---

Корпоративна культура як основа розвитку організації

Організаційна культура – комплекс найбільш стабіль­них і довготривалих характеристик організації. Розробка концепції культури організації почалась в 80-х роках у США під впливом трьох наукових напрямків: дослід­жень в галузі стратегічного управління, теорії організації і досліджень організаційної поведінки [70, c.218].

В сучасній літературі існує досить багато визначень поняття «організаційної культури». В контексті організаційно-управлінських дисциплін зустрічається також поняття «корпоративна культура». Зокрема, в працях У.Оучі, Р.Рютінгера використовується поняття «корпоративна культура»

Сучасні автори під корпоративною культурою розуміють суміш різних типів організаційних культур і, таким чином, «організації являють собою полікультурні утворення».

Часто названі поняття чітко не розмежовуються, а використовуються як синоніми, хоч саме існування таких визначень означає розрізнення феноменології, яка стоїть за кожним з них, а саме:

а) організація – це система свідомо координованої діяльності двох і більше людей на основі спільної мети, інтересів, форм діяльності тощо;

б) корпорація (від пізньолатинського сorporatio) означає договірні об’єднання організацій на основі налагодження горизонтальних вузькогалузевих зв’язків, поєднання виробничих, наукових та комерційних інтересів із централізованим регулюванням, координацією діяльності кожного з учасників та субординацією їх взаємодії [70, c.219].

При цьому стратегія і тактика, вид діяльності, мета та способи її досягнення у цих організацій можуть відрізнятися, мати різні напрямки і перетинатися тільки у вузькому аспекті – взаємодія на ринку. Організації, об’єднані в корпорацію, та корпоративний орган управління не втручаються у стратегічні, тактичні і фінансові плани одне одного – їх об’єднує тільки ринковий інтерес.

Саме поняття «культура» має множинну інтерпретацію. Найбільш поширеними є два тлумачення. Перше інтерпретує поняття «культура» у відповідності зі структурно-функціональними традиціями як систему взірців, норм, дозволених членами спільноти, і ролей, які відповідають певним верховним цінностям.

Культура розглядається як одна з підсистем, що виконує функції адаптації індивіда, групи людей, колективу, організації до суспільства, навколишнього середовища та їх ідентифікації. Це найважливіша підсистема, що виконує цементуючу роль для всіх інших підсистем суспільства, організації.

Друге тлумачення культури грунтується на антропологічному підході, в якому це поняття розглядається як структурований спосіб мислення, відчуттів і реакції групи людей, який, головним чином, сприймається й передається засобами символів, котрі являють собою специфічну ідентичність.

Культура включає конкретні об’єкти, створені групою. Серцевину культури становлять традиції, ідеї та цінності, вироблені й відібрані культурою. В контексті цього підходу виділено основні елементи культури: поняття, відношення, цінності, правила і стандарти.

Термін «культура управління» останнім часом набуває все ширшого розповсюдження. Цим терміном усе часті­ше користуються як науковці, так і практики. Саме тому доцільно насамперед визначити зміст цього терміну з урахуванням основних тенденцій розвитку наукових управлінських знань, вирішених та невирішених проблем у цій галузі. Насамперед необхідно з'ясувати суть понят­тя предмета культури управління.

Культура управління – це теорія того, як краще, з урахуванням економічних та інших тенденцій розвитку об'єкта управління, застосувати адекватну йому достатньо ефективну управлінську систему, структуру.

Культура управління – це теорія раціональної органі­зації роботи апарату управління, прищеплення йому найбільш ефективних засобів, форм і методів праці, роз­криття ролі культурного елемента в ньому.

Культура управління – це теорія управління як важ­ливої соціальної функції – свідомого і владного, з засто­суванням новітніх досягнень культури організації, впли­ву як на окремих людей, так і на всю людську спільноту, що проводиться заради досягнення чітко визнаної кон­кретної мети.

