Індивідуалізація заробітної плати

     

      Працівники фірми, які мають однакову кваліфікацію за освітою і займають одну й ту саму посаду або виконують роботу за певною професією, завдяки своїм природним здібностям, мотивам, стажу, настановам тощо можуть досягати різних результатів в роботі. Ці відмінності мають знайти відображення і в рівні заробітної плати конкретних працівників. Політика індивідуалізації трудових доходів найманих працівників – це намагання повніше врахувати як індивідуальні результати праці, так і особисті ділові якості, включаючи кваліфікацію, відповідальність, творчу ініціативність, швидкість і точність, досконалість рішень і неодмінно ─ якість роботи.

      Індивідуалізація трудових доходів працівників на підставі результатів оцінки на практиці забезпечується як за допомогою диференціації тарифних ставок, посадових окладів, так і інших складових винагороди за працю (премій, надбавок, доплат тощо).

      Зарубіжна практика свідчить, що оцінка заслуг і індивідуалізація оплати праці спочатку стосувалися керівників і службовців та згодом поширилися на робітників. Нині в США оцінюють заслуги керівників і спеціалістів у 80% компаній, а робітників ─ приблизно у 50%. У Франції індивідуалізація заробітної плати, особливий метод врахування заслуг використовується переважно для управлінського персоналу і спеціалістів.

      Індивідуалізація оплати праці потребує запровадження методів оцінки заслуг та постійного їх удосконалення. Зарубіжний досвід свідчить про доцільність використання багатофакторних методів оцінки заслуг. При цьому вибір факторів має тісно пов’язуватися з родом діяльності. Функціональними обов’язками, характером продукту праці тощо. У США, за свідченням фахівців, фірми частіше всього використовують такі фактори, як результативність роботи, її якість, своєчасність виконання, метод роботи. Ініціативність, дотримання техніки безпеки, стиль роботи, адаптація до робочого місця тощо.

      Вся работа доступна по Ссылке