Мотиваційний вплив заробітної плати на ефективність праці персоналу підприємства

Мотиваційний вплив заробітної плати на ефективність праці персоналу підприємства З розвитком ринкових відносин в Україні посилюється роль оплати праці як мотиваційної складової продуктивної зайнятості. Висока заробітна плата справляє ва-гомий вплив на стабілізацію ефективного сукупного попиту на робочу силу, супрово-джується посиленням мотивації та підвищенням продуктивності праці, зростання платоспроможного попиту населення, інвестування економіки. І. Ломанов зазначає, що „...система посилення стимулюючої ролі заробітної плати повинна ґрунтуватися на стратегії паралельного руху продуктивності виробництва, продуктивності праці та заробітної плати (номінальної і реальної)” [104, с.10]. О.В. Бойко акцентує увагу на необхідності розрізняти визначення таких базових понять, як «мотивація трудової діяльності» і «мотивація праці»; мотивація трудової діяльності має більш ширший зміст і охоплює мотивацію підготовки до трудового процесу, володіння засобами виробництва, розвитку власної конкурентоспроможності на ринку праці, а також мотивацію праці як таку [21, с.6]. Як зазначає М.В. Гунченко [48, с.23-24] в Україні в теперішній час спостеріга-ється криза трудової мотивації, яка проявляється в тому, що потреби вищих рівнів замінюються суто матеріальними інтересами. Ступінь спрощення потреб наближається до деградації. Основними причинами виникнення кризи мотивації є загальна криза розвитку економіки держави, що призвела до масової декваліфікації великої кількості працівників, і так звана “криза людини”, що зміщує її систему цінностей. Ті тенденції, що можна спостерігати у формуванні мотиваційної системи не є позитивними і відрізняються від систем мотивації в країнах з розвинутою економікою. Як зазначено в [125, с.10] відсутність достатньої мотивації приводить до зростання кількості зайнятих нерегламентованими чи тіньовими видами діяльності, які мають негативні наслідки: економічні (знецінення робочої сили, вивезення за кордон національних ресурсів, зменшення надходжень до бюджету тощо); соціальні (посилення незахищеності населення, зростання соціальної напруженості); психо-логічні (втрата мотивації до праці, зміна структури цінностних орієнтацій); правові (підвищення рівня криміногенності суспільства, зростання злочинності тощо). Як найбільш важливі проблеми відновлення мотиваційної природи заробітної плати дослідники відзначають: проблему формування оплати праці на основі ви-знання вимог ринкових і соціальних законів щодо оцінки вартості праці як одного з основних факторів виробництва [58, с.47]; проблему регулярності виплати заробітної плати для більшості видів економічної діяльності; проблему забезпечення принципу соціальної справедливості на основі створення умов для однакової плати за однакову працю та забезпечення диференціації оплати праці різних рівнів кваліфікації; проблему оптимального рівня нарахувань на фонд заробітної плати; проблему розвитку законодавчого та нормативного забезпечення відповідальності за порушення вимог щодо якості нормування праці. Серед основних завдань посилення мотивації дослідники відзначають [58, с.45; 46, с.96]: виокремлення загальновідомих принципів мотивації; забезпечення стимулюючої функції зарплати взагалі та стимулюючої функції зарплати стосовно складної праці; формування комбінативної мотиваційної системи, яка дала б змогу використовувати комбінації економічних, соціальних, культурних, духовних факторів впливу на ефективність праці; впровадження на кожному підприємстві будь-якої форми власності системи індивідуального матеріального і морального стимулювання і одночасно індивідуальної матеріальної і моральної відповідальності за оптимально високі кінцеві результати. Деякі дослідники вважають, що основним мотивуючим чинником працівників є бажання мати гарантовану заробітну плату. При цьому ні інтенсивність, ні якість праці не враховуються, переважає бажання мати спокійну роботу з невеликим, але гарантованим заробітком, ніж інтенсивну роботу з високою оплатою [120, с.83]. Основними принципами ефективної системи мотивації є: самостійність (праців-ник повинен мати право вибору, певну свободу дій в межах обов’язків, що виконує) [46, с.94]; пріоритет якісних показників (більш висока оплата повинна відповідати більш кваліфікованій праці) [46, с.94]; вибірковість (премії не повинні бути занадто загальними і поширеними, оскільки в противному випадку їх будуть сприймати як частину звичайної зарплати у звичайних умовах) [50, с.5-23; 120, с.83]; особисте спрямування (премія повинна бути пов’язана з особистим внеском працівника у виробництво, незалежно від виду роботи, індивідуальної або групової) [50, с.5-23; 120, с.83]; еквівалентність (повинен існувати якийсь прийнятний метод виміру збільшення продуктивності внаслідок індивідуального внеску працівника) [50, с.5-23; 120, с.83] і диференціація (система стимулювання праці повинна враховувати рівень складності, важливості роботи) [46, с.94]; економічна доцільність (додаткові зусилля працівників, стимульовані премією, повинні покривати витрати на виплату цих премій) [50, с.5-23; 120, с.83]. Необхідно розрізняти: мотивацію як співвідношення ієрархічних систем внутрішніх спонук до трудової діяльності, і мотивування як цілеспрямовану-управлінську діяльність, що направлена на формування відповідних мотивів у працівників [21, с.6]. Відповідно вводять нові категорії „мотиваційний потенціал працівника» та „мотиваційні ресурси підприємства». Мотиваційний потенціал працівника О.В. Бойко розглядає як економічну категорію, що визначає результа-тивність .трудової діяльності і включає її потенціал та сукупність мотивів і цілей, які характеризують механізм активізації, тобто процес формування і реалізації мотивів працівників, які відображається у кінцевих результатах праці. Втрату заробітною платою стимулюючої функції можна вважати (крім інших причин) і наслідком суттєвого зниження її рівня в період кризових явищ в економіці України. Відомо, що при зменшенні заробітної плати значно знижується і мотивація працівника до праці і якість його роботи. Після відновлення рівня заробітної плати мотивація якість роботи працівника залишається на низькому рівні [82, с.56]. Ринкова диференціація заробітної плати призвела до того, що її не можна розг-лядати тільки як матеріальний стимул. Різниця між матеріальним і нематеріальним стимулами полягає в тому, які потреби, матеріальні чи нематеріальні, вони задоволь-няють. Одержання людиною пристойної заробітної плати забезпечує не лише задово-лення первинних матеріальних потреб. Водночас воно означає, що праця гідно оці-нюється, а зусилля працівника визнаються. Заробітна плата є свідченням суспільного визнання працівника, до певної міри чинником його статусу. Натомість заниження заробітної плати створює у людини моральне відчуття неповноцінності, марності сво-їх трудових витрат, сприймається як зневага до себе. В ринковій економіці критеріями еквівалентності заробітної плати є її від-повідність [121, с.24]: продуктивності праці на підприємстві; законодавчо і нормати-вно встановленим регуляторам заробітної плати в державних та договірних докумен-тах. фінансовим можливостям підприємства; результатам оцінювання індивідуально-го трудового внеску; цінності аналогічних видів робіт на інших підприємствах або на інших ринках праці; вартості життя; відповідність індивідуальному внеску працівника у результати роботи виробництва. вся работа находится по ссылке http://diplomukr.com.ua/raboti/20662?mod=dissertations