---

Принципи планування кар’єрної стратегії

При плануванні кар'єри порівнюються потенційні можливості, здібності цілі працівника з вимогами організації, її стратегії планами розвитку.

         В результаті планування розробляється програма (план) професійного і посадового зростання кожного працівника організації. Складається професіограма, в якій фіксується перелік позицій поступового розвитку працівника і шлях (термін), який він повинен пройти, для того, щоб одержати необхідні знання, досвід, оволодіти потрібними навичками не тільки для ефективної роботи за даною посадою, а й для підготовки просування на вишу посаду.[3.стр.368]

         Плануванням кар'єри працівника займаються:

         - сам працівник;

         - менеджер по персоналу;

         - лінійний менеджер.

         Кожен з них передбачає для конкретного працівника заходи щодо планування його кар'єри.

         Сам працівник передбачає такі заходи:

         1)первинне орієнтування в організації;

         2)вибір структурного підрозділу і майбутньої посади;

         3)виконання роботи на призначеній посаді;

         4)оцінка перспектив і проектування зростання;

         5)реалізація заходів зростання.

 

 

                                                                                                                Таблиця 1.5.

Кар 'єрограма (ідеальний варіант).

	17 років	до 22 років	до 30 років	до 35 років	до 45 років	50 років	6о років
1. Навчання у школі 2. Навчання в ПТУ 3. Навчання у коледжі 4. Навчання в вузі 5. Практичне навчання на виробництві 6. Самостійна робота найманим працівником, робочим 7. Самостійна робота спеціалістом 8.Самостійна робота менеджером  9. Підприємцем без юридичної особи 10. Підприємець, що є юридичною особою 11.Співвласник підприємства (товариства) 12.Керівник підприємства 13. Президент асоціації       Концерну       Корпорації       Консорціуму       ПФГ       Холдингової компанії       ТНК 14. Державний діяч 15. Політичний діяч 16. Пенсія	O O O     O	O	O   O	O       O	O O O O O     O O	O O   O		O

 

         Менеджер по персоналу передбачає такі заходи:

         1) оцінка працівника при прийманні на роботу;

         2) визначення робочого місця працівника;

         3) оцінка праці і потенціалу працівника;

         4) відбір у резерв на посаду;

         5) додаткова підготовка працівника;

         6) розробка програми роботи з резервом;

         7) просування працівника по службі.[3.стр.369]

        Безпосередній (лінійний) менеджер працює за такою програмою:

1)      оцінка результатів праці працівника;

         2) організація професійного розвитку;

         3) оцінка мотивації праці;

         4) внесення пропозицій щодо стимулювання;

         5) внесення пропозицій про пересування на вищу посаду.

         При розробці заходів планування кар'єри працівника необхідно враховувати не тільки його особисті якості (освіта, кваліфікація, відношення до роботи, система внутрішньої мотивації), а й такі умови:

         1. Найвищою точкою кар'єри є вища посада у конкретній організації.

         2. Довжина кар'єри визначається кількістю вищих посад на шляху від першої, яку працівник займає у даний час, до вищої точки.

         3. Співвідношення кількості посад на вищому ієрархічному рівні до кількості посад, на яких працюють претенденти у даний момент своєї кар'єри. Це показник рівня позиції.

         4. Співвідношення кількості вакансій на вищому рівні до кількості претендентів. Це показник потенційної мобільності.

         5. Наявність перспектив або тупикової кар'єри. У працівника може бути довга кар’єрна лінія, або дуже коротка, тому менеджер по персоналу ще при прийманні кандидата на роботу повинен визначити можливу кар'єру і обговорити її з кандидатом, виходячи із індивідуальних особливостей та специфіки мотивації. Одна і та ж кар'єрна лінія для одних працівників може

бути як привабливою, так і нецікавою, а це суттєво впливає на ефективності діяльності працівника.[3.стр.370]

         Таким чином, планування кар'єри в організаціях здійснюється шляхом порівняння особистих бажань у галузі своєї кар'єри з можливостями їх задоволення доступними заходами.

