Громадський контроль за додержанням законодавства в аспекті забезпечення належних, безпечних і здорових умов праці

          Відповідно до ст. 41 Закону України «Про охорону праці» [18] громадський контроль за додержанням законодавства про охорону праці здійснюють професійні спілки, їх об'єднання в особі своїх виборних органів і представників. Професійні спілки здійснюють громадський контроль за додержанням законодавства про охорону праці, створенням безпечних і нешкідливих умов праці, належних виробничих та санітарно-побутових умов, забезпеченням працівників спецодягом, спецвзуттям, іншими засобами індивідуального та колективного захисту. У разі загрози життю або здоров'ю працівників професійні спілки мають право вимагати від роботодавця, а також фізичних осіб, які відповідно до законодавства використовують найману працю, негайного припинення робіт на робочих місцях, виробничих дільницях, у цехах та інших структурних підрозділах або на підприємствах чи виробництвах в цілому на період, необхідний для усунення загрози життю або здоров'ю працівників. Професійні спілки також мають право на проведення незалежної експертизи умов праці, а також об'єктів виробничого призначення, що проектуються, будуються чи експлуатуються, на відповідність їх нормативно-правовим актам про охорону праці, брати участь у розслідуванні причин нещасних випадків і професійних захворювань на виробництві та надавати свої висновки про них, вносити роботодавцям, державним органам управління і нагляду подання з питань охорони праці та одержувати від них аргументовану відповідь. У разі відсутності професійної спілки на підприємстві громадський контроль за додержанням законодавства про охорону праці здійснює особа, уповноважена найманими працівниками. Таким чином, виходячи із контексту зазначеної норми, громадський контроль за додержанням законодавства в аспекті забезпечення належних, безпечних і здорових умов праці здійснюють:          1) професійні спілки, що діють на підприємствах;          2) особа, уповноважена найманими працівниками, в разі відсутності на підприємстві професійної спілки.          Відповідно до ст. 1 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» [92] професійною спілкою є добровільна неприбуткова громадська організація, що об'єднує громадян, пов'язаних спільними інтересами за родом їх професійної (трудової) діяльності (навчання). Стаття 21 зазначеного Закону, визначає наступні повноваження профспілок, їх об'єднань щодо захисту прав громадян на працю та здійснення громадського контролю за додержанням законодавства про працю:          – захист права громадян на працю, прийняття участі у розробленні та здійсненні державної політики у галузі трудових відносин, оплати праці, охорони праці, соціального захисту;          – здійснення громадського контролю за виплатою заробітної плати, додержанням законодавства про працю та про охорону праці, створенням безпечних і нешкідливих умов праці, належних виробничих та санітарно-побутових умов, забезпеченням працівників спецодягом, спецвзуттям, іншими засобами індивідуального та колективного захисту;          – в разі загрози життю або здоров'ю працівників, вимагати від роботодавця негайного припинення робіт на робочих місцях, виробничих дільницях, у цехах та інших структурних підрозділах або на підприємстві в цілому на час, необхідний для усунення загрози життю або здоров'ю працівників.          При цьому, найбільш поширеною організаційною формою контролю профспілок за додержанням чинного законодавства є їх участь у розслідуванні нещасних випадків, професійних захворювань і аварій, роботі комісії з питань охорони праці, що передбачено ст. 11 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» [92]. Слід зазначити, що, нажаль, громадський контроль професійних спілок за додержанням законодавства в аспекті забезпечення належних, безпечних і здорових умов праці в теперішніх умовах існування втрачає свою фактичну актуальність. Пов’язано це з поступовим заповненням приватним сектором економіки більшості ланок ринку праці; перетворенням колишніх державних підприємств в господарські товариства; недоотриманням фінансування установ і організацій, що змушує їх скорочувати чисельність штату працівників, здаючи вивільнені приміщення в оренду; перетворенням роботодавця-держави на роботодавця-приватного підприємця. Зазначене не могло негативно не вплинути на існуюче соціально-політичне становище професійних спілок – з рушійної сили, вони перетворилися на звичайні громадські організації, які «на аркуші» отримали чисельні повноваження, але фактично не мають жодної влади. Тому закріплення законодавцем можливості здійснення громадського контролю уповноваженою найманими працівниками особою, на цей час вбачається дуже актуальним.          Правовий статус уповноваженої найманими працівниками особи з питань охорони праці регламентується ст. 42 Закону України «Про охорону праці» [18] та Типовим Положенням про діяльність уповноважених найманими працівниками осіб з питань охорони праці, затвердженим наказом Державного комітету України з промислової безпеки, охорони праці та гірничого нагляду від 21.03.2007 р. № 56 [64].          Згідно Закону України «Про охорону праці» [18] уповноважені найманими працівниками особи з питань охорони праці мають право безперешкодно перевіряти на підприємствах виконання вимог щодо охорони праці і вносити обов'язкові для розгляду роботодавцем пропозиції про усунення виявлених порушень нормативно-правових актів з безпеки і гігієни праці. Для виконання цих обов'язків роботодавець за свій рахунок організовує навчання, забезпечує необхідними засобами і звільняє уповноважених найманими працівниками осіб з питань охорони праці від роботи на передбачений колективним договором строк із збереженням за ними середнього заробітку.           Відповідно до п. 1.3. Типового Положення про діяльність уповноважених найманими працівниками осіб з питань охорони праці, затвердженого наказом Державного комітету України з промислової безпеки, охорони праці та гірничого нагляду від 21.03.2007 р. № 56 [64] уповноважені найманими працівниками особи з питань охорони праці обираються на підприємствах, де немає професійної спілки, для здійснення громадського контролю за додержанням законодавства про охорону праці.           