Поширення трудового законодавства на відносини найманої праці

          Визначення сфери чинності трудового законодавства було б неповним без характеристики окремих видів суспільних відносин, на які воно поширюється. Насамперед йдеться про відносини найманої праці. У науковій і навчальній літературі зазначається, що трудове законодавство поширюється на трудові відносини. П. Д. Пилипенко зазначає, що твердження «трудове право регулює трудові відносини», можна вважати однаковою мірою і правильним, і неправильним [85, с. 26].          Як уже зазначалося в попередніх параграфах нашого дослідження, є декілька видів суспільно-трудових відносин залежно від підстав їх виникнення, і не всі вони регулюються трудовим законодавством. На деякі з них трудове законодавство поширюється лише частково. У науковій літературі підкреслюється, що трудові відносини носять несамостійний характер, оскільки вони є найманими. У той же час їхньою основною ознакою є те, що вони виникають на підставі трудового договору. Як вказується в науковій літературі, системостворювальним фактором галузі трудового права поряд з найманою, несамостійною працею є трудовий договір як правовий регулятор цього виду відносин [51, с. 56]. Іншими словами, трудовий договір є тим критерієм, що виділяє серед усіх відносин найманої праці трудові відносини. Отже, відносини найманої праці, що виникають на підставі трудового договору, є предметом регулювання трудового законодавства.           Трудові відносини, що підлягають регулюванню трудовим законодавством, повинні відповідати певним ознакам. Л. С. Таль виділяє ознаки трудових відносин, які виникають на підставі трудового договору:          - особа, яка наймається за трудовим договором, зобов’язується надавати свою робочу силу в користь чужого господарства;          - від цієї особи вимагається особисте виконання роботи;          - з трудового договору випливає обов’язок найманої особи – погоджувати свою поведінку з порядком, встановленим роботодавцем (господарем), і в свою чергу, наймач повинен створити належні умови праці;          - наймана особа має право на винагороду за свою працю, і ця винагорода не залежить від того чи скористався господар плодами цієї праці [171, с. 84–116].          У теорії трудового права ці критерії узагальнені і отримали найменування «особистісний», «організаційний» і «майновий» [60, с. 348; 179, с. 24–26]. В. М. Скобелкин піддає критиці названу теорію, вказуючи, що не у всіх випадках застосування найманої праці в повному обсязі простежуються всі три критерії [163, с. 11–16]. Однак, як видається, окремі винятки не зачіпають і не порушують загального правила.          Необхідно зазначити, що ці критерії в сучасних умовах дещо змінили своє значення. Так, особистісний критерій передбачає особисте виконання працівником своїх трудових обов’язків, передбачених трудовим договором, колективним договором та трудовим законодавством. Відповідно до ст. 30 КЗпП України, працівник повинен виконувати доручену роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі, за винятком випадків, передбачених законодавством. У проекті Трудового кодексу також передбачено обов’язок працівника особисто і сумлінно виконувати свої обов’язки за трудовим договором. Однак у той же час теорія трудового права визнає право працівника на представництво своїх прав та законних інтересів. Зокрема, це стосується випадків встановлення умов праці, захисту своїх прав та законних інтересів перед роботодавцем [74]. Однак у наукових дослідженнях представництво розглядається як засіб захисту трудових прав, що неправильно, оскільки воно охоплює значно ширшу сферу трудових відносин. Проект Трудового кодексу передбачає право особи на працевлаштування самостійно або через посередництво органів державної служби зайнятості чи суб’єктів підприємницької діяльності, що мають право надавати послуги з посередництва у працевлаштуванні. Також у проекті Трудового кодексу передбачається можливість підписання трудового договору іншою особою, якщо працівник внаслідок фізичної вади не може власноруч підписати трудовий договір. Як бачимо, особистісний характер трудових відносин у сучасних умовах є дещо видозміненим.          Організаційний критерій трудових відносин також в сучасних умовах дещо змінюється. У своєму класичному вигляді він передбачає, що працівник підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, а роботодавець зобов’язаний встановити умови праці, передбачені трудовим законодавством. Це дозволило деяким дослідникам говорити про підпорядкований характер трудових відносин [51, с. 73–98].          Відтак у сучасних умовах значно розширюється сфера договірного регулювання трудових відносин, що дозволяє працівникові брати участь у встановленні умов праці, а також у врегулюванні інших відносин соціального партнерства. Це, зокрема, спостерігається в розширенні прав працівника під час зміни умов трудового договору [79], а також у встановленні індивідуальних та колективних умов праці [43]. Крім того, трудове законодавство встановлює ряд гарантій захисту трудових прав працівників. Вище вже розглядалися питання заборони дискримінації працівника у трудових відносинах, а також гарантії інших прав працівників.          