         Регулювання просування — це наслідок особливого виду діяльності, пов’язаної з такими можливостями.

         Планування кар'єри передбачає визначення засобів для досягнення бажаних результатів. Процеси, що проходять при плануванні кар'єри наведені на схемі. Відповідальність за виконання планових заходів лежить як на організації так і на працівникові.[ 3.стр.371]

         Керівники підрозділів повинні надавати своїм працівникам інформацію про потреби і можливості організації у кадровому забезпеченні не тільки у межах свого підрозділу, а й по організації в цілому.

                                                                                                                Таблиця 1.6

                              Процес планування кар’єри в організації.

 

 

 

Особисті погреби працівників

Можливості та потреби організації

Індивідуальні поради та допомога

Кадрове планування та інформування

 

 

 

Особисті зусилля працівників

Навчання і вдосконалення особистості

 

 

 

 

 

                       

         Ефективною практикою інформування про наявність вакансій в організації є не тільки об'ява на дошці оголошень, а і виконання таких умов:

         - інформація повинна бути не тільки про вакантні посади, а й про здійснені переміщення та призначення;

         - об'яви в організаціях повинні бути зроблені за 1 місяць до об'яви про зовнішній набір;

         - вибори повинні бути відкритими і обов'язковими;

         - вимоги       до    претендентів    на    посаду     повинні      бути      чітко сформульованими;

         - забезпечення    рівної     доступності   та    можливості   для      кожного претендента для участі в конкурсі;

         - кожен     претендент,    який    не   одержав   переваг,    повинен   бути повідомлений про причини відмови.[3.стр.372]

         Планування кар'єри менеджерів здійснюється на основі поетапної функціональної і організаційної підготовки, тому що їм необхідно мати різносторонній досвід у різних сферах управління. Вазою планування кар'єри є досвід просування працівників за посадовими рівнями. Зміст функцій кожної посади передбачено у посадових інструкціях.

         Поетапне просування в межах функціональних служб пов'язується зі стажем роботи на відповідному етапі.

         Працівник, який не відповідає вимогам вищого етапу в обумовлений строк відсторонюється від подальших можливостей просування.

Порядок розробки етапів кар 'єри.

         - Спочатку вивчається зміст роботи на окремих рівнях службового просування;

         - Визначаються умови вхідних параметрів на кожному рівні посад;

         - Деталізуються    вимоги    для   зайняття   кожної    вищої   посади   при необхідному освітньому рівні, кваліфікації, віку;

         - Визначається необхідність ділового досвіду для переходу на вищий етап.

Нові вимоги до етапів кар 'єри.

         - Надання дійсних можливостей для просування, не пов'язаних з досягненням обов'язкового віку або технічної спеціалізації;

         - Підвищується увага до розвитку змісту робіт, нових пріоритетів, організаційних моделей, різних потреб управління;

         - Гнучка оцінка працівника з урахуванням компенсуючих факторів (недолік в одному компенсується досягненнями в іншому).[3.стр373]

         - Визначення специфічних знань і навичок, необхідних для кожного етапу просування по службі без обмеження формального освітнього цензу, віку і досвіду. Це знімає перешкоди при просуванні здібних і знаючих працівників.

         Планування ділової кар'єри має велике значення в роботі з молодими спеціалістами.

         Кар'єра працівника, як об'єкт планування та управління, має суттєвий вплив на стабільність персоналу, спеціалізацію нових працівників до оволодіння новими професіями і до підвищення кваліфікації.

         Планування ділової кар'єри може бути загальним і конкретним. При загальному плануванні розробляються кар’єрограми шляхом підбору декількох можливих напрямків службового росту спеціаліста або групи спеціалістів.[3.стр.373]

         При конкретному плануванні кар'єри розробляється графік заміщення посад і встановлюються строки відповідного навчання.

         На основі моделей ділової кар'єри спеціалістів і менеджерів, перспектив розвитку організації, штатного розкладу, аналізу динаміки росту кадрів розробляються картки посадового просування персоналу в межах організації.