---

Шляхи підвищення кадрового потенціалу публічного управління в Україні

Успіх у проведенні реформи публічного управління в Україні буде неможливий без належного кадрового забезпечення цього процесу. Отже, вагомою складовою реформування має стати модернізація кадрового потенціалу органів публічного управління, під якою мається на увазі пошук, розробка, впровадження та використання спеціальних методів, засобів, прийомів, інструментів, технологій, що дозволяють повніше розкрити і реалізовані, приховані можливості, здібності і таланти працівників органів влади.

Модернізація кадрового потенціалу проявляється в процесі інтеграції різних ресурсів управлінської діяльності. У результаті, завдяки використанню нових, більш досконалих і ефективних засобів, методів, інструментів управління, вдається домогтися більш високих результатів і вивести публічне управління на новий якісний рівень.

Сьогодні ключовими питаннями модернізації кадрового потенціалу і всієї системи публічного управління є проблеми сприйняття інновацій з боку управлінських кадрів, їхнього ставлення до творчої активності; громадської активності, ініціативності, соціального партнерства.

Це обумовлено тим, що головним суб’єктом управління в сучасному світі є суспільство, громада, а державний службовець виконує роль виконувача соціального замовлення, якому делеговано право діяти від імені держави, суспільства, громада.

За таких умов актуальності набуває питання формування творчої, комунікативної, технологічно «озброєної людини», яка здатна приймати неординарні рішення, шукати і знаходити адекватні сучасним умовам відповіді на виклики, що виникають. В умовах зростаючої невизначеності сучасного розвитку, швидкої зміни ціннісних парадигм соціальної діяльності, від управлінських кадрів потрібні зовсім нові здатності швидко орієнтуватися в непростих соціальних реаліях, шукати нові підходи до вирішення поставлених цілей, приймати оперативні та адекватні дії, здатні вирішити виникаючі завдання

Проте, незважаючи на те, що в сучасному суспільстві нововведення, інновації перетворюються на важливий чинник соціальної практики і відповідають назрілим потребам суспільного розвитку, тим не менш, вони часто залишаються психологічно і ментально не сприйнятими тими соціальними групами суспільства, які найбільшою мірою їх потребують. На жаль, у чималій мірі це відноситься і до управлінських кадрів як на рівні державних органів влади, так і громадських організацій.

У цьому зв’язку особливого значення набуває питання про проведення цілеспрямованої політики, спрямованої на утвердження інновацій і творчості в різних сферах суспільного життя і в першу чергу в галузі публічного управління. На передній план висувається проблема соціально-психологічної готовності управлінських кадрів сприймати нововведення і запроваджувати їх в соціальну практику.

Інноваційна управлінська культура починається з осмислення проблемної ситуації, і її бачення, яке може базуватися як на звичних стереотипах її сприйнятті минулого досвіду, так і на новому, нестандартному, творчому підході до її вирішення. Здатність побачити нові підходи до вирішення завдань в умовах невизначеності, коли старий досвід виявляється малоефективним, є найважливішою властивістю інноваційного мислення.

Зазначимо, що управлінська культура є органічною і невід’ємною частиною загальної культури суспільства, і в ній можна виділити такі основні елементи:

• управлінські знання, стиль управлінського мислення, цінності і смисли;
• управлінську діяльність і її мотиваційна основа, що має соціально обумовлений характер, відповідні їй риси особистості;
• суспільні відносини – соціально-культурні, управлінські, організаційні, в яких інституціоналізуються соціальні норми і зразки поведінки.

Таким чином, управлінська культура представляє собою єдність управлінських цінностей і знань, соціальних, організаційних управлінських відносин та управлінської діяльності.

У сучасному світі існують різні типи управлінських культур, які відображають національні особливості розвитку, специфіку менталітету суспільства, конкретні умови життєдіяльності та характер внутрішньополітичних і геополітичних викликів, що стоять перед державою. У цьому зв’язку постає питання об’єднання і синтезу всього корисного і потрібного, що міститься в різних культурах управління, і пошук «золотої середини», здатної забезпечити формування нової культури XXI ст., що відповідає постіндустріальному розвитку суспільства.

Формування інноваційної культури управління має бути спрямоване на синтез уже існуючих управлінських парадигм. Вона повинна об’єднати та привести у відповідність із сучасними вимогами розвитку три типи управлінських культур: адміністративно-командну; ринково орієнтовану; соціально орієнтовану [109].

Адміністративно-командна культура управління (що походить від традиційної моделі управління) базується на жорсткій регламентації всієї системи управлінської діяльності, наявності величезного бюрократичного апарату, жорсткої субординації та ієрархічної структурі організації, пануванні адміністративного права та державних структур, на домінуванні силових, командних методів, що пригнічують самоорганізацію і самоврядування в суспільстві, що виключають інакомислення і альтернативність прийнятих рішень.

