Стратегічний підхід до управління міжнародними людськими ресурсами

     

      Управління міжнародними людськими ресурсами – це процес наймання на роботу, розвитку й винагороди співробітників у міжнародних або глобальних організаціях.

      Управління міжнародними ЛР містить у собі безліч проблем, які не виникають, коли діяльність фірми обмежується однією країною. Ці проблеми містять у собі різноманітність існуючих міжнародних організаційних моделей. Закордонні економісти виділяють чотири організаційні моделі:

      1. Децентралізована федерація – кожний національний майданчик управляється як окреме підприємство, яке прагне оптимізувати показники своєї діяльності в місцевому оточенні. Це традиційна багатонаціональна корпорація.

      2. Скоординована федерація – центр розробляє складні системи управління, що дозволяють здійснювати загальний контроль, у той час як місцевим керівникам наданий простір для застосування практичних заходів, орієнтованих на умови внутрішнього ринку.

      3. Централізований вузол – увага зосереджується скоріше на глобальному ринку, ніж на внутрішньому. Такі організації воістину є глобальними, а не багатонаціональними, як це виходить при застосуванні федерального підходу. Модель централізованого вузла, яка, як правило, застосовується японськими фірмами, працює в умовах централізованого прийняття рішень і контролю.

      4. Транснаціональна модель – корпорація розбудовує багатомірні стратегічні можливості, спрямовані на глобальну конкуренцію, але відгукується й на вимоги місцевого ринку. Перкінс і Хендрі [6, с. 120] доводять, що, незважаючи на таку чотирьохваріантну модель, міжнародні фірми віддають перевагу одному з двох організаційних підходів: 1) концентрації на регіональних аспектах, коли важливим є обслуговування місцевого замовника і 2) «глобальним течіям бізнесу» – організації керованих із центру сегментів підприємства, які працюють із відповідним товарним асортиментами в усьому світі.

      Питання, з яким зустрічаються всі міжнародні компанії, – це ступінь, у якому їх політика повинна «збігатися» по всьому світу (тобто бути в основному однаковою у всіх місцях) або «розходитися» (тобто відрізнятися залежно від місцевих вимог). В управлінських традиціях дочірньої компанії існує природна тенденція формувати характер ключових рішень, але є вагомі доводи на користь надання максимальної автономії на місцях, це стане гарантією того, що місцеві вимоги будуть повністю враховані.

      Вся работа доступна по Ссылке