Культура управління – це теорія закономірностей комплексного, системного підходу до вирішення управ­лінських проблем, що займається управлінням на універ­сальному організаційному баченні об'єкта управління. Перед нею стоїть завдання створити такий управлінсь­кий світогляд кожного керівника, який здатний піднести його до висот сучасної професійної культури.

Організаційна культура – система норм і цінностей, характерних для цієї організації. Організаційна культура визначається сукупністю властивих тільки їй філософії, цінностей, понять, очікувань, поглядів, норм і включає такі складники: регулятори поведінки (організаційні ритуали, церемонії, мова); панівні внутрішні організаційні цінності (які поділяє більшість членів організації); специфічна філософія, що обумовлює стосунки працівників і клієнтів; неписані правила встановлення взаємин між членами організації; імідж організації, що формується поведінкою працівників у зовнішньому середовищі [31, c.220].

Організаційна культура, як зазначено в короткому енциклопедичному Довіднику з соціології під редакцією В.І.Воловича, – специфічне поєднання цінностей, від­носин, норм, звичок, традицій, форм поведінки і ритуалів, які існують в організації. В межах теорії менеджменту, організаційна культура розглядається як потужний стра­тегічний інструмент, що дає змогу орієнтувати всі підрозді­ли організації і окремих осіб на спільні цілі; мобілізувати ініціативу співробітників, виховувати відданість організації поліпшувати процес комунікації, поведінку.

До організаційної культури відносяться також стиль та процедури управління, концепції технологічного і соціального розвитку. Організаційна культура визначає межі, в яких можливе виважене прийняття рішень на будь-якому ієрархічному рівні, можливості використання ресурсів організації в цілому, відповідальність, напрямки розвитку, регламентує управлінську діяльність, сприяє ідентифікації членів з організацією.

Крім формування цих загальних поглядів, культура організації забезпечує гармонізацію колективних та інди­відуальних інтересів працівників. У рамках організаційної культури кожен працівник підприємства усвідомлює свою роль у загальній системі управління, те, що від нього чекають і як щонайкраще він на це може відповісти конкретною працею. У свою чергу, кожен знає, що він може отримати від підприємства, якщо буде плідно виконувати свої обов'язки. Нарешті, кожен відчуває, що коли він порушить «писані» або «неписані» норми підприємства, то буде покараний і що, ця кара може йти не обов'язково від вищого керівництва, а й від колег, співробітників. У такий спосіб сформована організаційна культура, а конкретніше корпоративна мобілізує енергію його членів і спрямовує Їх на досягнення стратегічних цілей, подальший розвиток організації.

Організаційна культура – могутня сила, яка може працювати на організацію або проти неї. Організація, а це може бути підприємство, фірма чи корпорація, як люди чи нація, набуває досвіду протягом свого розвитку, що акумулюється в колективній підсвідомості. Це ви­значає організаційну поведінку людей шляхом настанов, приписів, заборон, закодованих послань. Як підкреслю­вав відомий китайський діяч Лі Куан Ю: «Культура має досить глибокі корені. Її не можна відчути на дотик, але вона реальна цінність, і її сприйняття, соціальні при­писи, вихідні положення – все це викристалізовується в людській свідомості» [69, c.217].

Організаційна культура – це комплекс базових цінностей, які домінують у суспільній системі та мають своєю метою вирішення певних проблем або досягнення певних цілей. Цінності, що складають організаційну культуру, не просто відповідають на питання, у який спосіб повинні діяти суб’єкти тієї чи іншої системи (зокрема, економічної), але визначають, чого ж конкретно прагне досягти система, щоб потім, на основі визначених пріоритетів, сформулювати конкретні шляхи досягнення цих цілей [69. c.217].  

Аналіз літературних джерел дозволяє зробити висновок, що організаційна культура розглядалася з позицій різних наукових дисциплін. Узагальнивши дослідження, виділяють кілька напрямків, визначивши їх, як управлінський, економічний, етнокультурний, психологічний, та критерії, за якими в контексті кожного напрямку велося вивчення організаційної культури (табл.1.7).