Ринковій культурі управління (властивій новому публічному менеджменту) притаманне домінуваннях маркетингових та інформаційних технологій, комп’ютерних систем під час вироблення і прийняття управлінських рішень, вона заснована на принципі переважання ринкових, технологічних і технократичних елементів управління над соціальними, гуманітарними, гуманістичними аспектами соціальної організації.

Соціально орієнтована культура управлінської діяльності (відповідає концепції «good governance» та більшості нових концепцій управління), за своєю сутністю спрямована на пом’якшення дії ринкових механізмів шляхом врахування «соціального фактора» та принципу «людських відносин» в організації основних аспектів суспільного життя, що багато в чому сприяє розвитку і розкриттю творчого потенціалу особистості. Вона включає не тільки правові, адміністративно-командні, інформаційно-аналітичні моделі регулювання, але і характеризується розвиненими механізмами соціальної мотивації діяльності працівників, що базуються на принципах «людських відносин», високого ступеня соціальної захищеності та громадської участі.

Останній тип культури найбільш близько підходить за своїм змістом до інтегральної управлінської культурі XXI ст., в основі якої – принципи опори на соціальний і людський капітал, інноваційного мислення та інноваційної поведінки як основи соціального прогресу, принципи гуманізму, соціального партнерства, самоорганізації і саморозвитку.

Ця тенденція відповідає тенденціям зміни «суспільства споживання» на нову модель суспільного відтворення соціальних і природних ресурсів, засновану на принципах інноваційної економіки і суспільства знань, де соціальна творчість, повна самореалізація особистості, суспільне благополуччя для всіх стануть основними цінностями і критеріями соціального розвитку. «Не придбавати, а винаходити» стане основним сенсом діяльності і життєвим кредо такого суспільства майбутнього [71].

Очевидно, що таку культуру не можна штучно імплантувати в суспільні відносини шляхом «експорту» вже готових таких, що діють в інших країнах інститутів та механізмів управління. Така культура може виникнути тільки на основі збереження і розвитку кращих національних традицій і сучасних інновацій, сприйнятих суспільством. Узагальнений закордонний досвід та аналізу сучасних теорій публічного управління дозволяє стверджувати, що в ній будуть присутні такі характеристики управлінської діяльності:

• стратегічне планування діяльності, урахування і використання всіх умов і можливостей для розвитку в тривалій перспективі;
• швидке освоєння нових знань, передових технологій, інформаційних і технічних засобів, їх масове впровадження і використання;
• готовність до змін і орієнтація на зміни, відсутність жорстко детермінованого курсу поведінки, орієнтація на мінливе середовище діяльності та своєчасне визначення і коректування свого місця у світі;
• поступовість дій, поетапне «вбудовування» старих елементів у новий зміст;
• виділення в якості пріоритетних ресурсів модернізації та розвитку «людського ресурсу» і «соціального капіталу»;
• орієнтація на принципи соціальної справедливості, вільного саморозвитку, рівноправності та гідного життя для всіх;
• сприяння розвитку громадянської активності, соціального партнерства,
• високий рівень соціальної відповідальності.

Інноваційна поведінка, мислення, культура стають ключовим «стратегічним ресурсом» управлінської діяльності, яке покликане розвивати і вдосконалювати організації, здатні успішно конкурувати в сучасному світі, ставити продуктивні цілі, приймати грамотні управлінські рішення. У сучасній економіці знань основою для успішної та результативної діяльності стає не стільки виробничі активи і фінансові ресурси, скільки людський і соціальний капітал, інтелектуальні можливості управлінської діяльності, здатні при інноваційному стратегічному і тактичному пошуку знайти нетрадиційні, оригінальні рішення існуючих проблем і залучити нові інвестиції в свою діяльність. Саме активізація людського і соціального капіталу є останнім часом ключовими факторами успішної управлінської діяльності, найважливішими умовами соціального та економічного розвитку суспільства загалом.

Під людським капіталом мається на увазі оцінка наявної в кожній особистості потенційної здатності приносити соціальну та економічну користь суспільству, колективу і самому собі. Сюди відносяться вроджені і набуті здібності і таланти, досвід, кваліфікація, освіта, бажання працювати, підвищувати рівень своєї підготовки.

На відміну від цього соціальний капітал – це в першу чергу соціальні мережі довіри і співробітництва, що виникають на основі громадянської участі в рамках соціальних спільнот на базі суспільних норм, інтересів, цінностей. Соціальні мережі організовані горизонтально, а не ієрархічно, їх відрізняє висока ступінь соціальної згуртованості та солідарності. Тому соціальний капітал можна розглядати як продукт суспільної активності та солідарності, який становить важливе джерело розвитку та соціальних змін, що виникає в результаті акумуляції та синергетичного ефекту зусиль різних соціальних суб’єктів.

Модернізація управлінської діяльності ґрунтується значною мірою на пошуку шляхів активізації, мобілізації та ефективному використанні соціальних ресурсів які, по суті, являють головну «соціальну енергію» розвитку і перетворення суспільства. Соціальні ресурси – це наявний соціальний потенціал розвитку суспільства, його організації та самоорганізації, що базується, з одного боку, на цілому комплексі людських індивідуальних, колективних, громадських якостей і властивостей індивіда та соціуму, з іншого, – на існуючих у суспільстві умовах для їх актуалізації та реалізації в повсякденній практиці.

