вище суб’єктивна цінність очікуваної винагороди. Позитивні стимули збільшують мотивацію персоналу [5. с. 15].

Найбільше не залишаються постійними потреби персоналу недержавних навчальних закладів. Вони активніше формуються у відповідності з їхнім розвитком та професійним ростом, змінними цінностями в суспільстві й конкретною ситуацією. Їхні пріоритети також змінюються, що слід враховувати при мотивації самої праці та стимулюванні професійного розвитку.

Для правильного вибору та використання тих чи інших стимулів до самовдосконалення необхідний моніторинг потреб та мотивів. Консерватизм в питаннях стимулювання праці, що є розповсюдженим явищем в державних ВНЗ,  веде до зниження зацікавленості працівника в підвищенні свого професійного рівня, до пасивності та байдужості в службовій діяльності.

Підготовку працівників для навчального закладу потрібно вести не для ринку праці, а для формування резерву на висування за відповідними групами посад з метою удосконалення управління.

Стимулювання праці – це створення моральних і матеріальних передумов для ефективної та якісної праці. Самі по собі моральні та матеріальні фактори не забезпечують трудову діяльність. Вони лише створюють умови для високоефективної праці. Їх реалізація залежить від самого працівника, його потреб та ступеня їх задоволення, освоєння ним мотиваційного середовища.

Задоволення працівника навчального закладу своїх потреб є джерелом розвитку особистості. В той же час потреби залежать від рівня його розвитку. Чим вищий рівень розвитку, тим вищий рівень потреб, тим яскравіше виражена мотивація до праці, тим більше прагнення до професійного розвитку незалежно від виду діяльності.

У вітчизняній та закордонній літературі питання мотивації, основаної на задоволенні своїх потреб, досить досліджені та при деякій відмінності їх по окремим позиціям, вони все ж не протипоставляться, а доповнюють один другого.

На своєму робочому місці кожний хоче показати, на що він здатний і що він значить для інших, тому необхідні визнання результатів діяльності конкретного працівника навчального закладу, надання можливості приймати рішення з питань, що відноситься до його компетенції, консультувати інших.

На робочих місцях варто формулювати світогляд єдиної команди: не можна руйнувати виникаючі неформальні групи (це часто трапляється у державних ВНЗ), якщо вони не наносять реальної шкоди цілям навчального закладу. Практично кожний має власну точку зору на те, як поліпшити свою роботу. Спираючись на зацікавлену підтримку керівництва, не боячись санкцій, варто організувати роботу так, щоб у працівника не пропало бажання реалізувати свої плани.

По тому, в якій формі, з якою швидкістю і яким шляхом працівники навчальних закладів одержують інформацію, вони оцінюють свою реальну значущість в очах керівництва, тому не можна приймати рішення, що стосуються змін у роботі співробітників, без їх відома, навіть якщо зміни позитивні, а також ускладнювати доступ до необхідної інформації. Інформація про якість праці співробітника повинна бути оперативною, масштабною і своєчасною. Персоналу навчального закладу потрібно надавати максимально можливий ступінь самоконтролю. Більшість працівників навчальних закладів прагнуть в процесі роботи придбати нові знання. Тому так важливо забезпечувати підлеглим можливість учитися, заохочувати і розвивати їхні творчі здібності [27, с. 62].

Кожний працівник прагне до успіху. Успіх – це реалізовані цілі, для досягнення яких людина доклала максимум зусиль. Успіх без визнання приводить до розчарування, убиває ініціативу. Цього не трапиться, якщо підлеглим, які досягли успіху, делегувати додаткові права і повноваження, просувати їх по службових сходах – в цьому плані більше проблем у державних ВНЗ  [31, с. 224].

Слід відмітити, що стимулюючий фактор ефективності праці може визначатися суспільними, колективними та особистими інтересами. Вони взаємопов’язані, тому що реалізація суспільних інтересів є основою задоволення колективного інтересу, а реалізація колективного інтересу веде в свою чергу до задоволення особистого інтересу. Їх не слід протиставляти та переоцінювати. Історичний досвід свідчить про те, що як абсолютизація суспільного інтересу та недооцінка особистого інтересу державного службовця, так і переоцінка особистого інтересу знижують стимулюючу ефективність факторів та не спонукають працівника навчального закладу до підвищення свого професійного рівня.

При використанні тієї чи іншої теорії необхідно знати, якими мотивами керується той чи інший працівник навчального закладу. Одним із основних мотивів у діяльності є мотив самоствердження. Почуття власної гідності, намагання самоствердитись у суспільстві, почуття власної значущості стимулює до активнішої діяльності. Це особливо є актуальним для молодих працівників державних навчальних закладів. Тому важливими заходами мотивації для них на цьому етапі можуть бути:

- налагодження системи внутрішньої комунікації – обміну інформації на різних рівнях: вертикальному і горизонтальному;

- організація зворотного зв’язку від керівника, колег і підлеглих після завершення кожної важливої справи;

-   колективне обговорення планів і заходів навчального закладу;

-   перехресне навчання і ознайомлення з роботою, яка виконується в інших департаментах [34, с. 63].

На сьогоднішній день в Україні створена система професійного розвитку працівників навчальних закладів, але вона потребує удосконалення.

Один з основних стимулів професійного розвитку персоналу – оплата праці, яка є джерелом задоволення більшості потреб за А. Маслоу та одним з підтримуючих факторів за Ф. Герцбергом. В наших умовах, умовах нестабільного розвитку, оплата праці – головний стимул для більшості як в підвищенні ефективності праці, так і в професійному розвитку [25, с. 85].

Стимулюючим фактором в професійному розвитку персоналу начальних закладів є наявність системи освітніх закладів відповідного профілю, оснащених необхідною навчально-матеріальною базою, що мають наукову базу високого рівня.

Разом з тим, тільки освітні заклади нового типу, що мають висококваліфікований професорсько-викладацький склад, наукову та навчально-матеріальну базу, оснащені сучасною комп’ютерною технікою, мають можливість надавати якісну підготовку.

Робота в державних ВНЗ, побудована на засадах кар’єрного розвитку, потребує іншої системи підготовки ніж та, що побудована на системі посад. У першому випадку передбачається така система підготовки, яка надає можливості для професійного розвитку і кар’єрного просування. Якщо робота побудована на системі посад (недержавні ВНЗ), така підготовка є менш важливою, оскільки спеціалісти приймаються на певну посаду, і кар’єрний розвиток цією системою, як правило, не передбачений [2, с. 27].

У системі кар’єрного розвитку першочергове значення має початкова підготовка, а також адаптаційна підготовка. Працівники навчальних закладів, які вперше приймаються на державну службу, не мають спеціальної підготовки для виконання своїх обов’язків. Початкова підготовка спрямована на отримання загальних знань і навичок, необхідних для роботи. Адаптаційні програми надають спеціальну підготовку для виконання нових функцій після або до переводу на іншу чи вищу посаду. У системі посад підготовка може бути менш важливою, оскільки спеціалісти приймаються на конкретну посаду. Однак навіть таким спеціалістам може бути потрібна підготовка впродовж їхнього трудового стажу для вдосконалення навичок з огляду на нові технології або інші інновації [35, с. 480].