Кожен із напрямків за визначеними критеріями висвітлює основний чинник формування та особистісний фактор організаційної культури, а також її основну функцію і, відповідно до них, досліджує це явище. Слід зазначити, що серед них управлінському напрямкові належить основоположна роль. Наука управління актуалізувала вивчення організаційної культури, що дозволило надалі всебічно розглядати цей феномен.

Таблиця 1.7.

Напрямки і критерії вивчення організаційної культури [69, c.218].

 

Корпоративна культура – це «постулати віри та етичні стандарти», які домінують в організації. Дослідження провідних американських публічних компаній, проведені американськими вченими Пітерсом і Робертсом, показали, що роль корпоративної культури у досягненні ефективного управління надзвичайно велика. Можна стверджувати, що ця культура є основним елементом корпоративної стратегії, хоча цей факт залишається неусвідомленим в організації [67, c.319].

Наведемо складові корпоративних стосунків, відповідно до яких можуть бути сформульовані такі постулати:

-    стиль відносин між структурними підрозділами організації;

-    значущість споживачів і якість їхнього обслуговування;

-    ставлення до якості товару, інновацій;

-    ставлення до співробітників і обов’язки керівництва організації стосовно співробітників;

-    ставлення до відповідальності перед акціонерами, постачальниками;

-    ставлення до відповідальності перед суспільством та оточуючими.

Етичні стандарти можуть бути сформульовані таким чином:

-    дотримання чинного законодавства при продажу товару та у маркетингових прийомах, що використовуються;

-    відповідна поведінка при конфліктах інтересів;

-    ставлення до конфіденційності внутрішньоакціонерної інформації та про сторонні організації;

-    здійснення політичної діяльності в організації;

-    використання ресурсів організації в особистих інтересах;

-    керування цінами, контрактами, банківськими рахунками [67, c.320].

З метою забезпечення балансу інтересів усіх учасників корпоративного управління, уникнення проявів конфліктності необхідно сформувати набір норм корпоративної культури – від бачення предмета та мети бізнесу до внутрішньокорпоративних стандартів, при жорсткому дотриманні вимог щодо відкритості та прозорості діяльності організації.

Визначальним фактором успіху провідних корпорацій є використання методів стратегічного управління, серед яких чільне місце займають методи формування корпоративної культури підприємства. Створення відповідної концепції та методів формування корпоративної культури є основою їх сталого розвитку в майбутньому.

Щодо теоретичних основ формування корпоративної культури, то в різних наукових джерелах знаходимо такі її визначення:

корпоративна культура включає в себе наступні поняття:

mind identity - наявність у персоналу підприємства компанії загального розуміння корпоративної ідеології;

visual identity - візуальна символіка корпоративної ідеології (логотип);

behavior identity - поведінка компанії i персоналу у вiдповiдностi з корпоративною ідеологією [67, c.321].

Корпоративну культуру можна визначити як сферу менеджменту, пов'язану з розвитком інтеграційних процесів управлення, яка включає в якості основних компонентів цінності членів трудового колективу організації, переконання, норми поведінки i комунікаційної взаємодії працівників в процесі трудової діяльності, елементи матеріального середовища i тим самим відображають iндивiдуальнiсть даної організації.

Корпоративна культура - це сукупність прийнятих на даному підприємстві норм i правил поведінки по відношенню до клієнтів i партнерів, а також культура мiжособових стосунків на підприємстві. Це - втілення "духу компанії", коли всі співробітники - від керівників до виконавців чітко усвідомлюють задачі компанії i прикладають максимум зусиль для їх реалізації.

