Моделювання компетенцій персоналу як спосіб оцінювання його конкурентоспроможності
Спроби визначити сукупність якостей ідеального працівника підприємства, який задовольняв би потреби працівників та ринку праці в цілому, дозволили зрозуміти, що універсального набору якостей персоналу, який дозволив би визначити вимоги до конкурентоздатного працівника підприємства, немає. Дослідження всього масиву вимог працедавців до персоналу дозволяє виділити лише базові вимоги до персоналу незалежно від підприємства, ринку, спеціальності та посади. Подальші дослідження у сфері визначення універсальних вимог до персоналу, виконані в дисертаційній роботі, дозволили дійти висновку, що вимоги до конкурентоздатного персоналу мають встановлюватися диференційовано відповідно до вимог конкретного підприємства, спеціальності та посади й вимірюватися в термінах компетенцій. Здійснити це дозволяє формування моделей компетенцій персоналу підприємства.
Модель компетенцій персоналу являє собою сукупність особистісних і професійних якостей (характеристик) персоналу підприємства, які дозволяють визначити найбільш значущі знання, уміння та навички, а також особливості професійної поведінки персоналу, необхідні для досягнення поставлений цілей у конкретних умовах [178].
Головна складність моделювання компетенцій персоналу полягає в тому, як виявити компетенції, що забезпечують успішність діяльності конкретного підприємства, з урахуванням особливостей його стратегії, стилю управління й корпоративної культури. Адже важливо не стільки описати компетенції, скільки чітко сформулювати поведінкові індикатори, що показують, як кожна компетенція реалізується, а також розробити шкалу оцінювання таких компетенцій.
Моделювання компетенцій персоналу відіграє системо утворювальну й інтегрувальну роль в управлінні персоналом. На її підставі можуть формуватися процедури оцінювання, підбору, розвитку й навчання персоналу, робота з кадровим резервом, окремі аспекти формування системи мотивації персоналу.
