Быстрый переход к готовым работам
|
Методология управления персоналом
Управление в кибернетическом понимании представляет собой, как известно, целенаправленное воздействие на систему и ее элементы для сохранения структуры и состояния системы или перевода ее в другое состояние в соответствии с целью функционирования и развития этой системы. Целями регулирования в общем виде являются обеспечение, поддержание и
предупреждение тех или иных последствий в зависимости от конкретного характера
проявлений со стороны объекта управления. Применительно к персоналу предприятия управление означает разработку и реализацию управленческого воздействия на совокупность характеристик трудового потенциала работника и коллектива с целью приведения их в соответствие как с текущими задачами функционирования предприятия, так и со стратегией его развития, необходимостью полного использования возможностей, связанных с ролью человеческого фактора в современном производстве. Поэтому управленческие решения направлены не только на отдельных работников как элементы системы "Кадры", но и на поддержание производственных взаимосвязей между ними, на саму структуру системы, ее пропорции, на поведение системы в целом, ее развитие [29]. Состояние системы "Кадры" определяется как собственными целями, так и целями производства. Рабочая сила, занятая на предприятии, должна соответствовать вещественному фактору производства (применяемой технике, технологии, обусловленной ими организации производства и труда). Итак, с одной стороны, имеются рабочие места с их требованиями к работникам в отношении квалификации, подготовки, личных качеств, с другой - имеются рабочие с различными качествами, профессиональной подготовкой, квалификацией. Управление персоналом предполагает воздействие на обе стороны с целью обеспечить требуемое соответствие. Это сложная задача, так как меняются и требования к работникам, и сам персонал предприятия. Управление идет по следующим направлениям: · изменение численности работников и форм занятости; · изменение структуры персонала; · изменение мотивации персонала и т.д. Для этого используются различные методы, имеющие отношение к технологии
работы с кадрами: подбор, наем, требования при найме, обучение и продвижение,
оценка и оплата труда и т.п. Оценка состояния системы, ее изменение под действием любого принятого
управленческого решения требуют как раз учета этих связей, упреждения
негативных откликов на разных уровнях. А поскольку оперативно обеспечить такой
отклик трудно, необходимо ориентироваться на методы управления, обеспечивающие
или поощряющие ее самоорганизацию. Вместе с тем следует учитывать и такую
особенность системы "Кадры": реакция на ситуацию, возникающую под
влиянием внутренних и внешних факторов, часто не бывает немедленной, даже
оперативно принятые меры могут сказаться лишь через определенное время
(временной лаг). Принципы, трактуемые в теории управления как устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления, обусловлены действием объективных законов. Методы выступают как способы реализации принципов. Принципы в общем виде представляют собой исходные положения теории,
учения, науки. В ходе накопления эмпирической информации о целесообразной
деятельности людей, ее изучения анализа и обобщения шел отбор всего того
положительного, что легло в основу принципов и правил поведения, действия,
труда, управления, создания условий, обеспечивающих эффективную деятельность
отдельных людей и трудовых коллективов. Аналогичное положение и с методами, используемыми в управлении персоналом. Среди них есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в целом): административные, экономические, социальные - и большое количество конкретных, частных методов. Так, административные методы, для которых характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления, включают: организационно-стабилизирующие (законы, уставы, правила, инструкции, положения и др.), распорядительные (приказы, распоряжения), дисциплинарные (установление и реализация форм ответственности). Экономические методы - это целая система мотивов и стимулов, побуждающих
всех работников плодотворно трудиться на общее благо. Управление персоналом должно основываться на принципах системного подхода и программно-целевого управления. Построение управления персоналом на принципах системного подхода и
анализа означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных
решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом,
анализ и принятие решений в отношении кадров с учетом внешней и внутренней
среды, всей полноты взаимосвязей. Формирование системы управления персоналом предполагает прежде всего построение "дерева целей", причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия (организации, фирмы). Далее решаются вопросы, касающиеся организационной структуры службы управления персоналом, - выявление структурных звеньев службы, формулирование их целевых задач и функций, построение структуры управления персоналом в зависимости от особенностей предприятия и сложившейся на ней структуры управления, вопросы о взаимосвязи структурных подразделений службы управления персоналом между собой и с другими управленческими структурами предприятия. На следующем этапе в зависимости от организационно-структурного построения службы управления персоналом прорабатываются вопросы информационного обеспечения управленческих решений - содержание, пути движения и носители информации. Управление персоналом основывается на использовании целого комплекса правовых документов, среди которых наиболее важное место занимает КЗоТ. Кроме того, применяется целый комплекс норм и нормативов (численности, обслуживания, времени и т.п.), общепринятых процедур работы с документами. В управлении персоналом как процессе выделяется несколько частных процессов: · планирование - определение целей управления, средств их достижения, моделирование и прогнозирование объекта управления; · организация - работа по комплектованию кадров: профориентация, профотбор, привлечение рабочей силы, наем, расстановка по рабочим местам, профессиональная подготовка, совершенствование организации труда, улучшение условий труда и т.д.; · регулирование - межцеховое, межпрофессиональное и квалификационное движение рабочей силы, изменение численности персонала, уровня заработной платы и т.д.; · контроль - контроль численности, рациональности использования, соответствия занимаемой должности, исполнения кадровых приказов и т.д.; · учет - получение информации об изменении состава кадров, ведение государственной и внутренней отчетности по кадрам и т.д. Управление можно рассматривать и как процесс принятия решений. В этом случае управление представляет собой совокупность последовательно выполняемых работ: изучение ситуации, само принятие решения, контроль за исполнением решения, оценка результатов и (в порядке обратной связи) корректировка задач управления. В целях изучения кадрового состава или кадровой ситуации разрабатывается система категорий и понятий (потенциал, кадровая политика и т.п.) и на этой основе организуется сбор информации, характеризующей количественную и качественную сторону состояния, динамику развития кадровой ситуации в разрезе принятых категорий. |
|