Сфера суб’єктної диференціації трудового законодавства та її особливості

          Сфера дії трудового законодавства визначається не лише колом відносин, але і колом осіб, на яких воно поширюється.          Звідси випливає, що всі правові норми трудового законодавства поділяють на дві великі групи:          1) загальні норми, які поширюються на всіх працівників;          2) спеціальні норми, які поширюються на окремі категорії працівників (осіб із сімейними обов’язками; неповнолітніх; осіб, які працюють в окремих галузях економіки; осіб, які працюють в шкідливих і важких умовах праці; тимчасових і сезонних працівників і т. д.).          Ця теза ґрунтується на тому, що норми трудового законодавства так чи інакше поширюються на окремих суб’єктів трудових відносин. Відмінності у правовому регулюванні окремих видів трудових відносин прийнято називати диференціацією правового регулювання (див. [14, с. 4]). Ці відмінності вимагають прийняття спеціальних норм, що застосовують загальні правові приписи до специфічних умов праці, а також до конкретних суб’єктів трудових правовідносин. Це обумовлено об’єктивними критеріями. Норми трудового законодавства враховують властивості особистісного порядку, які стосуються працівника як суб’єкта трудових правовідносин. Як підкреслює Т. А. Коляда, норми трудового законодавства повинні відповідати особливостям трудових відносин. Метою цього є встановлення соціальної рівності та забезпечення вирівнювання соціального становища суб’єктів трудових відносин, що через фактичні умови праці або внаслідок інших обставин опинились у соціально обмеженому стані [44, с. 6]. Цю думку частково підтверджує Н. Б. Болотіна, яка стверджує, що диференціація – це шлях або до пільг, або до обмежень [11, с. 127]. Така позиція лише частково є слушною. Диференціацію трудового законодавства не можна зводити лише до вирівнювання соціально незахищених осіб.           Диференціація відображає фактичні відмінності в характері, змісті й умовах праці, породжених перш за все суспільним поділом праці. Через ці відмінності неминучі відхилення від єдиних правових норм, що регулюють трудові відносини і прийняття додаткових норм, покликаних пристосовувати загальні правові приписи до специфічних умов праці або до суб’єктів трудових відносин. Сказане так чи інакше відноситься і до трудових відносин. Усі фактори, що обумовлюють диференціацію трудового законодавства, вчені поділять на дві великі групи:          а) фактори, які характеризують суб’єктів трудових відносин (суб’єктна диференціація); б) об’єктивні фактори, тобто фактори, які не пов’язані з особливостями суб’єктів трудових відносин [35, с. 362].          Видається, що такий поділ не відображає всіх особливостей трудових відносин. Саме тому інші автори виділяють три напрямки диференціації трудового законодавства:          1) характер і особливості виробництва (галузева, міжгалузева і локальна диференціація; 2) статеві, вікові та інші особливості працівників (суб’єктна диференціація, яка стосується працівників)          3) місце розташування підприємства (територіальна диференціація) (див. [11, с. 128; 181, с. 32]).          Однак названими критеріями диференціація трудового законодавства не обмежується. Чинне трудове законодавство виділяє ще один критерій для диференціації. Це особливості роботодавця. Йдеться про роботодавця-фізичну особу, а також малі підприємства. Зокрема, у проекті Трудового кодексу України виділяють такий критерій для диференціації трудового законодавства як розмір підприємства, тобто кількість працівників, які працюють на підприємстві, а також те чи є роботодавець фізичною чи юридичною особою. Такий критерій для диференціації використовується і в трудовому праві деяких зарубіжних країн. Вони звільняються від виконання певних норм і положень трудового законодавства, які є, на думку законодавця, надто обтяжливими для роботодавців і можуть посприяти їхньому банкрутству. Зазвичай, на малі підприємства не поширюються норми, що стосуються гарантій зайнятості, прав і повноважень профспілок, органів трудового колективу, деякі стандарти у сфері охорони праці [40, с. 42]. Як правильно запитує Н. Б. Болотіна: «Невже і тут потрібне укладання колективного договору?» [11, с. 128].          