На підприємстві за участю представників роботодавця – власника підприємства або уповноваженого ним органу (роботодавця), трудового колективу на підставі Типового положення з урахуванням специфіки виробництва опрацьовується Положення про діяльність уповноважених найманими працівниками осіб з питань охорони праці, яке затверджується загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства.           Уповноважені з питань охорони праці обираються простою більшістю голосів, відкритим голосуванням та на строк, визначений загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства або цеху, зміни, дільниці, бригади, ланки тощо. Уповноваженим з питань охорони праці не може бути обраний працівник, який згідно з посадовими обов'язками відповідає за забезпечення безпечних та здорових умов праці. Уповноважені з питань охорони праці в місячний термін після обрання за рахунок роботодавця проходять навчання з охорони праці відповідно до Типового положення про порядок проведення навчання і перевірки знань з питань охорони праці, затвердженого наказом Держнаглядохоронпраці України від 26.01.2005 р. № 15 [40].           Уповноважені з питань охорони праці з метою створення безпечних і здорових умов праці на виробництві, оперативного усунення виявлених порушень здійснюють контроль за: 1) відповідністю нормативно-правовим актам з охорони праці:           – умов праці на робочих місцях, безпеки технологічних процесів, машин, механізмів, устаткування та інших засобів виробництва, стану засобів колективного та індивідуального захисту, що використовуються працівниками, проходів, шляхів евакуації та запасних виходів, а також санітарно-побутових умов;           – праці жінок, неповнолітніх та інвалідів;           – забезпечення працівників спеціальним одягом, спеціальним взуттям, іншими засобами індивідуального захисту, мийними та знешкоджувальними засобами, організації питного режиму;           – проведення навчання, інструктажів та перевірки знань працівників з охорони праці;           – проходження працівниками попереднього та періодичних медичних оглядів;           2) безоплатним забезпеченням працівників нормативно-правовими актами з охорони праці та додержанням працівниками в процесі роботи вимог цих нормативно-правових актів; 3) своєчасним і правильним розслідуванням, документальним оформленням та обліком нещасних випадків та професійних захворювань;           4) виконанням наказів, розпоряджень, заходів з охорони праці, у тому числі заходів з усунення причин нещасних випадків, професійних захворювань і аварій, зазначених в актах розслідування;           5) наявністю і станом наочних засобів пропаганди та інформації з охорони праці на підприємстві.           Уповноважені з питань охорони праці беруть участь у опрацюванні відповідного розділу колективного договору (угоди) з питань охорони праці, комплексних заходів щодо досягнення встановлених нормативів, підвищення існуючого рівня охорони праці, запобігання випадкам виробничого травматизму і професійних захворювань; розслідуванні нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань; розгляді небезпечної для життя чи здоров'я працівника виробничої ситуації, або для оточуючих працівників, виробничого середовища чи довкілля у разі відмови працівника виконувати з цих причин доручену йому роботу; розгляді, за необхідності, посадовими особами листів, заяв та скарг з питань охорони праці працівників відповідного трудового колективу; підготовці та проведенні громадських оглядів, конкурсів, рейдів з питань охорони праці.           Вищенаведений законодавчий аналіз повноважень осіб, наділених правом здійснення громадського контролю за додержанням законодавства в аспекті забезпечення належних, безпечних і здорових умов праці, дозволяє зробити висновок, що реалізація зазначеного права підпадає під сферу регулювання такої форми соціального впливу, як соціальне партнерство (діалог). Що на цей час є дуже актуальним, в зв’язку з відсутністю в положеннях діючого законодавства норм, які б закріплювали нові відносини, що постійно виникають в сфері охорони праці, а також пристосовували їх для окремого, конкретно визначеного підприємства. А це, в сою чергу, зумовлює необхідність безпосередньої участі трудового колективу в особі відповідних представників в нормотворчій діяльності, яка здійснюється шляхом укладення колективних договорів та колективних угод, положення яких в значній мірі стосуються і забезпечення належних, безпечних і здорових умов праці.           При цьому, зазначена співпраця між працівниками та роботодавцями не завжди є успішною і такою, що приносить позитивний результат у вигляді затвердженого локального нормативно-правового акту, це є можливим лише при досягненні певного соціального балансу між суб’єктами трудового права. Як зазначає Н.Б. Болотіна, таке узгодження соціально-економічних інтересів між вказаними суб’єктами, а також між ними та державою утворює цілу систему суспільних відносин, які отримали в зарубіжних країнах назву інституту соціального партнерства, котрий пронизує соціально-економічні відносини від національного рівня до конкретного підприємства (роботодавця) [23, с. 573].          Актуальність впровадження соціального партнерства в нашій державі підтверджується цілою низкою позицій вчених-юристів та правників. Так, В.Я. Буряк, З.Я. Козак та П.Д. Пилипенко зазначають, що одним із найефективніших чинників врегулювання соціальних суперечностей вважається соціальне партнерство [52, с. 120]. Соціальне партнерство може виражатися в формі колективних переговорів з підготовки проектів колективних договорів, угод та їх укладення, взаємних консультацій, участі працівників, їх представників в управлінні організацією, участі представників працівників та роботодавців в досудовому вирішенні трудових спорів [93, с. 60]. Як зазначає Н.Б. Болотіна, стрижнем соціального партнерства є принцип співробітництва між роботодавцями і найманими працівниками, який реалізується у формах проведення переговорів, укладення колективних договорів та колективних угод, узгодження проектів нормативно-правових актів, консультацій під час прийняття рішень соціальними партнерами на всіх рівнях [23, с. 576].          

Вся работа доступна по Ссылке