Стратегії в сфері винагороди праці в контексті створення міжнародних конкурентних переваг

     

      Розробка й контроль над системою оплати праці являє собою найбільш складне завдання для керівників організації в рамках рішення комплексної проблеми управління людськими ресурсами.

      Велике значення має загальна концепція оплати праці й заохочень, розроблена компанією. Багато провідних компаній, що мають таку концепцію, успішно застосовують на практиці систему оплати праці, побудовану на окладах.

      Деякі компанії, як наприклад IBM, надають великого значення системі компенсацій. Однак великий обсяг загальних компенсаційних виплат не гарантує закріплення на фірмі кращих працівників. Для того, щоб утримати їх на підприємстві, їм слід платити більше, ніж тим, хто працює гірше; і ця відмінність в оплаті повинна бути значною.

      Розроблення та впровадження нових систем оплати праці більшою мірою повинні випливати, а не випереджати розвиток інших систем, пов’язаних з управлінням людськими ресурсами. Розробка системи оплати праці є однією зі складних завдань, з якої доводиться мати справу менеджеру, що займається проблематикою управління людських ресурсів. Упровадження системи оплати праці залежно від рівня кваліфікації конкретного працівника дозволяє підвищити ефективність функціонування організації й сприяє зростанню добробуту співробітників вищої управлінської ланки.

      Розробка індивідуальної системи оплати праці залежно від результату вимагає проведення аналізу поставленого завдання. Одне з питань полягає в тому, як повинен здійснюватися контроль над результатами діяльності працівників. Крім того, слід визначити залежність між обсягом і якістю виконуваної роботи і її результатом. Багато систем оплати праці за результатами роботи організації виявлялися неефективними через неправильну класифікацію результатів. Оскільки кожний конкретний працівник не має можливості контролювати загальний результат діяльності організації, то розрахунки залежності розміру оплати праці для всіх працівників виходячи із загальнофірмового показника неправомірний.

      Хоча преміальні системи матеріального стимулювання не носять всеосяжного характеру за рубежем (як це було донедавна в нашій країні), вони використовуються досить широко у всіх випадках, коли сприяють підвищенню трудової й творчої активності персоналу, поліпшенню індивідуальних і загальноорганізаційних результатів виробничої діяльності [66, с. 175].

      Практика показує, що використання гнучких систем участі дозволяє значно підвищити рівень оплати праці працівників за рахунок реалізації можливостей зростання продуктивності праці й прибутковості, хоча водночас із цим персонал, задіяний у системах, повинен бути готовий розділити з компанією й ризик зазнати збитків.

      Вся работа доступна по Ссылке