Спроби пояснити поведінку людей і сприяти підвищенню рівня мотивації їх праці робилися вже на етапах зародження суспільного виробництва. Згодом під різними назвами і з різних позицій науковці і практики почали досліджувати те, що сьогодні називається управлінням мотивацією персоналу, тобто різноманітні аспекти активізації, заохочення, стимулювання трудової діяльності.
У розвитку ранніх поглядів на мотивацію праці та управління нею умовно можна виділити три етапи.
Перший етап пов’язаний із появою концепції, що описує стимулювання більш високої продуктивності праці додатковими грошовими виплатами при досягненні працівниками більш високих норм виробітку [5]. В основу даної теорії, запропонованої американським інженером Ф. Тейлором, було покладено такі наукові принципи: створення наукової бази, наукове дослідження кожного окремого виду трудової дії; відбір працівників на підставі наукових критеріїв, їх професійне навчання; співпраця адміністрації з працівниками в галузі практичного запровадження наукової організації праці; рівномірний і справедливий розподіл обов’язків (відповідальності) між працівниками і менеджерами [69].
Підвищення продуктивності праці, що стало результатом використання цього методу мотивації, і поєднання його із заходами для спеціалізації та раціоналізації трудових процесів було вражаючим [70].
Однак із розвитком продуктивних сил, зростанням суспільного багатства та “соціалізації” суспільного виробництва стало очевидним, що матеріальне стимулювання не завжди спонукає до ефективної праці. Негативним аспектом даної теорії було також ставлення до людей лише як до найбільш ефективного засобу виконання поставлених задач [71]. У процесі професійного росту працівників виникала потреба у виконанні більш складної і відповідальної роботи, з’явилося відчуття незадоволеності, що негативно впливало на трудову та виконавчу дисципліну, плинність кадрів та якість роботи. Ці обставини змусили вчених шукати нові способи розв’язання проблеми мотивації.
Для ефективнішого управління мотивацією необхідно було вивчати людину, її психологічні особливості, адаптаційні можливості, тому другий етап у розвитку ранніх теорій мотивації розпочинається з формування доктрини “людських відносин” [72]. Її автор, американський соціолог Е. Мейо, на основі експериментальних досліджень зробив висновок, що вирішальний вплив на трудову активність і збільшення виробітку справляють не стільки матеріально-речові, скільки морально-психологічні чинники. У даній теорії дістав визнання той факт, що участь працівників у виробництві є не тільки техніко-економічним процесом із метою отримання заробітку, а й складним соціально-психологічним явищем, що включає взаємовідносини працівників між собою та з управлінським персоналом, а також задоволення низки потреб та інтересів нематеріального характеру.
Використання теорії „людських відносин” в управлінні привело до надання працівникам більшої свободи в прийнятті рішень та ширшого інформування їх щодо намірів керівництва та цілей організації. Велике значення почали надавати психологічним мотивам поведінки людей у процесі виробництва, проблемам міжособистісних відносин, неформальним організаціям, гуманізації взаємовідносин адміністрації і працівників [73].
