Критерії порівняння мотивації та стимулювання персоналу державних та недержавних навчальних закладів

Численні дослідження і нагромаджений практичний досвід свідчать, що між активністю людини і результатами її діяльності існує певна не прямолінійна залежність. Спочатку з підвищенням активності результати зростають. З досягненням певного діапазону активності результати починають зростати значно повільніше або взагалі залишаються на незмінному рівні. Цей етап можна розглядати як оптимальний діапазон активності, коли досягаються найліпші результати. Після того як рівень активності перевищив оптимальні межі, результати діяльності починають погіршуватися.

Звідси випливає, що основним критерієм дієвості системи стимулювання та мотивації у навчальному закладі є не максимальна, а саме оптимальна активність. При цьому принципово важливо, щоб активність поєднувалася зі спрямованістю дій, які узгоджуються з потребами людини і цілями навчального закладу.

Досить часто в державних ВНЗ працівник може старанно працювати, бути активним, але не усвідомлювати кінцевих цілей роботи через незадовільні комунікації, помилкове розуміння поставлених завдань тощо.

Неоднозначність залежності між мотивацією і результатами праці породжує складну управлінську проблему: як оцінювати результати роботи окремого працівника і як його винагороджувати? Якщо рівень винагороди пов’язувати лише з результатами праці, то це демотивуватиме працівників, які отримали трохи нижчі результати, але виявляли ретельність, докладали навіть більших зусиль. Натомість винагородження працівника лише «за добрі наміри», без точного врахування реальних результатів його праці буде несправедливим щодо інших працівників, продуктивність праці яких вища.

Зрозуміло, що розв’язання цієї проблеми в навчальних закладах має ситуаційний характер. Менеджери освіти повинні пам’ятати, що такі загадки на практиці трапляються досить часто, а їх розв’язання потребує комплексного підходу.

Мотивацію персоналу як галузь практичної діяльності, що безпосередньо пов’язана з реалізацією інтересів суб’єктів господарювання, взаємодією роботодавців і найманих працівників, урухомленням механізмів посилення трудової активності, правомірно розглядати як одну з провідних складових соціально-трудових відносин. Останні є засадничим елементом будь-якої економічної системи, оскільки економічно активне населення не може виробляти чи надавати послуги, не об’єднуючись за допомогою певних організаційних форм для спільної діяльності та взаємного обміну результатами своєї праці [30, с. 314].

Соціально-трудові відносини — це комплекс взаємовідносин між їхніми сторонами: найманими працівниками і роботодавцями, суб’єктами і органами сторін за участі держави (органів законодавчої і виконавчої влади) і місцевого самоврядування, що пов’язані з наймом, використанням, відтворенням робочої сили і спрямовані на забезпечення високого рівня та якості життя особистості, колективів і суспільства в цілому.

 Ці відносини охоплюють широке коло питань — від соціально-економічних аспектів майнових відносин до системи організаційно-економічних і правових інститутів, пов’язаних з колективними і індивідуальними переговорами, укладенням договорів та угод щодо розмірів оплати праці, участі найманих працівників в управлінні виробництвом тощо.
Соціально-трудові відносини є провідною складовою всієї системи відносин суспільства, утворюючи своєрідне «ядро» соціально-економічного розвитку. Саме вони, кінець-кінцем, визначають спосіб життя людей, усю структуру пов’язаних з ним процесів і відносин. За рівнем розвитку соціально-трудових відносин можна судити про рівень демократизації суспільства, соціальну орієнтованість чинної економічної системи, досконалість суспільних відносин у цілому.

Мотиваційну складову соціально-трудових відносин у навчальному закладі пов’язано з опрацюванням та використанням методів, засобів, інструментарію, що уможливлюють активізацію трудової поведінки персоналу, сприяють узгодженню інтересів суб’єктів господарювання, які далеко не завжди збігаються, оптимізують відносини між трудом і капіталом.

Доведено, що мотивація праці персоналу навчального закладу формується під впливом  багатьох  факторів, як внутрішнього, так і зовнішнього характеру. Внутрішні фактори (освітній і культурний рівень  працівника, його психологічні характеристики, ціннісні орієнтації,  потреби  тощо) пов'язані з формуванням конкретної особи, а зовнішні - з  організацією зовнішнього середовища на  макро-  і  мікрорівнях.  Фактори,  які функціонують на рівні суспільства (макрорівень), формують загальне мотиваційне поле для працівника, а фактори,  котрі існують  на мікрорівні і які пов'язані з організацією  трудового  процесу  в навчальном закладі (зміст і умови праці, трудові відносини тощо), прямо і безпосередньо впливають на його трудову  мотивацію.    

Мотивація сприяє досягненню прийнятного і стимульованого рівнів  індивідуальної результативності праці, а звідси – і піднесенню професійного рівня працівника. Якщо у працівників в мотиваційній сфері переважають мотиви  постійного професійного зростання, то досягти стимульованого рівня результативності праці не є складною проблемою. Важливо тільки організувати  так трудовий  процес,  який  вимагав  би  не  механічного   виконання трудових  операцій,  а відповідальної роботи по виробленню, розширенню й удосконаленню трудових навичок.

Однією  з  основних  умов  підвищення  ефективності мотивації праці є  забезпечення  відповідності  структури  стимулюючих засобів  (економічних,   престижних,    задоволеність    роботою) структурі мотивації праці персоналу малого підприємства (мотивів забезпечення  важливих  благ  для  життя,  достойного  заробітку, зручних умов праці, престижу праці  в  галузі,  на  підприємстві, мотивів  самореалізації:  професійних,  інтелектуальних та ін.).

Необхідністю є  розробка   нового    ефективного механізму  мотивації  праці  в навчальних закладах всх форм власності, який  би відповідав ринковим умовам господарювання і  був  би  здатний  за допомогою дійових важелів і стимулів  підвищити зацікавленість працівників у  високорезультативній праці  та  розвитку   своєї конкурентоспроможності, забезпечити якісне становлення трудового менталітету.