Персонал дипломатичної служби

          Прагнення до європейських цінностей і демократизація трудових правовідносин викликали до життя потребу по-новому поглянути на нормативне регламентування правового статусу працівника як суб’єкта трудового права, особливо в умовах прийняття нового Трудового кодексу України, якому належить не тільки узагальнити й систематизувати вже накопичений нормативний матеріал, а й стати основним законодавчим актом у царині трудового права, побудованим на принципово нових засадах, важливим складником якого стануть положення, що регламентують сфери його дії [71, с. 132].          Останнім часом спостерігається введення у процес кадрового забезпечення державної служби й широке застосування терміна «персонал». Значною мірою це є відбиттям тенденцій, що сформувались у зарубіжній теорії та практиці управління ще у 70-х роках ХХ ст., суть яких зводилася до визнання соціальної відповідальності управління як перед суспільством, так і перед людьми, які працюють в організації. Як наслідок – з того часу в багатьох країнах Західної Європи термін «кадри» було замінено на «персонал». Така назва, на думку В. О. Кудрі, підкреслює значення окремої персони й персоналу загалом у процесі управління за сучасних умов і на шляху його вдосконалення [72, с. 45]. Вторить йому В. О. Співак, який зазначає, що введення терміна «персонал» замість понять «кадри», «штатні одиниці», «ресурси» віддзеркалює зміни щодо сприйняття людини на виробництві, тенденцію до переходу від ресурсного, споживацького ставлення до працівників до гуманістичного сприйняття персоналу як головного скарбу підприємства через унікальність його якостей і необмежені можливості [73, с. 25, 26]. Головна увага звертається на людину як ключовий ресурс організації й на створення умов для реалізації її потенціалу і здібностей до спільної праці.          Мають рацію О. С. Пашков, Т. В. Іванкіна й О. В. Магницька, які вважають, що поняття «персонал» об'єднує як постійних, так і тимчасових працівників, представників як кваліфікованої, так і некваліфікованої праці [74, с. 8]. Підтримують їх О. В. Крушельницька й Д. П. Мельничук, які основною ознакою персоналу називають наявність його трудових правовідносин з роботодавцем. Вони поділяють персонал на 3 основні категорії за терміном дії трудових відносин: а) постійні працівники, які трудяться в даній організації понад один рік на підставі контракту чи безстрокового договору; б) тимчасові працівники, зараховані на роботу на 2-4 місяці; в) сезонні – найняті для виконання сезонних робіт строком до 6-ти місяців. При цьому фахівці зауважують, що до персоналу не слід відносити осіб, які працюють за сумісництвом, запрошених до разових і спеціальних робіт, направлених на навчання з відривом від виробництва. З останнім твердженням ми категорично не погоджуємося, оскільки й ці категорії працівників виконують покладені на них трудові обов’язки. Відповідно до виконуваних функцій учені виділяють такі категорії персоналу: управлінський – це працівники, трудова діяльність яких спрямована на виконання конкретних управлінських функцій (це лінійні і функціональні керівники, головні спеціалісти, спеціалісти (інженери, економісти, технологи, психологи та ін.), технічні спеціалісти (службовці), які виконують стандартні операції по технічному й інформаційному забезпеченню діяльності підприємства і виробничий персонал, охоплюючий виконавців, які зайняті створенням матеріальних цінностей або наданням виробничих послуг і переміщенням вантажів [75, с. 12]. Персонал дипломатичної служби складають усі особи, які перебувають у трудових правовідносинах з органами дипломатичної служби (Міністерство закордонних справ України, представництва Міністерства закордонних справ України на території України, закордонні дипломатичні установи України).          О. І. Процевський під трудовими правовідносинами розуміє вольові відносини, що виникають у результаті реалізації громадянами права на працю й обов'язку працювати, дотримання робітниками і службовцями прав та обов'язків у процесі праці, зміст якого визначається нормами права [76, с. 36]. Уточнює це тлумачення В. М. Скобєлкін, який зазначає, що трудові правовідносини – це двосторонні правовідносини, що містять право громадянина на одержання оплачуваної й безпечної роботи за здібностями (з попереднім навчанням або без такого) та обов'язок її виконання відповідно до встановлених правил, а також обов'язок підприємства надати таку роботу і право вимагати належного її виконання [77, с. 49].           Д. В. Сичов розкриває характерні ознаки трудових правовідносин: а) вони є правовою формою фактично існуючих суспільно-трудових відносин; б) ґрунтуються на вільному волевиявленні їх сторін – працівників і роботодавців; в) є безперервними, оскільки припиняються по закінченні кожного робочого дня; г) належать до активного типу, адже обов’язки в них мають позитивний зміст – необхідність здійснювати певні дії; д) мають вольовий характер; е) обов’язковим їх елементом виступає особистісний елемент. Громадянин, який укладає договір і набуває статусу працівника, має не тільки матеріальний інтерес – одержувати заробітну плату та інші матеріальні блага. Праця для нього – це також основна форма його самовираження в суспільстві, в колективі з урахуванням існуючих в ньому моральних критеріїв, орієнтирів, прав людини як особистості. У суспільстві, в колективі індивід виступає не тільки як працівник, а й як особистість з власними інтересами. Ці відносини невіддільні від праці, від трудової діяльності, від його здатності виконувати ту чи іншу роботу; є) має регулярний характер, адже визначає конкретну поведінку суб’єктів трудового права і вносить елемент урегульованості й порядку в суспільно-трудову практику [78, с. 58].          Інакше кажучи, трудові правовідносини – це юридично оформлені шляхом укладення трудового договору відносини між працівником і роботодавцем з приводу праці. Трудовий договір і трудові правовідносини, як результат і наслідок укладення між працівником і роботодавцем угоди щодо праці, – явища взаємозумовлені і становлять єдине ціле. Можна сказати, що трудовий договір – це трудові правовідносини у статиці, а самі відносини – трудовий договір у динаміці.          Майновий, особистий та авторитарний елементи трудових правовідносин виділяє Л. Я. Гінзбург, який вважав: оскільки результат реалізації трудових правовідносин (вироби й послуги) входить до майнової сфери підприємства, а грошові кошти в низці випадків – натуральні блага, що становлять винагороду за роботу працівника й належать йому на праві особистої власності, обидві сторони виявляються суб'єктами майнових прав, а їх взаємозв'язок – трудові правовідносини – є майновим. Особистий характер трудових правовідносин учений пов’язував з реалізацією немайнових прав та обов'язків, а авторитарний – із владою й підпорядкуванням, що властиво для кожних відносин кооперованої праці [79, с. 72-88].          Категорія «персонал дипломатичної служби» об’єднує достатньо різнорідні групи осіб, які виконують трудову діяльність у тих чи інших державних органах.           Побудову змістовної класифікації суб’єктів, Р. Михальські та Р. Степп називають «невід'ємним завданням науки». Така класифікація, за їх виразом, «істотно полегшує розуміння основної проблеми й подальший розвиток наукової теорії» [80, с. 332]. На думку О. О. Дмитрик, диференціація повинна провадитися на підставі суттєвих ознак відповідного явища чи предмета. Це дозволяє глибше вивчити його властивості, точніше сформулювати поняття, а також установити взаємозв'язок між його структурними елементами та з іншими явищами [81, с. 89].          

Вся работа доступна по Ссылке