Наукова парадигма реструктуризації – організаційна концепція підприємства

Наукова парадигма реструктуризації – організаційна концепція підприємства Необхідність формування наукової парадигми реструктуризації була викликана потребою створення управлінського інструментарію для проведення синхронних внутрішньогосподарських змін, що відповідають динамізму й невизначеності зовнішнього оточення. Наростання зовнішніх і внутрішніх змін привело до трансформації прийнятих раніше методів стратегічного планування діяльності підприємств і змусило створити системи антикризового управління, орієнтовану на запити не сьогоднішнього, а завтрашнього дня. Нова стратегія змін орієнтувалася на технологічне й соціотехнічне конструювання внутрішнього середовища організації у відповідь на зовнішні різноманітні й рухомі умо-ви. Організаційні й поведінкові механізми підприємства пристосовувалися більшою мі-рою до виявлення стратегічних завдань відновлення й до форсування реактивного типу поведінки, ніж до відтворення стабільних форм і методів управління й контролю. Емпіричні дані про реструктуризацію в транзитивній економіці показують, що її ефективність із погляду на досягнення істотних і стійких приростів продуктивності неод-накова. Різні кроки в напрямку трансформації почали не тільки приватизовані підприємс-тва, але й ті компанії, контрольний пакет акцій яких перебуває в державній власності. Етапи, які можна виділити в процесі реструктуризації, не суперечать загальній схемі проведення реструктуризації, що передбачає, насамперед, здійснення аналізу зовнішніх і внутрішніх факторів діяльності підприємства, оцінки його фінансового стану. Використання фінансових інструментів реструктуризації, насамперед, передбачає зміну структури власників, капіталу й корпоративного контролю. Так, на думку Гейця В.М.: “Тип стратегій, що вибираються, організаційних струк-тур, якість людського фактора підпорядковувалися нагальній потребі чіткої й швидкої адекватної реакції на зовнішні зміни, центральною змінною яких стали нововведення, основа економічного зростання, що змінюється, диктувала нагальну потребу інноваційного розвитку підприємства. Саме тому особливе місце в теорії організації займає інноваційний розвиток” [88, с.52]. На відміну від традиційних організаційних теорій функціонування підприємства, організаційні зміни варто розглядати як процес, що заглиблюється у взаємодії двох видів раціональної діяльності – формальної, заснованої на науково-технічній раціональності вибору засобу й цілей розвитку, і неформально-ціннісної, субстанціональної орієнтації. Такому типу розвитку властива раціональність так званого відкритого типу, яка заснована на ціннісних установках місії й організації концепцій управління. За визначеням Амосова В.А., організаційний розвиток підприємства стає однією з необхідних умов становлення організацій з рухомою організаційною структурою й склад-ною багатошаровою культурою. Створення такої організації можливе лише на підставі подолання замкнутості й самодостатності малих груп, з одного боку, і формально-раціоналістичного характеру управління, з іншого, розуміння підприємства як складної ієрархічної соціальної організації робить центральною проблему реструктуризації, результату не тільки внутрішніх змін, але й зовнішніх інноваційних впливів [11, c.5]. Відомо, що ціннісний (аксіологічний) напрямок розвитку теорій організації отри-мує найбільше визнання на Заході в 1980-х рр. Хікс Дж. [391, c. 245], Лі Ченг, Фіннерті Джозеф [249, c.27] концентруються на організаційній культурі фірми. При цьому стає можливим дати культурно-філософське обґрунтування місії орга-нізації, підкреслюючи її етичний аспект. Подібний підхід реалізує передумови створення єдиної моделі організації, що поєднує раціональну й ціннісну орієнтацію, характерну для процесу реструктуризації. На передньому плані знаходяться загальносистемні зміни й лише на другому – внутрішньосистемні фактори розвитку. Вплив радикальних екзогенних проривних відкриттів поряд із внутрішньоорганізаційними нововведеннями відіграє роль центральної змінної, котра характеризує стан системи у цілому. Від ступеня диференційованості й сприйнятливості системи залежить імовірність появи в ній нововведень. Можливості, що розширюються для організації до збільшення її загальної адапта-ційної здатності в результаті трансформаційного розвитку, супроводжуються втратою системою стійкості й появою специфічних джерел напруженості, обумовлених зростанням ентропії. Це закономірний наслідок трансформаційних перетворень. Надзвичайно важливою стає орієнтація підприємства не тільки на внутрішні дже-рела зростання, але й на можливості диверсифікованості в споріднені й неспоріднені сфе-ри діяльності. У міру становлення системного реструктуризаційного розвитку підприємс-тва збільшується роль високорадикальних нововведень, внаслідок чого в “організованих” структурах управління переважають горизонтальні взаємозв'язки й підсилюється доміну-вання ціннісної орієнтації та соціальної відповідальності за шляхи відновлення й зростання [5, c.15]. У процесі реструктуризації не менш важливою є місія організації по перетворенню її в “трансформаційний центр”, звідки поширюються у вигляді послідовних хвиль кластери радикальних і імітаційних нововведень, поєднаних із соціокультурними традиціями. Процес поширення трансформації власності не тільки пов'язаний із впровадженням його матеріально-речовинного втілення, але й має на увазі дифузію цінностей і культурних рис організації в зовнішні системи. Ця здатність інновацій, зазначає Амосов В.А., до “сполученої дифузії” збільшує можливості підприємства до реструктуризації, експансії на нові ринки й до перспектив інтегрованого зростання [11, c.28]. Це обумовлює перехід до нового типу організації, у якій відбувається ув’язка критеріїв соціально-економічної ефективності діяльності з інтересами різних груп: партнерів у бізнесі, інвесторів, конкурентів і суспільства у цілому.