Мотивація праці – найважливіший елемент ефективної роботи державних службовців
Наукова організація праці тісно пов’язана із вивченням мотивації діяльності службовців та з підвищенням на її основі ефективності їх роботи. Тому від керівників вимагається добре знання людської психології та вміння її використовувати при організації роботи колективу.
За кордоном мотивація праці вважається одним з найважливіших елементів, які суттєво впливають на ефективність роботи службовців. Дослідники розробили різні моделі мотивації праці, але майже всі вони засновані на їх задоволенні. Ці моделі обов’язково включають і такі фактори, як особисті здібності індивіда та його середовища.
Головними критеріями виконання роботи є економічність та продуктивність при найменших матеріальних та трудових витратах. Люди мають потреби й мусять задовольняти їх на ієрархічній основі. Всі теорії ієрархічних потреб мають на меті з’ясування мотивів, що впливають на виконання службовцями своїх обов’язків. Вони базуються на доповненні управлінських (певним чином організаційних) цілей індивідуальними. Однак їх можна втілювати в професійну діяльність державних службовців далеко не у кожній країні. Перш за все вони розроблені для службовців розвинених країн зі складною ієрархією потреб. Їх застосування обґрунтовується конкретними соціально-економічними умовами та історичними стереотипами, які склалися в тій чи іншій країні.
Тому, одним із шляхів удосконалення роботи з кадрами повинно бути систематичне проведення соціологічних досліджень серед державних службовців з метою виявлення ієрархії їхніх потреб та сподівань, а вже потім – визначення та втілення адаптованого іноземного досвіду. Теорії мотивації, вироблені на основі глибокого вивчення психології особистості, є одним з обов’язкових елементів наукової організації праці державних службовців.
Виходячи з сучасної ситуації в Україні, можна стверджувати, що вітчизняні державні службовці порівняно з західними мають більш спрощену систему потреб, що обумовлюються особливостями соціально-економічного розвитку країни. Причому, ієрархія потреб зростає залежно від рангів, тобто за основу береться службова драбина й відповідні зміни в ментальності державних службовців. Західні чиновники у своїй більшості мають приватну власність, яка гарантує економічну незалежність, тому скорочення штатів або тимчасова їх відставка не сприймається ними як велике лихо. Та й можливість зробити кар’єру, проявляти творчість у роботі для них набагато важливіша, ніж заробітна плата, пільги або премія.
В Україні для переважної більшості державних службовців головними факторами, що спонукають їх краще працювати, є заробітна плата, пільги, запобігання звільнення та скорочення штатів, а також умови праці. Але крім заробітної плати існують й інші фактори, які безпосередньо впливають на мотивацію праці. Це: моральний клімат у колективі, соціальні взаємовідносини, в тому числі й неформальні.
Для нашого суспільства можна пристосувати так звану теорію справедливості, бо вона виходить з нашого менталітету. Теорія справедливості вказує на те, що люди бажають, щоб їхня праця правильно оцінювалася. А справедливість, ставлення до них вони з’ясовують шляхом порівняння своїх умов праці, оплати та пільг з іншими. У даному випадку науковці радять керівникам шляхом проведення роз’яснювальної роботи запобігати появі негативних почуттів при розподілі матеріальних винагород та просуванні службовими східцями. Ця проблема набуває великої актуальності у зв’язку зі структурною перебудовою у державному апараті, як складовою частиною всієї адміністративної реформи. У затвердженій Президентом України “Стратегії реформування системи державної служби в Україні” відмічається, що “мають бути посилені стабільні правові гарантії та соціальна захищеність працівників органів державної влади, зокрема у разі звільнення з посад через незалежні від них причини. Необхідно ввести обов’язкове державне страхування державних службовців, у першу чергу тих, хто працює на посадах, що пов’язані з ризиком для здоров’я і життя” [12,с.2].
Великі труднощі виникають при переміщенні кадрів, тому що це може дуже погіршити ефективність роботи управлінських структур. Новому керівнику треба допомогти налагодити нормальні ділові стосунки з підлеглими. Загальновідомо, що зниження продуктивності праці в такий перехідний період в основному пов’язане з непорозумінням із підлеглими. Тому доцільно проводити ознайомчий збір, на якому повинна відбуватися передача керівництва старим керівником новому. Такі збори необхідно уважно готувати.
Особливу увагу при кадрових перемінах важливо звертати на середній прошарок кадрів. Як правило, саме на нього покладають відповідальність за поганий чи недостатній моральний клімат у колективі. З ним знаходяться в постійному контакті виконавці.
Невпевненість становища працівників середньої ланки викликає в них апатію до вказівок зверху. А взаємовідносини між представниками одного рангу багато в чому визначаються моральним кліматом, що встановлюється в органі влади.