З поняттям «корпоративної культури» тісно пов'язана система управління. Взаємозалежність та взаємовплив між ключовими елементами менеджменту організації ілюструє модель американської консалтингової фірми МакКiнсi "7S". Вона включає 7 елементів - системи, стратегії, зв'язки, стиль, співробітники, навички, цінності.

Предмет культури управління включає в себе завдання управлінцям-практикам освоїти різні методи вирішення усіх можливих організаційно-управлінських проблем; навчити їх ставити мету й науково достовірно аналізувати труднощі, що заважають її реалізації; показувати їм, як треба оцінювати переваги чи недоліки прийнятих управ­лінських рішень. До предмета культури управління, як і до організації культури, відносяться питання технологіч­ного характеру, способи отримання і переробки інфор­мації, визначення чисельності необхідних працівників апарату управління, підбір та розстановка кадрів, їх ви­ховання, атестація тощо.

Аналіз логіки взаємозв'язку понять «культура» - «організація» - «організаційна культура» доводить доцільність розгляду організаційної культури в широкому значенні як вищого способу організації життєдіяльності, який характеризує загальноцивілізаційну систему цінностей, тенденції соціально-економічного розвитку, специфіку їх вияву на кожному конкретному етапі людського буття [53, c.224].

Отже, організаційній культурі притаманні характеристики інституту з специфічними рисами на макро і мікрорівнях (рис.1.7).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.1.7. Порівняння характеристик інституту організаційної культури на макро- і мікрорівнях [53, c.225].

На розвиток організаційної культури впливає складний комплекс чинників, ключові з яких:

Історія. Організаційна культура залежить від причини і способу заснування організації; філософії, цінностей її власників і вищого керівництва. Такі важливі події, як злиття, поглинання, суттєва реорганізація, можуть призвести до змін в організаційній культурі.

Основні функції і технології, що використовуються. Специфіка діяльності, асортимент товарів чи послуг, репутація підприємства, тип його клієнтів визначають і основні виробничі функції, і сутність технологічних процесів, що суттєво впливає на особливості відповідної організаційної культури.

Цілі і завдання. Критерії організаційної ефективності полягають не лише в економічній площині, тому реалізація цілей у різних сферах своєї діяльності, вибір відповідних стратегій обумовлюють характерні риси організаційної культури.

Розмір. Зазвичай потужніші організації відрізняються формальнішими ознаками організаційної культури.

Місце розташування. Географічне положення може суттєво впливати на організаційну культуру, визначаючи специфіку клієнтів, обумовлюючи можливості залучення і розвитку фахівців.

Управління і персонал. Вище керівництво відіграє одну з головних ролей у формуванні організаційної культури. Проте культура також визначається тим, наскільки свідомо працівники підтримують філософію і політику керівництва. Не менш важливим чинником є тотожність особливостей організаційної культури з особистим сприйняттям працівниками психологічного контракту.

Зовнішнє середовище. Організаційна культура повинна бути достатньо гнучкою для сприйняття потреб зовнішнього середовища, забезпечуючи ефективне реагування на появу нових можливостей, а також ризиків і загроз.

Критерії формування корпоративної культури сучасної організації:

-          сучасна організація діяльності з матеріальними та духовними складовими культури;

-          гармонійна організація, в якій окремі елементи культури за рівнем свого розвитку, направленістю, ідейністю, цілями, завданнями, способами досягнення мети відповідають один одному;

-          організація, яка живе за нормами закону, а не «за поняттями»;

-          соціально-економічна система, що базується на досягненнях сучасної науки;

-          організація, в якій людей визначають як головну цінність, і відповідно організовують взаємодію між окремими людьми і групами на певному психологічному рівні, враховуючи, що найцінніше у людині – її внутрішній стан;

-          організація, що розвивається, будує свої стосунки з суб’єктами внутрішнього та зовнішнього середовища на підставі розуміння їхньої системної сутності і унікальності, і прикладає максимум зусиль для отримання якнайповніших відомостей про ділових партнерів і співробітників з метою їх кращого розуміння.