Визначення сутності і змісту категорій „мотив” і „мотивація праці” на основі сучасних мотиваційних теорій

     

      В умовах переходу до ринкової економіки головною метою вітчизняних підприємств є ефективне використання праці персоналу, яке неможливе без розуміння мотивів, потреб людини, її трудової поведінки.

      Протягом останніх 100 років були розроблені численні теорії мотивації. Розглянемо коротко деякі з найбільш широко відомих навчань (проаналізовано за [43, с. 220]). Ф. Тейлор (1911). Дослідження Тейлора захищало ідею про те, що економічний суб'єкт спонукуваний тільки грошима, тому зусилля необхідно зосередити на економічних результатах – наприклад, оплата за кількість. З появою школи трудових відносин у сорокові-п'ятидесяті роки і наступні тенденції наближення до японських систем менеджменту, таких як загальне керування якістю, ця теорія втратила популярність. А. Маслоу (1954). При визначенні „ієрархії потреб” Маслоу визначив, що поки не будуть задоволені базові потреби, чи потреби нижнього рівня, – такі як їжа, вода і дах над головою - більш високі фактори мотивації не можуть набирати сили. В міру задоволення кожного рівня, новий більш високий рівень штовхає людину до найвищого положення – самореалізації.

      А. Маслоу вважає, що гроші служать забезпеченням потреб, важливих для життя, але після задоволення цих потреб інші цінності в ієрархії починають превалювати.

      Ф. Герцберг та ін. (1957). Дослідження показує, що гроші є чинником гігієни, джерелом незадоволеності, якщо в них почувають недолік, і представляють важливий, але не мотиваційний фактор. У знаменитому вираженні „тягати з вогню гарячі каштани” Герцберг підкреслив, що люди будуть робити це для вас, якщо їм запропонують гроші, але буде потрібно більше грошей, щоб вони кинулися у вогонь знову.

      Герцберг вважає, що фактори мотивації, включаючи досягнення, характер роботи, здатність керувати власною долею й особистим ростом, приносять внутрішнє задоволення.

      Менеджери повинні не тільки забезпечувати задоволення основних фінансових нестатків своїх команд, але і зрозуміти, що для мотивації співробітників і задоволення їхніх істотних потреб представляють важливість і інші фактори.

      С. Адамс та ін (1965). Дослідники простежили важливість співвідношення між результатами і витратами працівників, у порівнянні з іншими, – людей хвилює „справедливість” і „заслуженість” одержуваних винагород. Вони повинні почувати, що винагорода за витрачені зусилля є обґрунтованою, але компенсація, одержувана іншими, також повинна бути „чесною” і „справедливою”.

      Менеджерам варто враховувати вплив порівнянь з іншими людьми в оточенні працівників. Справедливість також стосується залучення персоналу в процес роботи: чи всі співробітники мають можливість брати участь у ній, чи не заохочує програма конкуренцію між співробітниками, замість здорового співробітництва; чи не винагороджуються деякі працівники за рахунок інших? Чи заснована винагорода на об'єктивних критеріях ефективності?

      Л. Портер і Е. Лаулер (1968) і В. Врум (1964). У дослідженні цих авторів зроблене припущення про те, що мотивацією служить чекання одержання винагороди, а не його фактичне одержання. Однак це повинне бути чекання того, що зусилля будуть винагородженні і винагорода коштує витрачених зусиль, тобто вона являє цінність для працівника.

      Можливість виконати завдання може залежати від представлення, що склалося в співробітника у відношенні його здібностей і ролі.

      Вся работа доступна по Ссылке