Однак у проекті Трудового кодексу України є низка положень стосовно регулювання трудових відносин за участю роботодавця-суб’єкта малого підприємництва, що викликають заперечення. Глава 3 книги четвертої проекту називається «Особливості регулювання трудових відносин за участю юридичної особи-суб’єкта малого підприємництва, фізичної особи підприємця». Назва глави 4 цієї ж книги звучить так: «Особливості праці працівників за трудовим договором з роботодавцем-фізичною особою». Тобто бачимо, що назви зазначених глав частково дублюють одна одну. Зміст же цих глав свідчить про те, що в главі третій є норми, які регулюють трудові відносини працівників у роботодавців-суб’єктів малого підприємництва. Тут відсутні норми, що регулюють трудові відносини в роботодавця фізичної особи. Тому видається логічним назвати главу третю книги четвертої: назвати «Особливості регулювання трудових відносин за участю юридичної особи-суб’єкта малого підприємництва». Адже ст. 307 проекту до роботодавців-фізичних осіб відносить як суб’єктів підприємницької діяльності, так і інших фізичних осіб, які використовують працю фізичних осіб на підставі трудового договору.          Для з’ясування поширення окремих норм на малі підприємства необхідно з’ясувати, критерії віднесення їх до категорії малих.          Відповідно із Господарським кодексом України малими визнаються підприємства, в яких середньооблікова чисельність працюючих за звітний (фінансовий) рік не перевищує п’ятдесяти осіб, а обсяг валового доходу від реалізації продукції (робіт, послуг) за цей період не перевищує сімдесяти мільйонів гривень [22]. Як бачимо, Господарський кодекс за основу виділення малих підприємств в окрему групу ставить два критерії – кількість працюючих і обсяг валового доходу. З точки зору трудового права важливим є перший критерій, тобто кількість працюючих. Саме цим критерієм обумовлені особливості трудових відносин з працівниками, а також особливості правового статусу роботодавця. Очевидно, що до цієї категорії можна віднести і фермерські господарства, оскільки, як правило, в них за трудовим договором працює мало працівників.          На відміну від Господарського кодексу України у проекті Трудового кодексу не міститься терміна «мале підприємство». Проект Трудового кодексу оперує іншим терміном – суб’єкт малого підприємництва. Ним визнається юридична особа з чисельністю працюючих не більше ніж 20 осіб станом на початок календарного року. При цьому в проекті зазначається, якщо протягом року кількість працівників перевищить 20 осіб, суб’єкт малого підприємництва зберігає свій статус до кінця календарного року. Як бачимо, у проекті Трудового кодексу і в чинному Господарському кодексі України є розбіжності щодо критерію віднесення підприємств до категорії малих.           Видається, що при доопрацюванні проекту необхідно усунути суперечність стосовно критерію віднесення підприємств до категорії малих. Якщо ж звернутися до зарубіжного досвіду, то в Трудовому кодексі Російської Федерації немає такого критерію для диференціації трудового законодавства, як роботодавець-мале підприємство. В Італії до малих відносять підприємства з кількістю працюючих менше за 35, у Великобританії – менше ніж 20, а у ФРН – менше за 5 [42, с. 82].          Через те, що на малому підприємстві є обмежена кількість працівників, то повинні бути врегульовані окремі види колективних трудових відносин, що існують за участю виборних органів, які представляють інтереси працівників. Зокрема, роботодавець може самостійно затверджувати правила внутрішнього трудового розпорядку, затверджувати режими робочого часу. Крім того, це розширює можливості для індивідуально-договірного регулювання трудових відносин. Так, у проекті Трудового кодексу передбачено, що роботодавець самостійно передбачає зайнятість працівників у загальні вихідні та святкові дні. Видається, що ці відносини могли б регулюватися за погодженням з конкретним працівником і роботодавцем, що дозволить краще враховувати інтереси працівників. Саме тому необхідно внести відповідні зміни у проект Трудового кодексу. Знову ж таки, враховуючи соціальну спрямованість трудового законодавства, проектом передбачено, що на працівників роботодавця – суб’єкта малого підприємництва поширюються мінімальні соціальні гарантії, встановлені колективними угодами.          

Вся работа доступна по Ссылке