Соціальні інвестиції в людські ресурси і кадрову роботу стають довгостроковим фактором високої конкурентоспроможності та ефективності діяльності будь-якої організації в умовах сучасної економіки. У своїй сукупності ці вкладення в людські ресурси, в кадрову політику утворюють так званий кадровий потенціал не тільки конкретної організації, а й суспільства в цілому.

Під кадровим потенціалом у даному випадку маються на увазі ще не реалізовані, приховані можливості, здібності, таланти, які можуть проявитися за певних супутніх їм умов. Кадровий потенціал формується в процесі акумуляції таких сторін життєдіяльності людини, як особистісні властивості, працездатність, мотиви діяльності, професійні знання, кваліфікація, досвід, творчі здібності, вміння орієнтуватися в нестандартних ситуаціях. Відтворення і зростання кадрового потенціалу залежить не стільки від якогось одного елемента соціальних ресурсів, скільки від їх інтеграції, консолідації, збалансованості прояву і розвитку.

У сучасних умовах новий тип управлінця повинен відповідати низці соціально-культурних вимог, які дозволять відібрати і сформувати соціальні риси і якості, що найповніше відповідають інноваційному свідомості і поведінки, що дозволяють повніше реалізовувати можливості, що відкриваються і упереджувати наростаючі соціальні виклики та мінімізувати негативні наслідки сучасного розвитку.

Управлінець сучасного типу повинен володіти інноваційним мисленням, поведінкою і культурою, володіти управлінськими, технічними, гуманітарними знаннями, характеризуватися високим рівнем громадянської участі, соціальної активності та моральності.

Істотним принципом активізації соціальних ресурсів і зміцнення кадрового потенціалу є дотримання правила комплексного, виборчого їх застосування, з урахуванням конкретної управлінської ситуації, характеру поведінки людей та інших обставин. У цьому плані не доцільно протиставляти різні методи управлінської діяльності, які повинні забезпечити досягнення певного результату, а максимально використовувати їх синергетичний, комплексний ефект.

У сучасній науці і практиці, спрямованій на модернізацію управлінської діяльності, постійно йде процес вдосконалення наявних концепцій і пошуку нових підходів у галузі управління людськими ресурсами як стратегічним кадровим потенціалом будь-якої організації. На вибір тієї або іншої управлінської моделі впливають тип організації, характер і стратегія її діяльності, корпоративна культура, організаційна та соціальне середовище. Відомо, що модель, яка успішно функціонує в одній організації, може виявитися зовсім не ефективною для іншої. При всьому різноманітті існуючих у світі підходів до управління людськими ресурсами спільним для всіх є принцип визнання людського, соціального капіталу організації як вирішального чинника її конкурентоспроможності та ефективності діяльності як ключового її ресурсу, що має економічну корисність і соціальну цінність.

Залежно від переважання тих чи інших методів управлінської діяльності, пов’язаної з різними типами і формами управління людськими ресурсами, в науковій літературі виділяються такі основні системи управління людським капіталом: економічна, організаційно-адміністративна, соціально-організаційна та гуманістична парадигма [10; 86].

Активізація соціальних ресурсів організації та управління людським капіталом розглядається в теорії і практиці сучасного управління крізь призму багатосуб‘єктної моделі розкриття кадрового потенціалу організації, яка базується на основі організаційної та гуманістичної парадигм. У рамках даної моделі людські ресурси і потенціал організації розподілені за декількома рівнями:

1. Ресурси особистості і потенціал її розвитку.

2. Ресурси малих груп і, відповідно, їх потенціал.

3. Ресурси колективу організації в цілому.

4. Ресурси територіальної громади.

5. Соціальні ресурси на державному рівні.

До першого відноситься рівень професіоналізму посадової особи органу влади, його інформаційна, технологічна і методична забезпеченість. На другому рівні реалізуються конкретні цілі та завдання, що стоять перед організацією. Третій рівень включає людські ресурси організації в цілому. Тут головне завдання управління людськими ресурсами – домогтися повного узгодження діяльності всіх членів колективу. Можливості такого узгодження визначаються в першу чергу баченням місії організації та перспектив майбутнього її розвитку. Четвертий рівень розглядає соціальні ресурси, які потенційно існують у територіальної громади і завдання їх активізації полягає в першу чергу в доданні необхідних повноважень громадянам у належному розпорядженні ними для вирішення місцевих проблем. На п’ятому рівні реалізуються цілі та завдання, що стоять безпосередньо перед державою як перед самостійним і незалежним суб’єктом міжнародних відносин, виходячи зі стратегічного бачення своїх національних інтересів і наявних для їх реалізації загальнонаціональних ресурсів.

 

 

Вся работа доступна по ссылке

https://mydisser.com/ru/catalog/view/85674.html