Ще одним аспектом організаційного критерію трудових відносин є обов’язок роботодавця встановити умови праці, передбачені чинним законодавством.          У сучасних умовах майновий критерій трудових відносин також потребує уточнення. Зокрема, необхідно уточнити: працівник має право на заробітну плату у розмірі, не нижчому за мінімальну, за умови виконання встановлених норм виробітку.          Також на роботодавця відповідно до чинного законодавства покладається обов’язок участі у фінансуванні соціального страхування працівника [11, с. 56]. Основами законодавства про загальнообов’язкове державне соціальне страхування від 14 січня 1998 р. передбачено обов’язок роботодавця як страхувальника сплачувати єдиний внесок на загальнообов’язкове державне соціальне страхування на користь застрахованих осіб – працівників [78]. Це є важливою ознакою трудових відносин, оскільки передбачає гарантію для працівника у випадку втрати роботи чи у випадку непрацездатності або досягнення пенсійного віку.          У навчальній літературі виділяють і інші ознаки трудових відносин найманої праці.          Зокрема, О. М. Ярошенко виділяє такі ознаки трудових відносин:          - працівник стає членом трудового колективу і особисто бере участь у його спільній трудовій діяльності;          - зміст трудових відносин зводиться до виконання працівником його трудової функції; - робота виконується в умовах певного трудового режиму з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку;          - зарахування фізичної особи до категорії працівників опосередковано трудовим договором або іншим складним юридичним фактом.          Автор робить висновок про те, що трудові відносини є видом виробничих відносин, що складаються у процесі застосування праці, коли громадянин стає членом трудового колективу підприємства, установи, організації для виконання певної трудової функції з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку [98, с. 12–13].          Н. Б. Болотіна виділяє такі ознаки трудових відносин найманої праці:          - трудові відносини виникають на підставі трудового договору;          - ця праця юридично несамостійна, тобто в конкретного роботодавця;          - працівник виконує трудову функцію;          - працівник підлягає трудовому розпорядку;          - праця здійснюється за рахунок коштів роботодавця;          - праця здійснюється не на свій страх і ризик, а шляхом виконання під час роботи вказівок і розпоряджень роботодавця;          - трудовий договір, як правило, укладається на невизначений строк;          - здійснення трудової функції, як правило, відбувається в колективі працівників; - виконання певної міри праці протягом встановленого часу;          - отримання від роботодавця винагороди за роботу, що виконується, у встановлені терміни; - забезпечення роботодавцем гарантій, передбачених трудовим законодавством, у встановлених випадках;          - обов’язкова участь роботодавця у фінансуванні соціального страхування працівника [11, с. 55–56].          С. П. Маврін виділяє інші ознаки трудових відносин, як відносин найманої праці: - працівник зобов’язується особисто виконувати конкретну трудову функцію; - працівник зараховується в штат роботодавця і своєю працею включається в його господарську сферу;          - працівник підпадає під нормативну, директивну і правозастосовну владу роботодавця; - працівник виконує трудові обов’язки в інтересах роботодавця, відповідальність і ризик несе роботодавець, який зобов’язується оплачувати його працю [180, с. 24–25]. Як бачимо, названі автори дотримуються думки, що одним із визначальних ознак трудових відносин є те, що вони виникають на підставі трудового договору, а також їм притаманні такі елементи: організаційний, майновий та особистісний. При цьому ці елементи не називаються, однак вони присутні в позиціях всіх авторів. Н. Б. Болотіна, ці елементи визначає у декількох позиціях. Однак спільним недоліком названих позицій є те, що автори дотримуються концепції, що трудове право регулює процес колективної праці. Зокрема, стверджується, що працівник стає членом трудового колективу і зараховується в штат роботодавця. Однак у такому випадку ігнорується факт виконання окремим працівником трудової функції в роботодавця-фізичної особи. Також ігнорується можливість укладання трудового договору з роботодавцем одним працівником. Крім того, сучасними авторами чомусь ігнорується факт розширення сфери договірного регулювання трудових відносин. Йдеться про індивідуально-договірне та колективно-договірне регулювання. Коли йдеться про підпорядкування працівника внутрішньому трудовому розпорядку і виконання ним визначеної трудової функції, необхідно зважати на той факт, що в сучасних умовах трудове право розширює права працівника у встановленні індивідуальних та колективних умов праці.          

Вся работа доступна по Ссылке